労務トラブルを発生させない、人事労務リスクマネジメントとは

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長引く不況による人件費抑制や個人の価値観の多様化などさまざまな要因により、サービス残業や労働条件の引き下げ、各種ハラスメントなどの人事労務トラブルが増加しています。

労務トラブルの発生は、社内の雰囲気の悪化や社員のモチベーション低下を招きます。
また、メディアに取り上げられるようなトラブルは、会社のイメージ悪化のみならず企業活動そのものにも悪影響を及ぼすでしょう。
このように、労務トラブルはさまざまなリスクを抱えています。
そこで今回は労務トラブルを発生させないための、人事労務リスクマネジメントをご紹介します。

人事労務リスクマネジメントの基本

社員は就業規則や労働契約のもとで働いています。
「うちの就業規則は完璧だから、労務トラブルは起きない」などの考え方は危険です。

就業規則の上位に位置する法律に、労働基準法があります。
また、男女雇用均等法など労働関連法案も数多く存在します。
人事・労務担当者は、このような労働関連の法律を正しく理解することが必要です。
労働関連法律が改正された際は、就業規則や労働規則の見直しについて検討しましょう。

労務トラブルの種になり得る事例が発生した際は、該当管理・監督者に対して再発させないよう指導を実施してください。
それでも再発した場合は、減給や降格処分など厳しい処分も考慮することが必要です。

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サービス残業トラブルへの対策

労務トラブルの原因の1つに、サービス残業に関するトラブルがあります。
そもそもサービス残業は、法律違反行為に該当することを忘れてはなりません。
トラブルを防止できるかどうかは、管理・監督者の意識・行動に懸かっています。

管理・監督者に対して教育を行うと共に、管理・監督者会議でサービス残業の事実がないことを確認させることにより、サービス残業の発生を防ぎましょう。

もしトラブルが発生してしまった場合は、すみやかに未払いの解消を行ってください。

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各種ハラスメントへの対策

相手を傷付ける意図のない発言・行動の場合でも、受け取り側の意識によってはハラスメントに該当することがあります。
これがハラスメント予防の難しい点です。

ハラスメントへの対策としては、ハラスメントは絶対にあってはならないという基本方針を明確にし、社員全体へ理解を徹底させることが大切です。

特に部長などの上級職にある人物がハラスメントを行うと、たとえ些細な事例であっても企業に大きな影響を与えます。
そのため、上位職位者への理解教育の徹底が何より重要です。
理解度や意識を高めるためにケーススタディを用意し、定期的に議論しても良いでしょう。

それでもハラスメントの問題が起きてしまった場合に備え、対応策を事前に用意してください。
例えば、ハラスメント対策課などの相談窓口を設ける方法があります。
ハラスメント対応部署は、社員の全面的な信頼を得られる存在であることが重要です。
秘密の厳守や被害者（相談者）が不利な扱いを受けないことが保証されていなければ、対応部署を設立しても意味がありません。

また、セクハラやマタハラは女性が被害者になることが多いです。
これらの労務トラブルは男性に相談しにくいため、相談先には女性社員も配置しましょう。

加害者に対する対処方法などの経過・結果を、被害者に対してきちんと説明することも必要です。
説明を避けることは、「会社は問題を隠ぺいするつもりではないだろうか」と不安感を募らせ、事態を悪化させる恐れがあります。

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おわりに

労務トラブルを防止するための、リスクマネジメントの方法をご紹介しました。
労務トラブルを発生させないためには、社内全体の問題意識を向上させる取り組みが重要です。

法律だけでなく、人の意識や価値観も時代と共に変化していきます。
人事担当者は、時代に即したリスクマネジメントを行いましょう。

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HRコラム編集部

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