2020.07.30人事評価

人事評価の項目を見直そう。ジョブ型雇用移行で変化する人事評価項目

「人事評価の項目を見直そうと考えているが、どうすれば良いのだろうか」
「コロナの影響などで働き方に影響が出ていて、これまで通りの人事評価項目ではうまく対処できそうにない
と悩んでいませんか。
結論から申し上げますと、テレワークなどを導入した場合、これまで通りの評価項目ではうまく評価できない可能性が高いといえます。
この記事を読めば、リモートワーク等に伴う新しい働き方に対応する人事評価項目の作り方を理解することができます。
人事評価項目で悩んでいる方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

人事評価の課題をラクラク解決 スマレビ

コロナショックで見直すべき人事評価項目

リモートワークなど、新しい勤務形態では成果による評価が必要となる可能性が高いです。
理由として、リモートワークなどの在宅勤務では、勤務態度などが分からず、成果物で評価を決定するしかないという側面があるためです。
仕事中の態度などから評価を行えないため、意欲での評価は難しくなります。

絶対評価と相対評価ではどちらが良い

「相対評価と絶対評価ってどちらが良いのだろうか」と気になりませんか。
どちらにも良い面と悪い側面があります。
・絶対評価の特徴
・相対評価の特徴
それぞれについて解説します。

絶対評価の特徴

絶対評価の特徴として、目標を達成できなければ、評価をある程度下げることが可能という特徴があります。
目標の達成度ありきで評価を決めるためです。
ただし、あまりにも優しすぎる評価基準で評価を行うと、良い評価の者が多くなりすぎ、評価制度が機能しない可能性もあります。

相対評価の特徴

相対評価の特徴として、他の社員と比較の中で社員の優劣を決めることが出来るという特徴があります。
集団の中での優劣のみで評価を決める性質上、ある程度、評価される前に特定の評価の人数は決まっていることが特徴であるといえます。
例えば、最高評価のS評価は5%、A評価は10%、B評価が65%、C評価が15%、最低評価のD評価は5%という風になることが多いです。
B評価が心理的に一番つけやすく、結果的にB評価ばかりになるという問題点も抱えています。
結果ありきで社員を評価するため、評価の意味が薄れていくこともあり得ます。

人事評価項目で重要な基準とは?項目例を紹介

「人事評価項目で重要な基準ってどんな基準なのだろうか」と気になっていませんか。
具体的には、以下の基準があります。
・成果による評価
・能力による評価
・勤務態度による評価(情意評価)
それぞれについて解説します。

成果による評価

これからの人事評価の項目で最も重要視されるべきなのが、成果による評価です。
成果評価は個人が出した利益や、仕事のスピード・質などの観点から評価が決定するため、ある意味ではとても平等なものとなります。
注意点としては、成果による純粋な評価を行うため、外的な要因(不景気や災害)は関係なく評価する必要性があります。

能力による評価

能力による評価は、個人の能力によって評価を行う方式のことを指します。
厚生労働省から職業能力評価基準については、一定の評価方式が示されています。
→参考:厚生労働省 職業能力評価基準の構成

基本的には、成果につながる個人の能力(事務ならどれくらい難しい計算式を早く算出できるのか等)をベースに評価をします。
管理部門等の売り上げや利益につながりにくい部門は能力評価が適しているといえます。

勤務態度による評価(情意評価)

勤務態度による評価(情意評価)では、協調性や積極性、勤怠が評価の要となってきます。
勤務態度による評価なので、成果ではなく意欲で評価する必要性があるためです。
特に勤怠が悪く欠勤が多いといった場合、評価は悪くなる傾向にあります。

行動特性評価(コンピテンシー評価)とは?

行動特性評価(コンピテンシー評価)とは、優れた能力を持った社員の行動特性をベースにした評価制度のことを指します。
高い業務上の成果を上げることに成功している人材の行動特性をコンピテンシーといいます。
→参考:厚生労働省 「経験能力評価基準」をご活用ください

社内にモデルとなる好成績社員がいる場合には、評価基準を作成することは比較的容易いですが、適切な人材が見つからない場合には、制度化に苦労する可能性が非常に高い評価制度といえます。

人事評価項目の事例:製造業と事務職

「人事評価項目の事例を知りたい」と悩んでいませんか。
以下の事例を紹介いたします。
・製造業における人事評価項目
・事務職における人事評価項目
それぞれについて解説します。

製造業における人事評価項目

製造業における人事評価項目としては、以下の項目を設定することをおすすめします。
・生産量(個人単位または、係単位)
・製品製造(生産)にかかった時間(タクトタイム等)
・どれだけ改善活動を行い、成果を上げたか
・どれだけ品質を上げることができたか、不具合品をなくせたか
製造の仕事は、特にチームワークを重視する傾向にあるため、チーム単位での評価をするほうが結果的には生産数や品質が向上する可能性があります。
チーム全体での成果を社員個人の評価に還元して、評価の底上げを行うことも有効です。

事務職における人事評価項目

事務職に関しては営業職や製造職に比べて、売上高や生産量に応じた成果評価を行うことが難しいといえます。
そこで、以下のように個人の能力に焦点を当てた人事評価項目を考えてみましょう。経理職で事例を紹介します。
・日時業務のスピードアップ等の業務改善を行っていたか
・入力ミスはなかったか
・年間スケジュール等を順調にこなせたか
ミスの少なさや、業務改善活動を行っていたかどうかなど、成果評価ではなく情意評価とすると職種の特性にあった評価ができる可能性があります。

これからの人事評価制度のあるべき姿は、成果と能力による評価

コロナ感染拡大や同一労働同一賃金の法適用によって、これからは人事評価制度のあるべき姿として、成果と能力による評価が重要となっていく可能性が高くなります。
成果で給与や賞与、昇格などを決定していかなければ、いずれ法令違反で訴訟などにも発展しかねないためです。
そのために、適切な人事評価項目を設定し、人事評価制度を作成するようにしましょう。

クラウド型360度評価支援システムなら「スマレビfor360°」

360_02【スマレビが360度評価に選ばれる理由】
■わかりやすいレポートで自己分析!
本人評価と他者評価のギャップから、対象者の強みと課題を明確にします。
■フィードバック業務の負担も大幅削減!
自動リマインドで徹底管理!改善計画の確認や振り返りの失念を防止します。
→「スマレビfor360°」の詳細はこちら
360度評価ならスマレビ 人事評価(360度評価)の課題をラクラク解決。