360度フィードバック実施の背景

ーーなぜ360度フィードバックを導入したのでしょうか？

阿部：当社では360度フィードバックを「行動多面観察」と呼んでいます。取り組みを始めたのは、株式会社大丸の時代、2001年度から毎年継続して行っています。現在はJ.フロント リテイリンググループの各事業会社を対象に実施しており、対象者は約7000名規模となっています。

実施の目的は、主に三つあります。

一つ目は普段のコミュニケーションだけでは見えてこない、本人の行動特性や特徴をしっかりと可視化し、人財マネジメントに活用することです。

たとえば百貨店事業では、多くの従業員がお客様をおもてなしする店頭に勤務し、バックオフィスで企画業務やお取引先様対応を担う上司と距離感があるケースがあります。そのような場合、一般企業と比べ上司と部下が直接コミュニケーションを取る機会が少ないかもしれません。また、勤務形態もシフト制で休みが異なる場合も多く、上司と部下が顔を合わせない日も多々あります。加えて2020年以降は本社の企画・事務部門を中心にテレワークも増え、一層、上司が部下の働きぶりを知る機会が減りました。そこで、近年は特に360度フィードバックで対象者が周囲のメンバーからどのように捉えられているかを把握し、その内容をチームマネジメントに活かすようにしています。

二つ目は360度フィードバックでの内省を通じて、社員に成長の機会を提供することです。

個人の成長が組織の成長につながるという人財戦略の基本的な考え方から、フィードバックの結果を行動変容につなげていくことを目的に実施しています。

三つ目の目的は人財評価の補完材料とすることです。

人財配置を検討する際などに、異動候補となる社員について、人事担当として360度フィードバックの結果もその補完材料として活用できると考えています。

施策実施、サービス導入のねらい

ーー施策の実施にはどのような期待があったのでしょうか？

阿部： 当社では、キャリアは、従業員一人ひとりが自ら主体的に考え、築き上げていくものと定義し、経営からもメッセージしています。360度フィードバックも各個人の自律的なキャリア形成を支援する場として活用してもらいたいと考えています。

また、2017年にグループビジョン「くらしの『あたらしい幸せ』を発明する。」を掲げた際、社内の風土を「発明体質」へと転換するため、「未来を創ろう」「失敗を恐れず挑戦しよう」「新しい発想を取り入れよう」「自分で考えて行動しよう」「良識を持ち誠実でいよう」という5つの行動原則「JFR Way」を打ち出しました。それから数年が経過していますが、会社が変わろうとする方向に向けて、従業員のマインドや行動も共に変わってきているのか、360度フィードバックの結果からモニタリングすることもできると考えています。そのため、従業員数の多い事業会社、大丸松坂屋百貨店では対象者も役職で区切らずに全社員としており、他の会社においても対象者数を増やしています。

施策実施上の重視したポイント、工夫点

ーー運用するうえで気を付けたこと、意識されたことはありましたか？

阿部：上司による360度フィードバックの面談も併せて行っています。

360度フィードバックの結果を見ると、多くの人はデコボコがあります。良いところは具体例を挙げながらほめる・認めることで自信を持ってもらい、課題点については「この行動を変えたほうが、成果に貢献できるのではないか」といった話をするようにしています。上司からのフィードバックで欠かせないのは、日頃から部下・メンバーに関心を持って接することだと考えています。自分と部下とのこれまでの体験の中から、レポートに表れている部分をリンクさせ、できるだけ具体的にフィードバックを伝えることが、一人ひとりに内省を促すには不可欠だと感じています。

効果と今後の展開

ーー360度フィードバックは各現場でどのように活用されていますか？

阿部： 上司が部下の行動を見ることができる時間は限られていますので、日常接している同僚からのフィードバックは、上司が部下を理解するための補完材料としても活用されています。部下の意志・意欲をふまえ、本人がどのように成長していくのかということを上司がともに考えるためには、360度フィードバックの結果は非常に重要な材料だと思います。

また、異動などの際、新たに配属された部下をきちんと理解していくためにも、以前の360度フィードバックのレポートが参考になることもあります。

ーー今後の展開として計画されていることはありますか？

阿部：近年はグループ各社で360度フィードバックの実施対象者を増やしています。ホールディングスの立場としては、360度フィードバックの十分な活用を「人事から現場へ」、そして現場では「上司から部下へ」と浸透させていきたいと考えています。

フィードバックの面談においても、中にはありきたりのことを言って終える上司もいるかもしれませんが、部下に寄り添い、自分がどうありたいのか、そのためにどうするのか、というところまでしっかりとサポートする上司もいます。一人ひとりの意識を変えていくというよりは、管理職層に対して部下のジョブやタスクだけを見るのではなく、人と人との関わりが重要だといった価値観を高めていくことが必要だと思っています。

また、各個人が内省し成長していくために、360度フィードバックのレポートの読み解き方や活用の仕方についての資料を定期的に配布していますが、徹底できているかというと不安が残ります。フィードバックレポートの活用に向けては、引き続き支援を行っていきたいと考えています。

CBASE 360( ※旧スマレビ for 360°)について

ーーCBASEのサービスについて一言いただけますでしょうか？

阿部：当社では、2年前に、それまでの「個々の役割や職務を中心とした考え方」から、一人ひとりの意志・意欲や学習力などを中核に据えた「人財力主義」を定義し、人財に対する考え方を変更しました。その中で、人財力基準によるステージ（Ⅰ～Ⅳ）を設定しています。当然ながらステージごとに求められる基準が違うため、360度フィードバックの項目もステージに応じた設問にすべて変更をしました。CBASE 360では人事戦略・政策の変更に応じて、360度フィードバックの設問を変えることができるので、大変使い勝手がよいと感じています。ユーザーのニーズに対して、柔軟に応えてくれるサービスだと思います。

360度フィードバックの導入を検討されている方に一言

ーーこれから360度フィードバックの導入を検討されている企業担当者に、アドバイスをいただけますか？

阿部： 人事として把握している従業員一人ひとりの特性や人財像に360度フィードバックの内容が加わることで、従業員一人ひとりをより深く把握し、理解することが可能になるのではないかと感じています。実際360度フィードバックのレポートを見ると、人財を多面的にとらえることができ、様々な可能性に気づかされます。それは、業績評価からだけではなかなか読み取れません。360度フィードバックによって、その人の行動や価値観、仕事との向き合い方も含めた「人となり」が理解できることは、人財を把握するうえで、大変よい材料になると思います。