360度評価とは？目的やメリット・デメリット、期待できる効果を解説

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「360度評価とは何なのだろうか。社員の評価をする際にどのような効果があるのだろうか」
「360度評価を活用することで社員の評価に対してどんなメリットとデメリットがあるのだろうか」
と気になりませんか。
360度評価とは、上司・部下・同僚など、多方面から複数の視点を通して対象者を評価する手法です。
これまでのように上司が部下の人事評価を行うといった一方通行の人事評価とは異なり、複数名からの多面的な評価と対象者本人の自己評価と比較することで、周囲と本人の認識のギャップが明らかになり、従業員の強みの発見や意識変革が期待できます。いま浸透しつつある「360度評価」
上司が一方的に部下を評価するのではなく、部下が上司を評価することを筆頭に、様々な立場の人からの評価でフィードバックを得られると注目されているこの仕組みは、上司・同僚・部下などの複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を集計。本人と他者の認識ギャップを可視化します。
新しい仕組みは良い面ばかりが目立ちますが、導入後の運用を失敗しないためにも、今回は、
・360度評価とは
・360度評価のメリット、デメリット
・360度評価で期待できる効果
・360度評価のデメリットを克服するポイント
・360度評価の評価決定において重要なこと
・360度評価の評価項目サンプル
・360度評価を導入するための5つのSTEP
・360度評価のコメント例文
を中心に解説します。

360度評価とは

360度評価とは、上司と部下がお互いを評価しあうことによって、仕事に対してよりお互いの思っていることや評価している点を理解しあうことができる制度です。
また、多面的な評価を行い他者との評価比較が容易になり、より良い仕事ができるようになることを目指す制度でもあります。

終身雇用が当たり前だった時代には、年功序列をベースとした人事考課が主力でした。しかしながら、現在は成果主義へとシフトする企業が増加し、人事考課の見直しを迫られています。組織のフラット化やコミュニケーションツールの普及により、上司はマネジメント人数が増え、直接的なコミュニケーションに割く時間が取れないということも起こっています。そんな中、メンバーには自律性や自走力が求められています。
成果主義への対応と360度評価の重要性については、次の記事で解説しています。
【関連記事】変わる人事評価制度。成果主義への対応と360度評価の重要性

このような背景の中、注目されているのが、複数の関係者の視点から対象者の日常行動を評価し、本人の行動改善を促す360度評価です。まずは360度評価のメリット・デメリットをご紹介します。

360度評価の目的

360度評価には、主に下記のような目的があります。
・評価への納得感を高め、制度への信頼感が高まる
・変化の激しい時代に対応できる人材を育成する
・上司と部下の盲点となっている評価を浮き彫りにする

360度評価は透明性が高く公平な評価制度であり、導入することで社員から信頼を得ることが出来ます。
また、360度評価を行うことによって、上司と部下がそれぞれ知らなかった一面を評価することが可能となります。
【関連記事】360度評価の目的とは？人事が知るべきメリットとデメリットについて解説

360度評価のメリット・デメリット

360度評価はメリットが多い反面、デメリットも存在します。
デメリットを踏まえたうえで、最大限メリットを活かすことで効果的な運用が可能になります。
それでは、具体的にどのようなメリットとデメリットがあるのかを解説していきます。

360度評価のメリット

様々な視点から自分自身の行動の特性が可視化されるため、
・一人ひとりが課題に気付き成長する
・ミッションやバリューが浸透する
・「フィードバックし会える風土」が生まれる
というメリットがあります。

社員一人ひとりが評価に参加することができ、視野が広がり課題に気づくことが出来る点が360度評価の大きなメリットです。
360度評価は上司や部下だけではなく、他部署など様々な人が評価に参加可能となっています。
社員全員が評価に関わるため、お互いのことを知ろうとすることでコミュニケーションも生まれるため、職場の人間関係も円滑になるケースが多いです。

また、360度評価を実施することにより、上司以外の評価者視点を知ることが可能になります。
なぜなら、上司以外が360度評価では評価をする立場になるためです。
これまでの評価は上司が一方的に行っており、見落としてしまうような人材の良さを見抜くことができます。
上司以外の評価者視点を知ることができることは大きなメリットです。

360度評価のデメリット

一方で、結果をネガティブに捉えてしまったり、結果を活かしきれないことにより、
・社内に軋轢が生まれる
・サーベイだけやりっぱなしになってしまう
などのデメリットが懸念されます。

360度評価のメリットとデメリットについては、下記の記事でさらに詳しく解説していますので、参考にしてみてください。
【関連記事】360度評価のメリットとデメリットとは？社員と会社の成長を促す360度評価について分かりやすく解説

360度評価で期待できる成果

360度評価の実施で期待できる成果として5つの項目が挙げられます。
・評価の客観性が高まる
・直属の上司が発見できなかった点を評価できる
・多面的に自身の現状を知ることができるー管理職の育成にも効果的
・コンピテンシー（行動特性）の浸透につながる
・360度評価によって社員間のいじめ等、人間関係の把握ができる可能性がある
それぞれについて解説します。

評価の客観性が高まる

そもそも評価は公平で客観的なものでなければなりませんが、人間が人間を評価する以上は好き嫌いや相性といった感情的なものが多少なりとも影響することが考えられます。複数の評価者から評価が得られる360度評価では、より公平で公正な評価が可能となります。

直属の上司が発見できなかった点を評価できる

フラット化する組織、多様化する働き方の中、上司が部下との多くは持てなくなった接点を複数の評価者の視点で補うことで、対象者の納得性を高めることができます。同時に上司が気づけていなかった新しい特性の発見にもつながります。また、結果のフィードバックを通してコミュニケーションの向上もはかれます。

多面的に自身の現状を知ることができるー管理職の育成にも効果的

自己評価と他者評価の違い、関係者による評価の違いから自己の強みや弱みを多面的に把握し、自己理解を深めることができます。また、上司による指導・育成のポイントが明確になり、効果的な育成につなげることもできます。管理職層では、部下や同僚からの率直な評価を得ることで現状の課題の認識につながります。

コンピテンシー（行動特性）の浸透につながる

対象者本人が改善すべき行動を自覚することで、目指す姿に近づくための意識改革ができます。そのため、高い成果をあげるために必要なコンピテンシーを浸透させ、自社のミッションやバリュー、クレドの体現を加速させることができます。

360度評価によって社員間のいじめ等、人間関係の把握ができる可能性がある

360度評価によって社員間のいじめ等、人間関係の把握ができる可能性があります。
360度評価を導入することによって、上司と部下でコミュニケーションをする機会が増えるためです。
コミュニケーションの増加により部署での人間関係の問題なども把握できるようになるので、社員間での力関係によるいじめやパワーハラスメントを把握しやすくなる可能性があります。

360度評価がハラスメント対策に繋がる

ハラスメントを認識させ、ハラスメントをなくしていくためには、部下や同僚から上司の行動評価を見ると効果的です。
360度評価を行うことで直属の上司では気付けない対象者の課題を把握することが可能になり、ハラスメント防止に繋がります。
しかし、評価者が疑心暗鬼にならないように匿名性で実施するなど、導入時の工夫が必要です。
360度評価を活用してのハラスメント対策はぜひ以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事】ハラスメント対策に360度評価を導入しよう！
【関連記事】360度評価はハラスメント(パワハラ・セクハラ)防止対策にも有効？

360度評価のデメリットを克服する３つのポイント

360度評価は個々人の考えよりも集合知のほうが正確であるという考え方に基づいています。しかし集団浅慮という言葉が存在するように集合知は常に正しいとは限りません。集団での評価を優れた集合知とするための3つのポイントをご紹介します。

360度評価は「360度フィードバック」

360度評価の目的は「育成」です。「業績評価」が目的の人事考課に組み込むべきではありません。また、人事考課に紐づけることで回答に歪みが生じる可能性もあります。代表例は「談合」や「過度な気遣い」です。社員の成長に有益なデータを集め、評価とは別のところで、リアルタイムでフィードバックする機会を設けることが重要です

運用ルールをしっかり説明する

360度評価は、多方面のメンバーを評価することになり現場の負担が懸念されやすく、不満も出ることが考えられます。現場を巻き込んだ取り組みには現場の協力は不可欠です。360度評価は人材育成のためのデータ集めであることを腹落ちするまで現場に伝え、評価する側も評価される側も身構えないルールの制定と周知が重要です。

そもそも1回のみの実施では効果が薄い！

360度評価は「評価を実施して終了」ではありません。実施後に結果をフィードバックして、対象者が行動を改善して、再評価してというサイクルを回してこそ効果が出るものです。人材マネジメント力の向上や組織の活性化といったステップにつなげるためにも、安定的に効果を感じられるようになるまで続けることが必要です。
「現場の不満」や「膨大な手間」を理由に効果が出る前に、数回実施しただけでやめてしまう会社も少なくないようです。効果を感じるためには、負担なく続けられる体制づくりや運用方法が重要です。360度評価は個人のフィードバックだけにとどめず、組織活性化に活用するという方向性も示されています。360度評価の可能性が広がっている今、パフォーマンスの高い組織を作るアプローチ方法のひとつとして導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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360度評価の評価決定において重要なこと

360度評価の評価決定に重要なことについて、以下の3つがあります。
・成果のみを重視するのではなく過程も含んで評価基準を設定する
・管理監督者と現場双方の意見を尊重する
・社員個人の評価だけではなく組織として重要な課題があれば全社的に改善活動を行う
・評価の受け手に配慮したコメントを考え抜く

それぞれについて解説します。     

成果のみを重視するのではなく過程も含んで評価基準を設定する

評価基準を決定するときには成果のみを重視するのではなく過程も含んで評価基準を設定するようにしましょう。
理由として、工程を評価しなければ部下のモチベーションを奪う可能性があるためです。
結果を出せなければそれまでのことが全て無駄だった、となれば絶望して努力をする意味を見失うこともあり得ます。
しっかりと社員の努力の工程を評価するようにしましょう。

管理監督者と現場双方の意見を尊重する

評価基準の決定時においては管理監督者と現場双方の意見を尊重するようにしましょう。
経営者と人事サイドの意見だけで作られた評価制度は「経営者サイドからの一方的な要求の押し付け」ではないかと社員に受け入れられない可能性があるためです。
必ず現場サイドの意見も取り込み、双方納得済の制度策定を行うようにしましょう。

社員個人の評価だけではなく組織として重要な課題があれば全社的に改善活動を行う

社員個人の評価だけではなく組織として重要な課題があれば全社的に改善活動を行うようにしましょう。
社員個人の評価を策定するだけで終わる問題ではないというケースも存在するためです。

仮に会社全体的に動かないといけない問題があるときに社員個人だけに問題解決を求めればそれは「経営サイドの経営責任を現場に転嫁している」と受け取られて社員全体に不信感を与えかねません。

次は、実際に弊社で提供している360度評価の評価項目について具体例付きで解説します。
これまで360度評価のメリットとデメリットをお伝えしてきましたが、ここからは、実際の評価項目について解説していきます。

360度評価は受け手に配慮したコメントを考え抜くことが重要

評価の受け手に配慮したコメントを考え抜くことが重要です。
360度評価サーベイでは上司部下が双方向から評価しあう制度となっているため、うまくコメントを考えないとショックを受ける可能性があります。
悪口に感じてしまうようなコメントを残してしまえば上司部下の双方が気まずい雰囲気になる可能性もあります。
評価された人がショックを受けないような評価コメントを考える具体的な方法については、下記の記事を参考にしてみてください。

参考：360度評価が返ってきた！そのときあなたはどう読み解く？

次は、実際に弊社で提供している360度評価の評価項目について具体例付きで解説します。

これまで360度評価のメリットとデメリットをお伝えしてきましたが、ここからは、実際の評価項目について解説していきます。

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360度評価の評価項目サンプル

「360度評価の評価項目って実際にはどんなものなのだろうか」と気になっていませんか。
360度評価の評価項目は多岐にわたりますが、主に人材育成を目的としています。
360度評価の評価項目のサンプルとして、人材育成に関しては以下のような項目があります。
・部下・メンバーに対して期待を伝え、成長に向けた目標や課題を設定している
・部下・メンバーの育成を考慮して仕事を与え、 適切な助言や指導を行っている
それぞれについて解説します。

部下・メンバーに対して期待を伝え、成長に向けた目標や課題を設定している

部下・メンバーに対して期待を伝え、成長に向けた目標や課題を設定しているかどうかが人材育成の観点から評価項目に入っています。
しっかりと部下やメンバーに対して期待感を伝えて、積極的な行動を促すために、課題や目標を与えることは人材育成においては非常に大切なことです。
目標に対して本人と周囲からの評価をつけることができます。

部下・メンバーの育成を考慮して仕事を与え、 適切な助言や指導を行っている

部下・メンバーの育成を考慮して仕事を与え、 適切な助言や指導を行っているかどうかが評価項目に入っています。
組織全体で仕事ができる人材を育てようと考えたときに、部下やメンバーの成長を促すために仕事を振っているかどうか、アドバイスを積極的に行っているかどうかは非常に大切な要素といえます。
目標に対してどれくらいの達成度があるかを本人と他者の評価を見ることができるため、自分自身の評価を客観視することができます。

「他にも評価項目のサンプルを見てみたい」と気になりませんでしたか。
他の評価項目のサンプルを見たいと考えている方はぜひ、以下の記事を参考にしてください。

参考：部下が上司を評価する!?360度評価の項目・サンプル

⇒「CBASE 360」について詳しくはこちら

外国人の従業員がいる場合は360度評価に英語で対応してみよう

外国人の従業員がいる場合は360度評価に英語で対応してみることも重要です。
自分が慣れ親しんだ言葉でフィードバックされることでより理解が深まる可能性があるためです。
特に自分自身の評価が理解しにくい言語で書かれていると不安を抱く可能性もあります。
会社の方針によってフィードバック言語を決定する必要性はありますが、外国語でのフィードバックを考えている方はぜひ以下の記事を参考にしてください。

参考：360度評価にも使える！人事評価の英語例文・英語表現

360度評価に失敗しないために重要な対策

360度評価に失敗しないために重要な対策として、先に失敗事例を知り準備するということがあります。
理由として、先に失敗事例を知っていれば同じような失敗を起こさずに済む可能性があるためです。

例えば以下のような失敗事例です。
・費用対効果が出せない事例(経営陣の理解不足を誘発)
・評価の混線(既存の評価との違いが見えにくい)
・現場からの理解を得られず頓挫(現場が興味を持てない)
・現場への評価負担の丸投げ(人事主導なのに現場の負担だけが大きくなってしまう)
特に費用対効果が人事制度関連は見えにくいという問題があります。導入しても本当に効果が見えてくるのは半年後や1年後などの長期スパンになるためです。
また、経営陣の理解不足だけではなく現場からの理解不足にも悩むことがあり得ます。
他の企業が「どんなところで失敗してしまったのか」を理解しておくことで失敗するリスクを減らすことができます。
360度評価の失敗事例と成功するための方法については下記の記事をぜひ、参考にしてみてください。
【関連記事】360度評価の失敗事例4例から成功する方法を解説

360度評価を導入するための5つのSTEP

「360度評価を導入するためにはどのようにすればいいのだろうか」と気になりませんか。
360度評価を導入するためには現状把握を行い準備をする必要性があります。
現状把握ができていないのにいきなり制度を作っても機能しない可能性があるためです。

具体的には、以下の5つのSTEPを踏みましょう。
・STEP１：従業員満足度調査で現状把握
・STEP２：評価方法を検討する
・STEP３：評価方法を決定後にシュミレーションを実施
・STEP4：シュミレーションで出てきた問題点を解決する
・STEP5：本格運用開始
それぞれについて解説します。

STEP１：従業員満足度調査で現状把握

360度評価を導入する前段階で、従業員満足度調査を行うようにしましょう。
従業員満足度調査を行うことによって「どんなところに社員が不満を持って働いているのか」を知ることができるためです。
現状把握として非常に有効であるだけではなく社員の不満を先回りして知りより評価制度導入の効果をアップすることも可能です。
360度評価における質問事項の設定なども従業員満足度調査を行っていれば実施前に作りこむことが可能です。

STEP２：評価方法を検討する

従業員満足度調査で現状を把握したら、評価方法を検討するようにしましょう。
評価方法を検討するにあたっては以下のことを考えることが重要です。
・何を重視して評価するのか
・どんな仕事を社員に積極的にして欲しいのか
会社としての理念にも該当する部分ですが、どの仕事を重視して評価したいのかを導入前に検討する必要性があります。
360度評価はフィードバックを重視した人事評価制度ですが、どんな項目を重視して評価するのかを決定しておかないと運営上効率よく評価できない可能性があります。
効率よく評価制度を運用するために重視する評価項目は事前によく検討するようにしましょう。

STEP3：評価方法を決定後にシミュレーションを実施

評価方法を決定したら、シミュレーションを実施するようにしましょう。
理由として、シミュレーションなしで評価制度をいきなり実施するとトラブルが予測できなくなるためです。
シミュレーションを特定の部署で実施することによって「実際に開始するとこんな問題が起きてしまうのか」といったトラブルを予測することができます。
例えば導入しても導線がしっかりしておらず期日通りに評価表が提出されなかったり、評価の方法で管理職が迷うポイントが分かったりします。
先に起こりうる問題が分かるため、全部署に展開したときに起こりうるトラブルを回避することができます。
また、評価者側にとっても先に特定の部署のデータを把握できるため「この項目は質問に入れておくべきだな」といったことも分かります。

STEP4：シミュレーションで出てきた問題点を解決する

シミュレーションで出てきた問題点を解決する作業をしましょう。
理由として、シミュレーションで出てきた問題点を解決しておけばスムーズに全部署に評価制度を展開可能なためです。
問題点を先に解決しておき、スムーズな評価制度運営を心がけましょう。

STEP5：本格運用開始

シミュレーションを終えたら本格的に運用開始をしましょう。
全部署に展開することになるため、社員からの細かな質問に答えられる体制を作っておくことが重要です。
分からないことがあればすぐに質問してくださいとアナウンスしておきましょう。

360度評価を導入する際に注意するべきこと

「360度評価を導入する際に注意するべきことは何なのだろうか」と気になりませんか。
360度評価を導入する際に注意するべきこととして、評価のスムーズな運用を阻害する原因は取り除くことが大切です。
具体的には、以下の点に注意しましょう。
・導入意図を何度も現場に伝える
・フォロー面談で要点を伝えて浸透を図る
・制度に関してしっかりと振り返りを行う場を取る
・給与や賞与等に360度評価の結果を反映させないように努力する
それぞれについて解説します。

入意図を何度も現場に伝える

制度を導入したら、導入意図を現場に何度も伝えるようにしましょう。
現場の従業員の理解が得られていないと「何のために手間をかけてわざわざアンケートをするのか。早く仕事を終えて帰りたい」といった反発を生む可能性があるためです。
360度評価を行って会社の理想とする状態を社員と共有するためにも定期的に導入意図を再認識してもらえるような機会を持つようにしましょう。

フォロー面談で要点を伝えて浸透を図る

フォロー面談で要点を伝えて制度の浸透を図るようにしましょう。
理由として、定期的に要点を伝えるようにしないと評価制度がうまく運営されないためです。
繰り返し会社が評価しているポイントを評価面談の場で伝えてもらえるように上司・部下ともに要点をつかめるようにしましょう。

制度に関してしっかりと振り返りを行う場を取る

人事評価制度に関してしっかりと振り返りを行う場を取るようにしましょう。
制度を導入してそのままにしておくと効果が上がらなくなる可能性があるためです。
特に注意すべきなのは制度を導入して半年が経過する前のタイミングです。
制度がうまく機能していれば評価表などが期日通りに集まりますが、うまく機能していないと提出が遅くなりがちであり、人事から催促をすることになります。
１回目の評価表の提出タイミングは注意するようにしましょう。

給与や賞与等に360度評価の結果を反映させないように努力する

360度評価でつけられた評価に関しては、給与や賞与などの金銭的な評価に反映させないようにしましょう。
金銭的な評価のために制度を運用してしまうと上司部下共に評価結果が生活に直結してしまうため思い切った評価が難しくなるためです。
360度評価は社風改善のために導入されることも多い制度であり、金銭評価とは切り離して運用することが望ましいです。

360度評価で落ち込む社員が出る理由

360度評価は部下が上司を評価するなど、様々な立場の社員が評価に参加するため、評価の質が均等ではないという点があります。
そのため、360度評価の結果を受けて社員が落ち込んでしまう場合があります。
そういった場合に考えられる原因としては、主に下記の3つです。
・評価があまりにも悪い
・評価内容が批判ばかりでフォローがない
・上司や周囲からの評価が怖くなり部下が委縮してしまう

これら原因に対して対策をしておくことで、360度評価をさらに効率よく運用できるようになります。
落ち込む社員が出ないよう、失敗させないための対策も含めて下記の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】360度評価で落ち込む社員が出る理由とは？導入に失敗しない方法を解説

360度評価のコメントがバレる可能性はあるのか？

360度評価の導入を検討しているが、回答が筒抜けになってしまってバレることは無いのか不安になってしまう方もいらっしゃいます。
結論から言うと、導入時に対策をしておくことでバレることはありません。
・匿名式にする
・フリーコメントの内容に注意する
など、注意しておくべき点があります。
詳しくは下記の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】360度評価のコメントはバレるのか？筒抜けになる可能性や従業員が安心できる評価体制つくりのポイントを解説

360度評価のコメント例文

全体の評価項目を評価し終えたら、次は、フィードバックを行います。
360度評価のフィードバックとしてのコメントの例文を紹介します。
360度評価のフィードバックとしてのコメントの特徴として、本人の想い(評価)に対して、周囲のメンバーがコメントを行う形をとることになります。
具体例として、以下のようなコメントがあります。

本人のコメント

“責任感があるところです。仕事の大小に関わらず、自分がやると決めたこと、任された仕事に関しては、仕事の目標を達成するために最後まで責任を 持ってやり遂げることができます。どんなに高い目標にも、メンバーと打開策を話し合い、すぐに実行に移し検証することを繰り返し行い、対目標比 150％の実績を残すことができました。”

メンバーのコメント

“部下からの信頼があついようです。”
“相変わらず部下との関係が良好な様子。すばらしい！ 判断力も伸びてきたのではないでしょうか。”
“コミュニケーション能力は非常に高く、メンバーから慕われている。相談されやすいので、大事に至る前に事変に気付ける。”
本人の評価に対して他のメンバーがコメントを行うことで、評価される人自身の仕事ぶりが客観的に見ることが出来るようになります。
フィードバックを活かし、社員がイキイキ活躍できる風土づくりを行うようにしましょう。

良いコメント例文を書くためにはどうすれば良いのか

「良いコメント例文を書くためにはどうすればいいのだろうか」と気になりませんか。
良いコメント例文を書くためには事前に評価対象の方の属性などから評価の書き方を決定するなどの対策を取る必要性があります。
例えば以下のようにしましょう。
・管理職はマネジメント能力に関して評価する
・一般社員は行動力を重視して評価する
・出来るだけ感情は入れない
出来るだけ評価する項目を絞って相手の仕事上の属性を考慮して良いコメントをするようにしましょう。
コメントされた本人が高いモチベーションで働けるようなコメントを目指してください。
良いコメント例文を書くために以下の記事をぜひ参考にしてみてください。

参考：360度評価での良いコメント例とは？人事評価で上司・部下ともに納得するコメント例文集

360度評価にコメントするにあたってはシートを活用しよう

360度評価にコメントするにあたってはシートを活用するようにしましょう。
質問に対しての社員の回答などを記載しておく特定の様式です。
質問の内容そのものをシート化しておくことで同じ品質で質問を行うことができるため便利です。
また、今後どんな風にフィードバックをすればいいのかという改善に活かすことも可能です。
社内でフィードバックを積み重ね大きな成果を残すためにもシートを保存しておきましょう。
評価制度は改善を重ねることでより大きな効果を狙うことができます。
後のことをも考えつつ、しっかりとエビデンスを積み上げていきましょう。

360度評価を導入すると、上司と部下の意思疎通がうまくいき、評価を通して社員間連携が良くなる効果がある

360度評価を導入することによって、上司と部下の意思疎通がうまくいき、評価を通して社員間連携が良くなる効果があります。
なぜなら、360度評価で評価を行うことによって、社員に以下のようなことが起こるためです。
・360度評価導入で、上司と部下の評価基準が明確になる
・360度評価導入で、上司の目線だけではなく部下の目線も評価に活かされる
・360度評価導入で、社員間での評価の納得性が上がる
・360度評価導入で、社員のモチベーションが上がる
それぞれについて解説します。

360度評価導入で、上司と部下の評価基準が明確になる

360度評価導入で、上司と部下の間での評価基準が明確になります。
なぜなら、360度評価では上司と部下がお互いを評価するために何度もコミュニケーションを取るためです。
これまでの人事評価制度では評価に対して納得がいかなかった部分に対しても上司部下双方が納得できる部分が増えるため、結果的に評価制度の信頼が上がる傾向にあります。
上司と部下の双方が評価に納得することが出来れば、最終的には全社員が評価に納得することができる状態が作れる可能性があります。
また、評価に関しての基準が明確化すれば評価の透明性が高くなり、社風の透明化が評価されるようになる可能性が高くなります。
単純に社内での評価の透明性が高くなるだけではなく、中途採用の選考において「あの会社は評価制度の評判が良く、働きやすいらしい」と中途採用市場から高く評価されることもあり得ます。

360度評価導入で、上司の目線だけではなく部下の目線も評価に活かされる

360度評価導入で、上司の目線だけではなく部下の目線も評価に活かされることになります。
なぜなら、360度評価は上司部下の双方からの評価をすることが基本となるためです。
上司の目線だけではなかなか気づかないような評価の基準が部下の目線が入ることで変わります。
上司だけではなく一般社員である部下の評価が入ることで、より社員からの評価に対する信頼性と透明感を確保することができます。
また、部下が上司を評価する過程で、評価の力量をつけていけば将来、一般社員から管理職に登用された際にも評価付けに迷うことが少なくなります。
長い目で見ると一般社員のうちから評価をする習慣をつけることは会社にとって大きな力となります。

360度評価導入で、社員間での評価の納得性が上がる

360度評価導入で、社員間での評価の納得性が上がります。
なぜなら、360度評価は上司と部下双方が評価しあうためです。
お互いに「何を思い、何を基準に評価しているのか。あるいは反対に何を評価していないのか」という部分が分かってくるため、結果的には納得できるようになります。
また、仮に社員間で評価の納得性が低ければ上司と部下で評価面談の際に修正することも可能です。
社員同士が評価について納得いくまで話し合えることで最終的には全社員が評価制度に対して関心を持ち、より良い評価運用方法作りの基礎となっていくことにもなります。
また、評価について腰を据えて話し合うことで自分自身の評価を客観的に見ることが可能となります。

360度評価導入で、社員のモチベーションが上がる

360度評価導入で、社員のモチベーションが上がります。
なぜなら、評価に参加できることによって社員が積極的に仕事に取り組めるようになるためです。
360度評価ではフィードバックが主体となるため、どう行動すれば評価が高くなるのかを詳しく社員は知ることができます。
最終的には評価によって組織が活性化し、社員が自主的に仕事をするようになります。

人事評価における360度評価の意義

「人事評価における360度評価の意義って何なのだろうか」と気になりませんか。
人事評価における360度評価の意義は、以下の通りです。
・既存の人事評価制度からの変革
・360度評価における納得性の高さ
・努力しやすい評価制度
それぞれについて解説します。

360度評価は既存の人事評価制度を変える

360度評価を導入することによって、既存の人事評価制度からの変革を行うことができます。
上司と部下が評価について話し合い、方向性を決める人事評価制度である360度評価はこれまでの一方的な評価手法とは異なるためです。
360度評価は、人事制度が古く刷新したいという経営陣や人事にとって非常に強力な人事評価制度となります。
また、旧来の人事制度ではモチベーションを出すことが難しかった社員も評価基準などが刷新されると仕事をしやすくなります。
過去の積み重ねで人材を評価していくことも重要ですが、新しい評価を導入することでやる気を出す社員もいるということです。
社員をリフレッシュさせる意味でも新しい評価を導入することは重要です。

360度評価における納得性の高さ

360度評価における納得性の高さは、人事評価制度導入の大きな意義となります。
なぜなら、これまでの人事評価制度が新しいVUCAの時代では通用しなくなっているためです。
ビジネス環境の変化が激しく、年功序列型の人事評価制度などが通用しなくなりつつあります。
360度評価では、上司と部下がお互いの仕事の状態などを即座に把握して改善をすることができます。
重視されている仕事は何か、どの仕事を評価したいのかが上司から部下に伝わるため、ビジネス環境の変化に対応しやすくなります。
社員の自発的な仕事に期待している企業ほど、評価を刷新して新しい制度を導入することは重要です。

360度評価は努力しやすい評価制度

360度評価は努力しやすい評価制度となっていることが特徴です。
なぜなら、360度評価は評価者である上司や部下が最も重視している仕事や、仕事の進め方などを共有して改善できるためです。
ビジネスの環境変化が激しい昨今では経営陣が重視する仕事が変化していくことが常です。
そのため、評価者と評価される人の認識のズレから低評価が起きやすくなっていました。
360度評価はフィードバックをしっかりと行うことによって評価者と評価される側の評価重要点が分かります。
常に評価される仕事はいま現在どんなものなのかを理解しながら努力ができるため、360度評価制度は社員が努力しやすい人事評価制度となっています。
社員にとって自分の進むべき方向性が分かることは非常に大きな指針となります。
また、努力しやすい制度を作ることによって社員側から積極的に評価に携わろうという意欲が湧くこともあります。
社員にとっては自分が評価側で参加できない制度では、上司から評価される一方なため努力をすることが難しくなります。
360度評価の評価制度では、社員が評価側として参加することもあり、社員自身が評価目線を手に入れることもできます。
評価目線を持った社員はより仕事の進め方を工夫するようになるでしょう。

360度評価導入後、より円滑に制度を活用する方法

「360度評価を導入した後は、どんな風に制度を活用すればいいのかな」と気になりませんか。
360度評価導入後は、より円滑に人事評価制度を活用するために以下のような方法があります。
・テンプレートを有効活用する
・上司部下共に評価研修を行う
・社員の意識を高めるために対象者を広げる
それぞれについて解説します。

テンプレートを有効活用する

360度評価を円滑に運用するコツにはテンプレートを有効活用する方法があります。
なぜなら、テンプレートを持つことでフィードバックなどの振り返りをすることができるためです。
テンプレートは社員同士で評価のフィードバックを行う際に重要となります。
また、新しい社員を採用する場合や、他の部署から社員が異動してきた場合にも共通のテンプレートがあれば評価をしっかりとつけることが可能です。
社員間で円滑に評価がなされるようにテンプレートを作成し、有効に活用しましょう。

上司部下共に評価研修を行う

上司部下共に評価研修を行うようにしましょう。
評価の精度を高めるためには評価する側の力量を高める必要性があるためです。
上司部下問わず、評価者研修を行うようにしましょう。
社員が積極的に評価に携わり、自信をもって他の社員の評価を付けられるようにするためにも立場を問わず評価研修を行うことは重要です。

社員の意識を高めるために対象者を広げる

社員の意識を高めるために対象者を広げるようにしましょう。
評価に参加する社員が増えるほど、会社が活性化するためです。
現在評価に参加出来ていない社員がいたら積極的に参加してもらいましょう。
最終的には社員全員が評価に参加することで、会社全体の改善がスムーズになります。

360度評価のような上司と部下の関係改善手法は現在注目されている

上司と部下の関係改善手法は現在注目されています。
なぜなら、旧来の日本企業は上意下達の組織の在り方でしたが、自発的な社員を求めているため、過去のやり方が通用しない状態になっているためです。
上司と部下の関係改善手法として、360度評価は非常に重要です。
社員全員の力を活かしきるために評価をしっかりと運用することが重要です。

社員そのものの自主性を高めるために、360度評価を導入することは重要

社員そのものの自主性を高めるために、360度評価を導入することは重要です。なぜなら、360度評価を運用することで評価者に部下が含まれるためです。
通常は評価される立場の社員が上司の評価に参加することで「上司の仕事について細かく見てみよう」と観察能力が発揮されることもあります。
「まだ一般社員なので評価をしっかりと出来るか分からない」という社員も出ますが、しっかりと人事がフォローするようにしましょう。
社員全員が客観的に会社のことを見ることが出来るようになれば組織として改善するべき課題が見えてくることになります。
また、評価を通して社員が成長をしていくことにも期待が持てます。
評価を通して社員の力を最大限活用し、社員の自主性を引き出せるようにしましょう。

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360度評価システムの導入事例

「他社では360度評価システムは導入されているのかな」と気になっていませんか。ここでは、実際に360度評価システムの導入事例をいくつかご紹介します。

・住友三井オートサービス株式会社様
・株式会社マネーフォワード様
・株式会社アンミッコ様

住友三井オートサービス株式会社様

住友三井オートサービス株式会社様では日ごろ聞けない部下からの声を見える化することで、上司に新たな気づきの機会を提供する目的で360度評価を導入しています。導入によって社内の風通しの良さや組織の機動力にも繋がっているそうです。
→住友三井オートサービス株式会社様の360度評価導入事例

株式会社マネーフォワード様

株式会社マネーフォワード様では、360度評価をマネジメント層に向けて実施された合宿のコンテンツとして導入しました。ワークショップと組み合わせて実施することで深い内省が生まれ、行動変容につながる機会になったそうです。
→株式会社マネーフォワード様の360度評価導入事例

株式会社アンミッコ様

株式会社アンミッコ様では、評価が難しい保育の現場において、360度評価を人事評価に取り入れました。妥当性と納得感のある人事評価を確立させることができ、保育士の定着率が向上にも繋がったそうです。
→株式会社アンミッコ様の360度評価導入事例

また、下記の記事では、360度評価導入に際して障壁となりうる要素について、導入企業の事例の紹介と併せてご紹介させていただいております。ご参照ください。
参考：360度評価の導入は大手企業が中心！浸透しない理由とは

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360度評価を活用して課題解決を目指す

自社の課題解決のために360度評価サーベイをフル活用するようにしましょう。
360度評価サーベイは部下が上司を評価するという非常に風通しの良い社風をもたらすことができるなどの大きなメリットがあります。
自社の課題解決のために、制度をしっかりと制定し、より働きやすい企業を目指すようにしましょう。(2021.12.1追記)

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CBASE 360 HRコラム編集部

「CBASE 360」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。