2018.12.04360度評価 , 人事制度・評価

360度評価で上司を評価するときの心得3つ

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多方面から被評価者を評価(フィードバック)する360度評価。上司が一方的に部下を評価するのではなく、部下が上司を評価することを筆頭に、上司・同僚・部下などの複数の視点から「対象者(被評価者)の日常行動に対する評価」を集計し、本人と他者の認識ギャップを可視化します。
部下が上司を評価する場合、上司のマネジメント能力を中心とした評価となるでしょう。上司の言動に改善を求めたい点があるときには、改善点は何かということを気づかせるために具体的・建設的なコメントが必要です。感情に任せた誹謗中傷や悪口はNGです。

360度評価で部下が上司を評価する目的とポイント

360度評価での部下から上司への評価は、上司の行動の意味が部下に浸透しているか、部下の評価から把握することが目的です。上司の役割の1つにチームの成果を最大化させるということがあります。部下のモチベーションや生産性を高めているか、部下にキャリアアップの機会を設けているか、業務の分担や管理、責任の所在の明確化ができているかいう点などでチームメンバーが普段どのように受け取っているかを知ることは重要です。
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目標設定・達成(方向性の提示)

規模の大小に関わらず、組織には「目標」があるはずです。組織の「目標」を部下に認識させ、達成するために必要な行動を考えさせることは上司の大切な役割の1つです。組織の「目標」は自分の仕事がどこに向かっているのかという方向性の提示ともなり、これはモチベーションや生産性を高めることにもつながります。ですので、上司と「目標」が共有できているか、目標達成のための方策が考えられているか、それらは企業の理念に沿っているかなどの点で評価しましょう。

タスク管理(役割・タスクの明確化)

あなたの組織で一部の人にだけ業務が集中しているということはないでしょうか?
組織にはさまざまな担当業務があります。上司が適切な役割を明確化し、業務分担や進捗管理をうまくできているかという点は上司のマネジメント能力をはかるうえで大切です。また、慣習にとらわれず業務効率化に取り組んでいるといった点も振り返ってみましょう。

組織内外の調整

モチベーションを上げて仕事に取り組めるように、組織が良い雰囲気になるように気を配っているかどうかも、上司を評価するうえでのチェックポイントとして挙げられます。また、他の部署との調整をうまく行い、自分たちの業務がスムーズに進むよう取り計らっているかという点も重要です。組織の内外で、上司がコミュニケーション能力を発揮しているかどうかも観察しましょう。

エンパワーメント

エンパワーメントとは個人や集団が本来持っている潜在能力を引き出し、湧き出させることをいいます。上司は組織としてのパフォーマンスを最大化するために、部下が持っている能力の発揮のために、必要に応じて業務遂行のための権限の委譲や付与をしているでしょうか。上司が組織のヒエラルキーやマニュアルとどのように向き合っているのかも振り返ってみましょう。

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上司を評価するときの心得3つ

360度評価を導入すると、「上司の評価なんてできない」といった声が聞こえてきがちです。360度評価の「評価」とは、「点数を付ける」意味ではありません。むしろ「周りの人の認識を知らせる」という意味合いがあります。評価のポイントを理解すれば、身構える必要はなくなります。上司を評価するときの心得を参考に素直な意見、素直な認識を提示しましょう。
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対象者の立場に立って、前向きにフィードバックすること

誹謗中傷や悪口はNGですが、逆に褒めることばかりにこだわると「それで終わり」となってしまいます。360度評価は本人評価と他者評価の違いを多面的に知ることで、対象者自身も自分の強みや課題に気づく、発見の機会となります。上司の日常の言動に注視し、部下として率直な気持ちや、上司に期待することをフィードバックしましょう。その際には、自分ならどのような書き方であれば前向きに捉えられるかを意識しましょう。

あくまで表面的なことしかあなたはわからないということを理解する

上司と部下ではミッションや役割、経験が違うので上司の仕事を正確に測定することは困難です。物事の全体を捉えるフレームワークのひとつに「氷山モデル」というものがあります。「氷山の一角」という言葉が示すように表面に現れている事象は物事の全体のほんの一部分に過ぎません。表面的に観察できる「出来事」は氷山の一角で、水面下には「行動パターン」「スキル・知識」「性格・資質」が隠れています。表に出ている、目に見えている特性だけでは決して判断することはできず、水面下に隠れている特性が結果に大きく影響を及ぼすということを理解しましょう。表に出ていることはほんの5%で95%は水面下に隠れてしまっているのです。

フリーコメントでは否定的なことは書かないこと

誹謗中傷や悪口をフリーコメントに書いても何の改善にもつながりません。また、社内に反発を招きかねません。その上司に対して、どういった状況が望ましいのかという期待や、なぜそういった評価をするのかという根拠や経緯を書くことが、上司に気づきを与え、行動を変えさせることにつながります。どんなことをどれだけ求めているのかが伝わるように、フリーコメントは抽象的でなくピンポイントになるよう記載することが大切です。

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(2018.12.04追記)

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人事評価ナビ編集部

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