人的資本開示とは？日本企業が対応すべき理由について解説

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「人的資本開示とはどのようなことを指すのだろうか」
「人的資本開示という言葉を聞いたけれど、何を指しているのかが分からない」
ときになりませんか。
人的資本開示とは、文字通り人に関する取り組みなどを開示して投資家などから理解を得ることや投資機会を得ることを指します。
人的資本開示においては人材育成の取り組み状況や、管理職の多様性を確保することなどが求められます。
この記事を読めば、人的資本開示について理解することができます。
人的資本開示について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

人的資本開示とは

人的資本開示とは、投資家などに対して企業の持つ人に関する取り組みや状態を開示することを指します。
東京証券取引時において2021年6月にコーポレートガバナンス・コード(ガイドライン)に以下の人材に関する指針が発表されています。
・管理職に関しての多様性(女性・中途採用者の登用・外国人)についての考え方と、測定可能な自主的な目標の設定
・多様性を確保するための人材育成方針と、社内環境整備方針をその実施目標と合わせて実施
参考・引用：東京証券取引所　改訂コーポレートガバナンス・コードの公表
https://www.jpx.co.jp/news/1020/20210611-01.html
上場企業に関しては原則として人的資本の開示が求められることになっていきそうです。
また、他社よりもいち早く人的資本開示を積極的に行うことによって投資家などから注目されることにもつながっていくため、先見の明のある企業ほど情報開示に積極的になっていく可能性があります。

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人的資本開示が注目される理由

「なぜ人的資本開示が注目されているのだろうか」と気になりませんか。
人的資本開示が注目される背景には、以下の理由があります。
・人的資本の開示をsecが要求
・人的資本の開示をiso 30414では求められる
それぞれについて解説します。

人的資本の開示をSECが要求

日経BPによると、人的資本の開示をアメリカのSECが要求したことで、人的資本開示への注目度が高まったとのことです。
参考：日経BP　人的資本の情報開示、ついに義務化！　米SECが8月末に発表https://project.nikkeibp.co.jp/HumanCapital/atcl/column/00008/100700001/人的資本の情報に関してどのような情報を出すのかなどについては企業側に裁量権が認められるとしています。
アメリカSECの人的資本開示に関する報道が2020年8月にあり、日本の東京証券取引所は2021年の6月に人的資本開示に関する方針が発表されています。
海外では日本よりも10か月ほど早く人的資本開示が話題になっていたということです。

人的資本の開示をISO 30414では求められる

ISO 30414は、人的資本の開示に関するガイドラインとなっています。
ISO 30414は人的資本に特化した規格としては初の国際規格となっています。
ISO 30414では58の指標が設定されており、コンプライアンスや多様性、リーダーシップといった項目があります。

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人的資本の開示例

人的資本の開示例として、金融庁が開示している事例があります。
・オムロン株式会社
・株式会社丸井グループ
・第一生命ホールディングス株式会社
など、上記の企業が人的資本開示を行っています。
参考：金融庁　「サステナビリティ情報」（２）「経営・人的資本・多様性等」の開示例
https://www.fsa.go.jp/news/r3/singi/20211221/02_2.pdf
また、金融庁によると、女性の活躍についての取組や、従業員満足度向上などの取組に関する情報開示は有用だとしています。
人的資本開示を率先して行うことで、投資してもらうことにつながっていく可能性があるとしています。

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人的資本開示は現状、義務化されていない

人的資本開示は現状、義務化されていない状態であるといえます。
ただし、東京証券取引所に関してはコーポレートガバナンス・コードに人的資本開示に関しての方針が掲載されています。
人的資本開示に関して、積極的に開示を行う企業が増加すれば上場企業に関しては投資家からの投資を得るために積極的に開示していかざるを得なくなる可能性があります。
また、義務化されていないといっても、アメリカで人的資本開示が義務化されている中で日本だけが人的資本開示をしていかなければ、海外の投資家に日本が見放される可能性もあります。
人的資本開示に関して、現状は義務化されていないと言っても、将来的には義務化かそれに近い状態になる可能性はとても高いです。
時代を先取りして従業員満足度向上の取組や、積極的に多種多様な属性の人材の登用などに取り組み、いつでも報告できるように行動を起こしていくべきでしょう。
いざ人的資本の開示が義務化されても、社内で取り組みをしていなければ発表することが出来ません。
いつでも要請に応じられるように準備を進めることが大切です。

人的資本開示に対して日本企業は対応を迫られる可能性が高い

人的資本開示に対して日本企業は対応を迫られる可能性が高いです。
なぜなら、義務化されていない段階でも時代を先取りする企業は積極的に人的資本開示を行う可能性が高いためです。
例えば、資本力が大きく福利厚生が充実しており、従業員満足度も高い企業であればいますぐにでもデータを発表して有利な状態になることが可能です。
その反対の状態の企業は外にデータを出すことが難しくなります。
従業員にとって良い労働環境を提供できている企業ほどデータを開示していき、悪い企業ほど隠しているというような状態に陥ると、データを公表できない企業は投資家に悪い印象を与えてしまう可能性があります。
また、上場企業に関するデータを見るのは投資家だけではなく、就活中の大学生も見ています。
最終的には人的資本開示に消極的な企業には投資家のお金も良い人材も来ないという状態になる可能性があります。
義務化される前から「どのようにすれば投資家にとって魅力的な人的開示となるのだろうか」「どのようにすれば採用市場で魅力的な企業となれるのだろうか」ということを考えて人的資本を開示できるように取り組みを準備して実行することが大切です。

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各企業の人的資本の開示方針

人的資本開示に関する各企業の開示方針に関しては、経済産業省が以下のように調査を行うなどしてアンケートを実施している状態です。
参考：経済産業省 産業人材課　人的資本経営に関する調査について　　https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/seminar02.pdf
また、人的資本に関しての課題認識として最も大きな課題となっているのが、人事戦略が経営戦略に結びついていないということでした。
海外では強く人的資本開示に必要性が認識されている状態ですが、日本はこれから人的資本開示の必要性を認識していく段階である可能性が高いです。

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まとめ

今回は、人的資本の開示について解説させて頂きました。
人的資本を開示する流れはアメリカの証券取引所が人的資本開示を義務化し、ISO 30414などの人的資本に特化したガイドラインが出来たことから日本でも人的資本開示が求められる可能性が高いです。
人的資本を積極的に開示することによって、他の企業よりも投資や採用で有利に建てる可能性があります。
現状、日本ではまだ人的資本開示が義務化されていませんが、海外が積極的に人的資本開示を行う以上、日本も人的資本開示をしなければ投資家などから敬遠されてしまう状態になりかねません。
まだ義務化されていない段階から積極的に従業員満足度を上げるための取り組みを行い、いつデータを求められても出せる状態にすることが重要です。
義務化する前に人的資本開示で求められている項目や投資家が期待していることを把握し、自社の労働環境改善の取り組みを行うようにしましょう。

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HRコラム編集部

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