能力評価とは？人材の評価を適切に行おう

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「能力評価とはどのような評価の仕方を指すのだろうか」
「能力評価はどのように運用すれば良いのだろうか」
と気になりませんか。
能力評価は社員の能力を見て、評価を決定する手法です。
この記事を読めば、能力評価について理解することができます。
能力評価について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

能力評価とは

能力評価とは社員の持っている能力をベースに、評価を決定する評価方法のことを指します。
業績評価とは根本的に異なり、個人の能力を評価することになるため、評価を業績と切り分けて評価する必要性があります。
例えば、能力評価においては問題解決能力や思考力、行動力などが評価対象になります。
一方で業績評価は個人がどのような能力を持っていたとしてもその優れた能力が実績に結びつかなければ評価対象となりません。
このように、能力そのものを評価する手法が能力評価ですが、実際には曖昧な部分である情意評価の部分が混じっていると考えるようにしましょう。
業績評価よりは柔軟に人材を評価することができる部分はありますが、厳密に人材の能力をしっかりと見極めるためには上司と部下の信頼関係が重要となります。

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「能力評価の項目にはどのようなものがあるのだろうか」と気になりませんか。
能力評価の項目として、以下の項目があります。
・対人折衝能力
・企画能力
・実行力
・計画能力
・改善力
それぞれについて解説します。

対人折衝能力

能力評価では対人折衝能力が重要視されます。
なぜなら、企業で高い成果を出すためには周囲の人間をしっかりと説得し、大きな仕事をする必要性があるためです。
対人折衝能力が高ければ重要な仕事を効率よく進め、高い成果を残すことも可能です。
人間関係を上手く調整する能力はとても重要だと言えます。

企画能力

能力評価では企画能力が重視されます。
なぜなら、仕事を企画して組み立てる能力が高い人材は優秀とされることが多いためです。
優秀さの定義としてルーチンワークをミスなく処理できる能力も重要ですが、難しい仕事をたくさんこなせる人材が優秀だと言われることも多いです。
仕事を１から組み立てて企画する能力が高い人材は優秀だと言えるでしょう。

実行力

能力評価では実行力がある人材を評価することが大切です。
なぜなら、仕事を実行する能力がなければ机上の空論で仕事が止まってしまうためです。
仕事を進めるにあたってリスクなどを勘案しながらも進める能力がある社員を評価することは業績を伸ばすためにも重要です。
仮に良い企画書を書けたとしても、企画書を実際に実行していく段階では様々な困難にぶつかります。
例えば部署間の連携が悪いといった事態や、企画書は通ったけれど現場からは歓迎されていないといった事態です。
企画実現をするにあたって完遂を阻むハードルを乗り越えてこそ企画書は意味を持ちます。
机上の空論で終わらせる人材ではなく実際に動く人材を評価しましょう。

計画能力

計画能力は能力評価において重要な意味を持ちます。
なぜなら、計画能力はそのまま実行力につながっていくためです。
計画能力は納期通りに仕事を終わらせることができるのか、企画書の中にしっかりと実現までを見据えて納期を設定しているのかなどで測れます。
優秀な人材ほど納期を意識して、計画的に仕事を遂行していきます。

改善力

能力評価では仕事を改善する能力を適切に評価する必要性があります。
なぜなら、能力のある人材ほど仕事を改善する力に優れているためです。
例えば、優秀な人材ほど難しい仕事に挑戦するため、失敗が多くなります。
しかし、優秀な人材はその都度仕事の適切な進め方を覚えるため、結果的には効率的な仕事ができるようになります。
改善力がある人材ほど優秀な人材のため、しっかりと改善力を評価する必要性があります。

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能力評価の基準策定は実は難易度が高い

能力評価の基準策定は、実は難易度が高いです。
なぜなら、何をもって能力と評価するのは根本的に企業側が考え抜く必要性があるためです。
優秀な人材といってもいったい何を基準にして優秀な人材なのかを考える必要性があります。
自社の基準の中で優秀だと考えるのか、それとも世間の一般的な仕事レベルを参考にして基準を決めるのかという大枠の考え方から、そもそも能力とは何なのかを定義する必要性があります。
例えば事務処理能力が高いことなのか、営業職として売上を伸ばすことが優秀なのか、企画能力が高いことが優秀なのかなど様々な定義があります。
会社として何を評価するのか、あるいは評価をしないのかを考えることが大切です。

能力評価のメリット

能力評価のメリットとして、能力をベースに評価する体制を構築できるため、社員のモチベーションがアップします。
なぜなら、優秀な人材の定義が明確化すれば優秀な人材になるためにはどうすれば良いのかが社員に示されるためです。
社員側はどのような能力を発揮すれば評価されるのかが理解でき、経営側も評価を実行しやすくなります。
また、能力評価が会社全体に浸透することによって社員の仕事能力を磨くための研修や勉強会などが活発化することもあります。
能力を高めればしっかりと評価されると社員が思うことができれば、経営全体にプラスの効果ができます。

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能力評価のデメリット

能力評価のデメリットは業績評価と比較すると曖昧な部分が残る点です。
なぜなら、能力評価では社員の能力に着目をして評価をつけますが、能力の基準が高すぎたり低すぎたりすることがあるためです。
適切な評価体制がなければ能力評価の基準の曖昧さによって社員が不満を持ってしまう可能性が高いです。
また、能力は高いけれど行動力がないといった社員なども高評価になってしまうことがあり、矛盾のある評価制度になってしまう可能性もあります。
重要なことは会社としてどのような能力を発揮した人材を評価するのかを定め、実行力のある人材を評価していくことです。

まとめ

今回は、能力評価について解説させて頂きました。
能力評価とは社員の能力をベースにして人材を評価する評価手法のことを指します。
能力評価では個人の行動や意欲なども評価する制度となっているため、情意評価に近いニュアンスの評価を含みます。
業績評価と根本的に異なる点として、業績評価は社員個人が優れた能力を持っていたとしても発揮されず成果につながらない場合は評価されない点です。
能力評価は社員個人の持つ高い能力と実際の行動をベースに評価することができるため、社員の努力を反映しやすい評価制度であるといえます。
能力評価で評価すべき項目は以下の通りです。
・対人折衝能力
・企画能力
・実行力
・計画能力
・改善力
能力評価で注意すべき点は、会社側が何をもって社員を優秀な能力の持ち主なのかの評価基準を厳密に定める必要性がある点です。
業績評価とは異なり成果だけで判断する評価方法ではなく、運用する会社側がしっかりと基準を持っておく必要性があります。
また、能力評価においては評価の基準が高すぎても低すぎても良い運用ができません。
特に社員個人が優秀かどうかは社内基準とするか、世間一般を基準にするかなど企業によって求めるレベルが異なります。
能力評価を適切に運用し、社員のモチベーションをアップさせましょう。

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HRコラム編集部

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