人材育成の目標とは?人材育成の目標設定の方法について解説!

2020.11.19 人材育成

「人材育成の目標設定はどのようにすれば良いのだろうか」
「人材育成の目標設定のポイントはなんだろうか」
と気になっていませんか。
人材育成の目標設定のポイントは出来るだけ期限を決めて、具体的な設定をすることです。
具体的かつ期限が決まっていれば社員は目標達成に向けて努力しやすくなります。
この記事を読めば、人材育成の目標設定の方法について理解することができます。
人材育成の目標の設定について悩んでいる方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さい。

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人材育成のポイントは3つ

「人材育成のポイントってなんだろうか」と気になりませんか。
人材育成のポイントとしては、以下の3つのポイントがあります。
・目標には期限を決める
・目標は具体的に決める
・企業が従業員に対してどんな成果を求めているのかを明確にする
それぞれについて解説します。

目標には期限を決める

目標には必ず期限を設定するようにしましょう。
理由として、期限がなければいつまで努力すれば良いのか分からず社員が疲弊してしまう可能性があるためです。
また、目標に期限がないと成果測定の時期もあやふやになってしまいます。
期限を決めてしっかりと成果測定を行い、目標が無事達成できているかどうかを確認するようにしましょう。

目標は具体的に決める

目標は出来る限り具体的に決めるようにしましょう。
理由として、具体的な目標でなければ達成できたかどうかが判断できないためです。
数字目標が出せる営業部門等はしっかりと目標を決めるようにしましょう。
目標が曖昧だと、成果測定の際にはっきりとした評価を知ることが難しくなります。

企業が従業員に対してどんな成果を求めているのかを明確にする

企業が従業員に対してどんな成果を求めているのかを明確にするようにしましょう。
理由として、企業が従業員に求めるものを明確化しなければ従業員は努力の仕方が分からないためです。
どう努力すれば目標を達成できるのかなどの根拠を示すためにも、求める成果ははっきりと会社側から伝えるようにしましょう。

人材育成の目標例と職種別の設定方法

「人材育成の目標はどう設定したら良いのかな」と気になりませんか。
人材育成の目標は職種別に設定すると効果が上がりやすくなる傾向にあります。
具体的には、以下のような設定例があります。
・営業職
・技術部門(開発・設計)
・管理部門(総務人事経理)
・技能職部門(製造)
・IT部門(SE、プログラマ)
それぞれについて解説します。

営業職

営業職に関しては数値目標を明確するなどの方針を取りましょう。
理由としては、営業職に関しては売り上げで成果が見えやすいためです。
目標の何%以上が達成できていれば評価されるかなどの指針を明確化することで公平な評価を期待できます。

技術部門(開発・設計)

技術部門については、製品開発にどれだけ貢献できたのかだけではなく技術者の将来性や意欲も評価対象とするようにしましょう。
単純な売り上げなどで測定できない部分が多く、成果だけで評価出来ない部分があるためです。
特に開発・設計に関してはリリースした製品が現段階で売れ行きがよくなくとも、将来的には評価が変わることもありえます。
技術者の意欲を削がないような評価をするようにしましょう。

管理部門(総務人事経理)

管理部門に関しては、出来るだけ成果評価ではなく行動評価や意欲評価を取り入れるようにしましょう。
管理部門系の職種である総務・人事・経理に関しては売上等の目に見える成果がほとんど存在しないためです。
会社が存続していく上で必要な事務処理を淡々と遂行することも重要な仕事となるため、成果評価だけではなく行動や意欲を評価するようにしましょう。

技能職部門(製造)

技能部門である製造職に関しては、製造ノルマをベースにした評価制度がマッチしやすいといえます。
製造業は短い期間に出来るだけ多くの製品を高品質で製造することを求められる傾向にあるためです。
仕事が出来る従業員は短い時間で高い成果を上げることも可能な職種なので、製造ノルマをベースにした評価制度を取り入れてみましょう。

IT部門(SE、プログラマ)

IT部門(SE、プログラマ)の関しては、定量的な評価が難しい側面があります。
成果や定量で評価するよりも、技術力を評価するような評価が望ましいといえます。
エンジニアに関しては日々技術進歩が起こるだけではなく、個人でスキルを磨いていく側面も大切なためです。
出来るだけ評価制度に関しては技術評価などを取り入れることで従業員の勉強していくモチベーションを切らさないようにしましょう。

目標は明確にして、職種ごとに設定しよう

目標は明確にして、職種ごとに設定するようにしましょう。
単純に成果だけで評価を行ってしまうと社員が意欲をなくしてしまうケースもあるためです。
職種ごとに目標を立てて、全員が働きやすく納得感のある評価制度を作るようにしましょう。

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スマレビHR ONLINE 編集部

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