2018.11.06360度評価 , 人事制度・評価

失敗しない!360度評価(多面評価)のメリット・デメリット

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いま浸透しつつある「360度評価」!上司が一方的に部下を評価するのではなく、部下が上司を評価することを筆頭に、様々な立場のひとからの多面評価でフィードバックを得られると注目されている仕組みです。上司・同僚・部下などの複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を集計。本人と他者の認識ギャップを可視化します。
新しい仕組みは良い面ばかりが目立ちますが、導入後の運用を失敗しないためにも、今回は「360度評価」のメリット・デメリットについてご紹介します。

360度評価(多面評価)とは?4つのメリット

終身雇用が当たり前だった時代には、年功序列をベースとした人事考課が主力でした。しかしながら、現在は成果主義へとシフトする企業が増加し、人事考課の見直しを迫られています。組織のフラット化やコミュニケーションツールの普及により、上司はマネジメント人数が増え、直接的なコミュニケーションに割く時間が取れないということも起こっています。そんな中、メンバーには自律性や自走力が求められています。
このような背景の中、注目されているのが、複数の関係者の視点から対象者の日常行動を評価し、本人の行動改善を促す360度評価です。まずは4つのメリットをご紹介します。

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評価の客観性が高まる

そもそも評価は公平で客観的なものでなければなりませんが、人間が人間を評価する以上は好き嫌いや相性といった感情的なものが多少なりとも影響することが考えられます。複数の評価者から評価が得られる360度評価では、より公平で公正な評価が可能となります。

直属の上司が発見できなかった点を評価できる

フラット化する組織、多様化する働き方の中、上司が部下との多くは持てなくなった接点を複数の評価者の視点で補うことで、対象者の納得性を高めることができます。同時に上司が気づけていなかった新しい特性の発見にもつながります。また、結果のフィードバックを通してコミュニケーションの向上もはかれます。

多面的に自身の現状を知ることができるー管理職の育成にも効果的

自己評価と他者評価の違い、関係者による評価の違いから自己の強みや弱みを多面的に把握し、自己理解を深めることができます。また、上司による指導・育成のポイントが明確になり、効果的な育成につなげることもできます。管理職層では、部下や同僚からの率直な評価を得ることで現状の課題の認識につながります。

コンピテンシー(行動特性)の浸透につながる

対象者本人が改善すべき行動を自覚することで、目指す姿に近づくための意識改革ができます。そのため、高い成果をあげるために必要なコンピテンシーを浸透させ、自社のミッションやバリュー、クレドの体現を加速させることができます。

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360度評価のデメリットを克服する3つのポイント

360度評価は個々人の考えよりも集合知のほうが正確であるという考え方に基づいています。しかし集団浅慮という言葉が存在するように集合知は常に正しいとは限りません。集団での評価を優れた集合知とするための3つのポイントをご紹介します。

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360度評価は「360度フィードバック」

360度評価の目的は「育成」です。「業績評価」が目的の人事考課に組み込むべきではありません。また、人事考課に紐づけることで回答に歪みが生じる可能性もあります。代表例は「談合」や「過度な気遣い」です。社員の成長に有益なデータを集め、評価とは別のところで、リアルタイムでフィードバックする機会を設けることが重要です。

運用ルールをしっかり説明する

360度評価は、多方面のメンバーを評価することになり現場の負担が懸念されやすく、不満も出ることが考えられます。現場を巻き込んだ取り組みには現場の協力は不可欠です。360度評価は人材育成のためのデータ集めであることを腹落ちするまで現場に伝え、評価する側も評価される側も身構えないルールの制定と周知が重要です。

そもそも1回のみの実施では効果が薄い!

360度評価は「評価を実施して終了」ではありません。実施後に結果をフィードバックして、対象者が行動を改善して、再評価してというサイクルを回してこそ効果が出るものです。人材マネジメント力の向上や組織の活性化といったステップにつなげるためにも、安定的に効果を感じられるようになるまで続けることが必要です。
「現場の不満」や「膨大な手間」を理由に効果が出る前に、数回実施しただけでやめてしまう会社も少なくないようです。効果を感じるためには、負担なく続けられる体制づくりや運用方法が重要です。360度評価は個人のフィードバックだけにとどめず、組織活性化に活用するという方向性も示されています。360度評価の可能性が広がっている今、パフォーマンスの高い組織を作るアプローチ方法のひとつとして導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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(2018.11.06追記)

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人事評価ナビ編集部

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