HRBPとは？戦略実現のために必要なパートナーについて解説

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「HRBPとは何だろうか」
「HRBPとは何を指す言葉なのだろうか」
と気になりませんか。
HRBPとは、会社が掲げる経営目標を達成するためのサポートを行う部門のことを指します。
人事の視点からだけではなく、経営の視点から人事領域の戦略達成をサポートする部門がHRBPとなります。
この記事を読めば、HRBPについて理解することができます。
HRBPについて気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

HRBPとは

HRBPとは「Human Resources Business Partner」の略語で、大学教授のデイビッド・ウルリッチ氏が提唱した考え方です。
従来の人事部門に対して企業戦略を実現できるような提案を行うなど、より戦略実現ができるような役割をHRBPは担います。
HRBPには以下の4つのフレームワーク(考え方)があります。
・HRBP(戦略パートナー)
・Ops(労務のプロ)
・CoE(中心的役割)
・OD&TD(組織開発と人材開発)
それぞれについて解説します。

HRBP(戦略パートナー)

HRBP(戦略パートナー)は、企業が掲げる目標と人事の業務が一致するように働きかける役割のことを指します。
人事部門だけの視座では達成できないような気付きを与え、HRBP自らも業務を進めることで経営者の設定した目標を達成していきます。
また、成功事例や失敗事例の横展開を担うなどして会社全体での目標達成を手助けすることも役割の一つです。

Ops(労務のプロフェッショナル)

Ops(労務のプロフェッショナル)は、社員の給与計算や社会保険手続き業務といった労務管理を担う部門となります。
労務の仕事はルーチンワーク化することも多く、毎月必ず発生する仕事でもあります。
Opsがしっかりと労務管理を担うことで、人事部が本来やるべき業務に集中することができます。

CoE(中心的役割)

CoE(中心的役割)は、人事業務の中心的役割として機能します。
CoEは人事業務の企画立案・人材の採用・評価制度設計などの重要な役割を担います。
優秀な人材が集まる部門でもあります。

OD&TD(組織開発と人材開発)

OD&TDはＯＤが組織開発を指し、ＴＤが人材開発を指します。
企業が目指す目標の中でも組織文化醸造や発展、求める人材の開発を担う部門です。
組織目標と人材目標をしっかりと達成するために重要な部門です。

HRBPが重要視される社会的背景

HRBPが重要視される背景には、社会やビジネス環境の複雑化があります。
これまでのように終身雇用を維持することが難しくなり、ビジネスの環境変化が激しくなっているためです。
HRBPを設置することによってこれまでの人事部の機能を強化し、ビジネス環境の激変に耐えられるような仕事をすることが重要です。

HRBPと人事の違いとは？

HRBPと人事の違いとして、目標達成にしっかりコミットメントを求められるという部分が人事部とは大きく異なります。
人事部門は従業員の結束感を高めて管理をして会社を円滑に運営することであり成果を問われることは少ないですが、HRBPは経営目標を達成することが求められるためです。
経営目標を達成するために必要なことを考え、目標を達成するために奔走する必要性があります。

hrbpを導入する目的

HRBPを導入する目的として、会社の構造改革などを一気に進めたいという意図があります。
従来の人事部門だけではなかなか目標達成することが難しいという事情があるためです。
従来の人事部門の負担を軽減し本来業務に集中させつつ、目標達成のために仕事を推進することがHRBPには求められています。

HRBPを導入するメリット

「HRBPを導入するメリットは何なのだろうか」と気になりませんか。
HRBPを導入することによって人事部門の業務効率が改善されます。
また、他には以下のようなメリットがあります。
・スピード経営を実践できる
・人事部よりも広い提案が受けられる
それぞれについて解説します。

スピード経営を実践できる

HRBPを導入することによって、スピード経営を実践することができます。
なぜなら、従来の人事部門単独では手が回らなかった仕事が出来るようになるためです。
例えば、人事部門で負担の重い労務管理などがなくなれば人事部門は企画立案の仕事に集中できます。
また、経営陣からの指示を反映させて行動できるhrbpの存在があればこれまでよりも積極的に難しい仕事をすることも可能です。
変化の激しい時代だからこそ、HRBPを導入しスピード感のある経営を行うことが可能となります。

人事部よりも広い提案が受けられる

HRBPを導入するメリットとして、従来の人事部門のみが仕事をするケースよりも広い提案を受けることが可能となります。
従来の人事部門だけでは「これはとても無理だろう」と経営陣が思いこんでいるようなケースでも改善案が出来るようになるためです。
従来の人員体制では「ここが限界だろう」と思われて人事部門が手をつけられないでいた難しい課題にも取り組んでくれる可能性もあります。
業務体制の中で単純に無理だと思いこんでいたものや、角度を変えて業務を見直すことで改善できるようになる可能性のあるものまで幅広い提案が出てくることもあります。
人事部門とHRBPという2つの視座や強化された人員だからこそ新しい発想や提案が出てくる可能性があります。

HRBPを導入するデメリット

「HRBPを導入するデメリットは何なのだろうか」と気になりませんか。
HRBPを導入するデメリットは費用対効果が代表的です。
これまで人事部門のみで業務を推進していた状態と比べるとコストは大きくなります。
また、他には以下のようなデメリットがあります。
・制度の導入可否は結局人事と相談することになる
・外部人材活用に対する理解が必要
それぞれについて解説します。

制度の導入可否は結局人事と相談することになる

HRBPに関しては人事部門とは別の部門となりますが、最終的な制度導入の可否は人事部門と相談することになる可能性が高いです。
なぜなら、HRBPの業務範囲と人事部門の業務範囲は近しいものになっているためです。
例えば、人事企画業務があるとすれば、どちらかが案をまとめて、しっかりと導入前に協議をしないとスムーズにいかない可能性があります。

外部人材活用に対する理解が必要

hrbpを導入するデメリットとして、外部人材に対する理解が必要なることです。
従来は人事部門などの顔見知りの社員が行っていた業務をいきなり設置されたHRBPの社員が担うことになるためです。
人事部門ですら何か改革業務をスタートすると良い印象を受けないこともあります。
外部からHRBPの人材を採用してスタートさせる場合には全社員に対して顔を見せるなど配慮をするようにしましょう。

まとめ

今回は、HRBPとは何かについて解説させていただきました。
HRBPとは「Human Resources Business Partner」の略称です。
人事部門よりも経営目標にしっかりとコミットメントすることを求められた部門です。
特に本文中でも解説しましたが、HRBPを導入することによってスピード感をもって改革を進められるようになります。
HRBPを活用し、良い組織づくりを行いましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。