360度評価とは?多面評価を採用するメリットとデメリット

2021.09.01 360度評価
360度評価(多面評価)とは?


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360度評価とは、上司・部下・同僚など、多方面から複数の視点を通して対象者を評価する手法です。
これまでのように上司が部下の人事評価を行うといった一方通行の人事評価とは異なり、複数名からの多面的な評価と対象者本人の自己評価と比較することで、周囲と本人の認識のギャップが明らかになり、従業員の強みの発見や意識変革が期待できます。

いま浸透しつつある「360度評価(多面評価)
上司が一方的に部下を評価するのではなく、部下が上司を評価することを筆頭に、様々な立場のひとからの多面評価でフィードバックを得られると注目されているこの仕組みは、上司・同僚・部下などの複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を集計。本人と他者の認識ギャップを可視化します。
新しい仕組みは良い面ばかりが目立ちますが、導入後の運用を失敗しないためにも、今回は「360度評価(多面評価)」のメリット・デメリットについてご紹介します。

360度評価とは?

360度評価(多面評価)とは?

終身雇用が当たり前だった時代には、年功序列をベースとした人事考課が主力でした。しかしながら、現在は成果主義へとシフトする企業が増加し、人事考課の見直しを迫られています。組織のフラット化やコミュニケーションツールの普及により、上司はマネジメント人数が増え、直接的なコミュニケーションに割く時間が取れないということも起こっています。そんな中、メンバーには自律性や自走力が求められています。
日経新聞によればテレワークが導入が広がった結果、360度評価になった企業が出ているという報道もあります。

→参考:テレワークで360度評価に 個人の能力わかりやすく

このような背景の中、注目されているのが、複数の関係者の視点から対象者の日常行動を評価し、本人の行動改善を促す360度評価(多面評価)です。まずは360度評価のメリット・デメリットをご紹介します。

様々な視点から自分自身の行動の特性が可視化されるため、
・一人ひとりが課題に気付き成長する
・ミッションやバリューが浸透する
・「フィードバックし会える風土」が生まれる
というメリットがある一方で、結果をネガティブに捉えてしまったり、
結果を活かしきれないことにより
・社内に軋轢が生まれる
・サーベイだけやりっぱなしになってしまう
などのデメリットも懸念されるようです。

加えて、360度評価の実施で期待できる成果として5つの項目が挙げられます。
・評価の客観性が高まる
・直属の上司が発見できなかった点を評価できる
・多面的に自身の現状を知ることができるー管理職の育成にも効果的
・コンピテンシー(行動特性)の浸透につながる
・360度評価によって社員間のいじめ等、人間関係の把握ができる可能性がある
それぞれについて解説します。

評価の客観性が高まる

そもそも評価は公平で客観的なものでなければなりませんが、人間が人間を評価する以上は好き嫌いや相性といった感情的なものが多少なりとも影響することが考えられます。複数の評価者から評価が得られる360度評価(多面評価)では、より公平で公正な評価が可能となります。

直属の上司が発見できなかった点を評価できる

フラット化する組織、多様化する働き方の中、上司が部下との多くは持てなくなった接点を複数の評価者の視点で補うことで、対象者の納得性を高めることができます。同時に上司が気づけていなかった新しい特性の発見にもつながります。また、結果のフィードバックを通してコミュニケーションの向上もはかれます。

多面的に自身の現状を知ることができるー管理職の育成にも効果的

自己評価と他者評価の違い、関係者による評価の違いから自己の強みや弱みを多面的に把握し、自己理解を深めることができます。また、上司による指導・育成のポイントが明確になり、効果的な育成につなげることもできます。管理職層では、部下や同僚からの率直な評価を得ることで現状の課題の認識につながります。

コンピテンシー(行動特性)の浸透につながる

対象者本人が改善すべき行動を自覚することで、目指す姿に近づくための意識改革ができます。そのため、高い成果をあげるために必要なコンピテンシーを浸透させ、自社のミッションやバリュー、クレドの体現を加速させることができます。

360度評価によって社員間のいじめ等、人間関係の把握ができる可能性がある

360度評価によって社員間のいじめ等、人間関係の把握ができる可能性があります。
360度評価を導入することによって、上司と部下でコミュニケーションをする機会が増えるためです。
コミュニケーションの増加により部署での人間関係の問題なども把握できるようになるので、社員間での力関係によるいじめやパワーハラスメントを把握しやすくなる可能性があります。

「360度評価がハラスメント対策になることは理解できたけど、具体的にはどうすればいいの」と気になりませんか。
360度評価を活用してのハラスメント対策はぜひ以下の記事を参考にしてみてください。

参考:ハラスメント対策に360度評価を導入しよう!

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360度評価のデメリットを克服する3つのポイント

360度評価(多面評価)は個々人の考えよりも集合知のほうが正確であるという考え方に基づいています。しかし集団浅慮という言葉が存在するように集合知は常に正しいとは限りません。集団での評価を優れた集合知とするための3つのポイントをご紹介します。

360度評価(多面評価)は「360度フィードバック」

360度評価(多面評価)の目的は「育成」です。「業績評価」が目的の人事考課に組み込むべきではありません。また、人事考課に紐づけることで回答に歪みが生じる可能性もあります。代表例は「談合」や「過度な気遣い」です。社員の成長に有益なデータを集め、評価とは別のところで、リアルタイムでフィードバックする機会を設けることが重要です

運用ルールをしっかり説明する

360度評価(多面評価)は、多方面のメンバーを評価することになり現場の負担が懸念されやすく、不満も出ることが考えられます。現場を巻き込んだ取り組みには現場の協力は不可欠です。360度評価(多面評価)は人材育成のためのデータ集めであることを腹落ちするまで現場に伝え、評価する側も評価される側も身構えないルールの制定と周知が重要です。

そもそも1回のみの実施では効果が薄い!

360度評価(多面評価)は「評価を実施して終了」ではありません。実施後に結果をフィードバックして、対象者が行動を改善して、再評価してというサイクルを回してこそ効果が出るものです。人材マネジメント力の向上や組織の活性化といったステップにつなげるためにも、安定的に効果を感じられるようになるまで続けることが必要です。
「現場の不満」や「膨大な手間」を理由に効果が出る前に、数回実施しただけでやめてしまう会社も少なくないようです。効果を感じるためには、負担なく続けられる体制づくりや運用方法が重要です。360度評価(多面評価)は個人のフィードバックだけにとどめず、組織活性化に活用するという方向性も示されています。360度評価(多面評価)の可能性が広がっている今、パフォーマンスの高い組織を作るアプローチ方法のひとつとして導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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360度評価の評価決定において重要なこと

360度評価の評価決定において重要な3つのこと360度評価の評価決定に重要なことについて、以下の3つがあります。
・成果のみを重視するのではなく過程も含んで評価基準を設定する
・管理監督者と現場双方の意見を尊重する
・社員個人の評価だけではなく組織として重要な課題があれば全社的に改善活動を行う
・評価の受け手に配慮したコメントを考え抜く

それぞれについて解説します。     

成果のみを重視するのではなく過程も含んで評価基準を設定する

評価基準を決定するときには成果のみを重視するのではなく過程も含んで評価基準を設定するようにしましょう。
理由として、工程を評価しなければ部下のモチベーションを奪う可能性があるためです。
結果を出せなければそれまでのことが全て無駄だった、となれば絶望して努力をする意味を見失うこともあり得ます。
しっかりと社員の努力の工程を評価するようにしましょう。

管理監督者と現場双方の意見を尊重する

評価基準の決定時においては管理監督者と現場双方の意見を尊重するようにしましょう。
経営者と人事サイドの意見だけで作られた評価制度は「経営者サイドからの一方的な要求の押し付け」ではないかと社員に受け入れられない可能性があるためです。
必ず現場サイドの意見も取り込み、双方納得済の制度策定を行うようにしましょう。

社員個人の評価だけではなく組織として重要な課題があれば全社的に改善活動を行う

社員個人の評価だけではなく組織として重要な課題があれば全社的に改善活動を行うようにしましょう。

社員個人の評価を策定するだけで終わる問題ではないというケースも存在するためです。

仮に会社全体的に動かないといけない問題があるときに社員個人だけに問題解決を求めればそれは「経営サイドの経営責任を現場に転嫁している」と受け取られて社員全体に不信感を与えかねません。

次は、実際に弊社で提供している360度評価(多面評価)の評価項目について具体例付きで解説します。
これまで360度評価(多面評価)のメリットとデメリットをお伝えしてきましたが、ここからは、実際の評価項目について解説していきます。

評価の受け手に配慮したコメントを考え抜く

評価の受け手に配慮したコメントを考え抜くことが重要です。
360度評価サーベイでは上司部下が双方向から評価しあう制度となっているため、うまくコメントを考えないとショックを受ける可能性があります。
悪口に感じてしまうようなコメントを残してしまえば上司部下の双方が気まずい雰囲気になる可能性もあります。
評価された人がショックを受けないような評価コメントを考える具体的な方法については、下記の記事を参考にしてみてください。

参考:360度評価が返ってきた!そのときあなたはどう読み解く?

次は、実際に弊社で提供している360度評価(多面評価)の評価項目について具体例付きで解説します。

これまで360度評価(多面評価)のメリットとデメリットをお伝えしてきましたが、ここからは、実際の評価項目について解説していきます。

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360度評価の評価項目サンプル

360度評価の評価項目サンプル「360度評価(多面評価)の評価項目って実際にはどんなものなのだろうか」と気になっていませんか。
360度評価(多面評価)の評価項目は多岐にわたりますが、主に人材育成を目的としています。
360度評価(多面評価)の評価項目のサンプルとして、人材育成に関しては以下のような項目があります。
・部下・メンバーに対して期待を伝え、成長に向けた目標や課題を設定している
・部下・メンバーの育成を考慮して仕事を与え、 適切な助言や指導を行っている
それぞれについて解説します。

部下・メンバーに対して期待を伝え、成長に向けた目標や課題を設定している

部下・メンバーに対して期待を伝え、成長に向けた目標や課題を設定しているかどうかが人材育成の観点から評価項目に入っています。
しっかりと部下やメンバーに対して期待感を伝えて、積極的な行動を促すために、課題や目標を与えることは人材育成においては非常に大切なことです。
目標に対して本人と周囲からの評価をつけることができます。

部下・メンバーの育成を考慮して仕事を与え、 適切な助言や指導を行っている

部下・メンバーの育成を考慮して仕事を与え、 適切な助言や指導を行っているかどうかが評価項目に入っています。
組織全体で仕事ができる人材を育てようと考えたときに、部下やメンバーの成長を促すために仕事を振っているかどうか、アドバイスを積極的に行っているかどうかは非常に大切な要素といえます。
目標に対してどれくらいの達成度があるかを本人と他者の評価を見ることができるため、自分自身の評価を客観視することができます。

「他にも評価項目のサンプルを見てみたい」と気になりませんでしたか。
他の評価項目のサンプルを見たいと考えている方はぜひ、以下の記事を参考にしてください。

参考:部下が上司を評価する!?360度評価の項目・サンプル

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360度評価を導入する上でとるべき対策

「360度評価を導入する上ではどんな対策をとればいいのだろうか」と気になりませんか。

360度評価を導入して最大限に効果を発揮するためには、導入前に検討できることはして準備をすることが重要です。
360度評価を導入する事前段階では以下のような準備が重要です。
・外国人の従業員がいる場合は360度評価に英語で対応してみよう
・360度評価に失敗しないために重要な対策
・日本を代表する企業であるトヨタ自動車も導入済
それぞれについて解説します。

外国人の従業員がいる場合は360度評価に英語で対応してみよう

外国人の従業員がいる場合は360度評価に英語で対応してみることも重要です。
自分が慣れ親しんだ言葉でフィードバックされることでより理解が深まる可能性があるためです。
特に自分自身の評価が理解しにくい言語で書かれていると不安を抱く可能性もあります。
会社の方針によってフィードバック言語を決定する必要性はありますが、外国語でのフィードバックを考えている方はぜひ以下の記事を参考にしてください。

参考:360度評価にも使える!人事評価の英語例文・英語表現

360度評価に失敗しないために重要な対策

360度評価に失敗しないために重要な対策として、先に失敗事例を知り準備するということがあります。

理由として、先に失敗事例を知っていれば同じような失敗を起こさずに済む可能性があるためです。

例えば以下のような失敗事例です。
・費用対効果が出せない事例(経営陣の理解不足を誘発)
・評価の混線(既存の評価との違いが見えにくい)
・現場からの理解を得られず頓挫(現場が興味を持てない)
・現場への評価負担の丸投げ(人事主導なのに現場の負担だけが大きくなってしまう)
特に費用対効果が人事制度関連は見えにくいという問題があります。導入しても本当に効果が見えてくるのは半年後や1年後などの長期スパンになるためです。
また、経営陣の理解不足だけではなく現場からの理解不足にも悩むことがあり得ます。
他の企業が「どんなところで失敗してしまったのか」を理解しておくことで失敗するリスクを減らすことができます。
360度評価の失敗事例と成功するための方法については下記の記事をぜひ、参考にしてみてください。

参考:360度評価の失敗事例4例から成功する方法を解説

日本を代表する企業であるトヨタ自動車も導入済

360度評価は日本を代表する企業であるトヨタ自動車も導入しています。
トヨタ自動車は大企業であり、社風の改善のために制度を導入しています。
高い効果を期待できる評価制度だということが理解できます。

360度評価を導入するためのSTEP5

「360度評価を導入するためにはどのようにすればいいのだろうか」と気になりませんか。
360度評価を導入するためには現状把握を行い準備をする必要性があります。
現状把握ができていないのにいきなり制度を作っても機能しない可能性があるためです。

具体的には、以下のSTEPを踏みましょう。
・STEP1:従業員満足度調査で現状把握
・STEP2:評価方法を検討する
・STEP3:評価方法を決定後にシュミレーションを実施
・STEP4:シュミレーションで出てきた問題点を解決する
・STEP5:本格運用開始
それぞれについて解説します。

STEP1:従業員満足度調査で現状把握

360度評価を導入する前段階で、従業員満足度調査を行うようにしましょう。
従業員満足度調査を行うことによって「どんなところに社員が不満を持って働いているのか」を知ることができるためです。
現状把握として非常に有効であるだけではなく社員の不満を先回りして知りより評価制度導入の効果をアップすることも可能です。
360度評価における質問事項の設定なども従業員満足度調査を行っていれば実施前に作りこむことが可能です。

STEP2:評価方法を検討する

従業員満足度調査で現状を把握したら、評価方法を検討するようにしましょう。
評価方法を検討するにあたっては以下のことを考えることが重要です。
・何を重視して評価するのか
・どんな仕事を社員に積極的にして欲しいのか
会社としての理念にも該当する部分ですが、どの仕事を重視して評価したいのかを導入前に検討する必要性があります。
360度評価はフィードバックを重視した人事評価制度ですが、どんな項目を重視して評価するのかを決定しておかないと運営上効率よく評価できない可能性があります。
効率よく評価制度を運用するために重視する評価項目は事前によく検討するようにしましょう。

STEP3:評価方法を決定後にシミュレーションを実施

評価方法を決定したら、シミュレーションを実施するようにしましょう。
理由として、シミュレーションなしで評価制度をいきなり実施するとトラブルが予測できなくなるためです。
シミュレーションを特定の部署で実施することによって「実際に開始するとこんな問題が起きてしまうのか」といったトラブルを予測することができます。
例えば導入しても導線がしっかりしておらず期日通りに評価表が提出されなかったり、評価の方法で管理職が迷うポイントが分かったりします。
先に起こりうる問題が分かるため、全部署に展開したときに起こりうるトラブルを回避することができます。
また、評価者側にとっても先に特定の部署のデータを把握できるため「この項目は質問に入れておくべきだな」といったことも分かります。

STEP4:シミュレーションで出てきた問題点を解決する

シミュレーションで出てきた問題点を解決する作業をしましょう。
理由として、シミュレーションで出てきた問題点を解決しておけばスムーズに全部署に評価制度を展開可能なためです。
問題点を先に解決しておき、スムーズな評価制度運営を心がけましょう。

STEP5:本格運用開始

シミュレーションを終えたら本格的に運用開始をしましょう。
全部署に展開することになるため、社員からの細かな質問に答えられる体制を作っておくことが重要です。
分からないことがあればすぐに質問してくださいとアナウンスしておきましょう。

導入する際に注意するべきこと

「360度評価を導入する際に注意するべきことは何なのだろうか」と気になりませんか。
360度評価を導入する際に注意するべきこととして、評価のスムーズな運用を阻害する原因は取り除くことが大切です。
具体的には、以下の点に注意しましょう。
・導入意図を何度も現場に伝える
・フォロー面談で要点を伝えて浸透を図る
・制度に関してしっかりと振り返りを行う場を取る
・給与や賞与等に360度評価の結果を反映させないように努力する
それぞれについて解説します。

入意図を何度も現場に伝える

制度を導入したら、導入意図を現場に何度も伝えるようにしましょう。
現場の従業員の理解が得られていないと「何のために手間をかけてわざわざアンケートをするのか。早く仕事を終えて帰りたい」といった反発を生む可能性があるためです。
360度評価を行って会社の理想とする状態を社員と共有するためにも定期的に導入意図を再認識してもらえるような機会を持つようにしましょう。

フォロー面談で要点を伝えて浸透を図る

フォロー面談で要点を伝えて制度の浸透を図るようにしましょう。
理由として、定期的に要点を伝えるようにしないと評価制度がうまく運営されないためです。
繰り返し会社が評価しているポイントを評価面談の場で伝えてもらえるように上司・部下ともに要点をつかめるようにしましょう。

制度に関してしっかりと振り返りを行う場を取る

人事評価制度に関してしっかりと振り返りを行う場を取るようにしましょう。
制度を導入してそのままにしておくと効果が上がらなくなる可能性があるためです。
特に注意すべきなのは制度を導入して半年が経過する前のタイミングです。
制度がうまく機能していれば評価表などが期日通りに集まりますが、うまく機能していないと提出が遅くなりがちであり、人事から催促をすることになります。
1回目の評価表の提出タイミングは注意するようにしましょう。

給与や賞与等に360度評価の結果を反映させないように努力する

360度評価でつけられた評価に関しては、給与や賞与などの金銭的な評価に反映させないようにしましょう。
金銭的な評価のために制度を運用してしまうと上司部下共に評価結果が生活に直結してしまうため思い切った評価が難しくなるためです。
360度評価は社風改善のために導入されることも多い制度であり、金銭評価とは切り離して運用することが望ましいです。

360度評価のコメント例文

全体の評価項目を評価し終えたら、次は、フィードバックを行います。
360度評価(多面評価)のフィードバックとしてのコメントの例文を紹介します。
360度評価(多面評価)のフィードバックとしてのコメントの特徴として、本人の想い(評価)に対して、周囲のメンバーがコメントを行う形をとることになります。
具体例として、以下のようなコメントがあります

本人のコメント

“責任感があるところです。仕事の大小に関わらず、自分がやると決めたこと、任された仕事に関しては、仕事の目標を達成するために最後まで責任を 持ってやり遂げることができます。どんなに高い目標にも、メンバーと打開策を話し合い、すぐに実行に移し検証することを繰り返し行い、対目標比 150%の実績を残すことができました。”

メンバーのコメント

“部下からの信頼があついようです。”
“相変わらず部下との関係が良好な様子。すばらしい! 判断力も伸びてきたのではないでしょうか。”
“コミュニケーション能力は非常に高く、メンバーから慕われている。相談されやすいので、大事に至る前に事変に気付ける。”
本人の評価に対して他のメンバーがコメントを行うことで、評価される人自身の仕事ぶりが客観的に見ることが出来るようになります。
フィードバックを活かし、社員がイキイキ活躍できる風土づくりを行うようにしましょう。

良いコメント例文を書くためにはどうすれば良いのか

「良いコメント例文を書くためにはどうすればいいのだろうか」と気になりませんか。
良いコメント例文を書くためには事前に評価対象の方の属性などから評価の書き方を決定するなどの対策を取る必要性があります。
例えば以下のようにしましょう。
・管理職はマネジメント能力に関して評価する
・一般社員は行動力を重視して評価する
・出来るだけ感情は入れない

出来るだけ評価する項目を絞って相手の仕事上の属性を考慮して良いコメントをするようにしましょう。
コメントされた本人が高いモチベーションで働けるようなコメントを目指してください。
良いコメント例文を書くために以下の記事をぜひ参考にしてみてください。

参考:360度評価での良いコメント例とは?人事評価で上司・部下ともに納得するコメント例文集

360度評価にコメントするにあたってはシートを活用しよう

360度評価にコメントするにあたってはシートを活用するようにしましょう。
質問に対しての社員の回答などを記載しておく特定の様式です。
質問の内容そのものをシート化しておくことで同じ品質で質問を行うことができるため便利です。
また、今後どんな風にフィードバックをすればいいのかという改善に活かすことも可能です。
社内でフィードバックを積み重ね大きな成果を残すためにもシートを保存しておきましょう。
評価制度は改善を重ねることでより大きな効果を狙うことができます。
後のことをも考えつつ、しっかりとエビデンスを積み上げていきましょう。

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360度評価システムの導入事例

360度評価システムの導入事例「他社では360度評価システムは導入されているのかな」と気になっていませんか。ここでは、実際に360度評価システムの導入事例をいくつかご紹介します。

・住友三井オートサービス株式会社様
・株式会社マネーフォワード様
・株式会社アンミッコ様

住友三井オートサービス株式会社様

住友三井オートサービス株式会社様では日ごろ聞けない部下からの声を見える化することで、上司に新たな気づきの機会を提供する目的で360度評価を導入しています。導入によって社内の風通しの良さや組織の機動力にも繋がっているそうです。
→住友三井オートサービス株式会社様の導入事例

株式会社マネーフォワード様

株式会社マネーフォワード様では、360度評価をマネジメント層に向けて実施された合宿のコンテンツとして導入しました。ワークショップと組み合わせて実施することで深い内省が生まれ、行動変容につながる機会になったそうです。
→株式会社マネーフォワード様の導入事例

株式会社アンミッコ様

株式会社アンミッコ様では、評価が難しい保育の現場において、360度評価を人事評価に取り入れました。妥当性と納得感のある人事評価を確立させることができ、保育士の定着率が向上にも繋がったそうです。
→株式会社アンミッコ様の導入事例

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360度評価を活用して課題解決を目指す

自社の課題解決のために360度評価サーベイをフル活用するようにしましょう。
360度評価サーベイは部下が上司を評価するという非常に風通しの良い社風をもたらすことができるなどの大きなメリットがあります。
自社の課題解決のために、制度をしっかりと制定し、より働きやすい企業を目指すようにしましょう。

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360度評価のQ&A

Q1.360度評価で解決できる組織課題は?

360度評価(フィードバック)は、社員一人ひとりの能力開発を通じた組織課題の解決に貢献します。 マネジメント課題に対して管理職の意識と行動を変えることを促したり、本人と他者の認識ギャップを知ることでハラスメント傾向の対策・予防に用いることもあります。そのほか、エンゲージメント向上、リモートワークにおける評価の見直しなど、人と組織における企業の持続的成長の実現を支援します。

Q2.360度評価が失敗してしまう理由は?

360度評価(フィードバック)が受け入れられないケースはいくつかあります。結果を見て点数が高くないことやインパクトの強いコメントに過度に落ち込んでしまったり、結果を本人のみで受け止め、自分自身の解釈で概ね理解したと思い込んでしまうケースなどです。 360度評価はあくまで「周囲から見たあなたの行動」へのフィードバックであり、表面的な言葉や点数にとらわれず、本当は何が課題なのか、どう行動を変えていくと良いのかを、上司や周囲のメンバーと話し合い、日常の中でもフィードバックし合うことによって効果を最大化します。

Q3.360度評価の導入事例を知りたい

360度評価(フィードバック)を周囲の声を聞く機会や、自身の行動に気づく機会として活用いただき、離職防止や、マネジメント層のレベルアップに役立てていらっしゃる企業の声をまとめています。ぜひスマレビの導入事例もご覧ください。 →導入事例はこちら

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スマレビHR ONLINE 編集部

スマレビ人事評価・サーベイナビは、人事や評価制度などに関するお役立ち情報をコラムでご紹介します。
360度評価に関することはもちろん、人材育成・能力開発や採用など、さまざまな人事関連の情報を発信しています。