【人事必見！】企業がとるべきパワハラ対策とは？事例と防止策について徹底解説！

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「会社でパワーハラスメント対策はできないだろうか」
「2019年の法改正で、パワハラとセクハラが同レベルの対策が必要になったらしい」
2019年に法改正が行われ、セクハラだけではなく、パワハラも法制化されました。
これまでは特段、パワハラというものに対しては法律で規定がなかったため、会社の独自の運用に対策は任されていましたが、これからは法的な対応を求められます。
今回は、360度評価でパワハラ対策を行う方法について解説します。
パワハラ対策がなかなかうまく行かないと悩んでいる人事の方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

パワハラとは。厚生労働省の認定するパワハラの定義

パワハラとは、”同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為”とされています。

簡単に言えば、同じ職場内において、上司から部下へのパワーハラスメントだけでなく、人間関係などの優位性(管理職ではなくとも職場を実質支配している古参社員なども含む)を活かして社員に暴言を吐いたり、暴力をふるうことを禁止しています。
管理職がパワハラをするといったケースだけが罰則対象ではなく、一般社員の中でも強い立場にある社員がパワハラをすることも罰せられるということです。
また、他には、以下の4つの定義があります。
・業務の限度の範囲を超えた業務指示や業務強要
・相手の人格否定や尊厳を侵害する行為
・嫌がらせ
・肉体的な苦痛や精神的な苦痛を与える
それぞれについて解説します。

業務の限度の範囲を超えた業務指示や業務強要

業務の限度の範囲を超えた業務指示や業務強要はパワハラ認定される可能性があります。
例えば、新卒のあまり経験のない新人に絶対にこなせないような営業ノルマを課すなどの行為です。
明らかに本人がこなせない仕事を与えるということもパワハラ認定されやすくなります。

相手の人格否定や尊厳を侵害する行為

相手の人格否定や尊厳を侵害する行為はパワハラ認定される可能性があります。
例えば社員の学歴について上司が部下に対して「○○大学だから使えないんだな」など能力と関係のないことで非難したり、「○○の出身だから頭が悪いんだな」などの言葉を使うことです。
基本的に仕事と関係ないことで社員に対して暴言を吐く行為はパワハラ認定されやすくなります。

嫌がらせ

嫌がらせには様々なケースがあります。
例えば、職場において無視をするといったケースなどです。
人間関係からの切り離しなどはパワハラ認定されやすくなります。

肉体的な苦痛や精神的な苦痛を与える

肉体的な苦痛や精神的な苦痛を与えることもパワハラ認定されやすくなります。
例えば、殴る蹴るといった暴力行為だけではなく、強く指導する場面でもないのに怒鳴ったりするというケースです。
叱責については指導と紙一重となりやすく非常に判断が難しいですが、暴力は絶対に禁止する必要性があります。

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典型的なパワハラの6つの類型

典型的なパワハラの類型として、以下の6つがあります。
・暴力などの身体的な攻撃
・暴言などの精神的なパワハラ
・人間関係からの切り離し
・過大な要求を行う
・過小な要求を行う
・個人攻撃
それぞれについて解説します。

暴力などの身体的な攻撃

暴力などの身体的な攻撃はパワハラ認定される可能性があります。
ただし、個人的な怨恨ではなく、仕事上の指導の一環で行われている場合に限られます。
社員間で仕事とは関係なく殴った、殴られたという場合にはパワハラ認定されない可能性があります。

暴言などの精神的なパワハラ

暴言を吐くなどの行為は精神的なパワハラとして認定される可能性があります。
例えば仕事をミスしたときに「この給料泥棒が！給料分くらいは働け」といった言葉です。
また、死ね・殺す・クビだ・辞めろなどの言葉は一発で労災認定される可能性があります。
職場にふさわしくない言動は避けるようにしましょう。

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しはパワハラ認定されやすくなります。
特定の社員だけ不明瞭な理由で個室で仕事をさせるなどの行為です。
明確な理由なく特定の社員だけに対して、人間関係を断絶させる行為は避けるようにしましょう。

過大な要求を行う

能力を超えた過大な要求を行うことは避けるようにしましょう。
残業しないと絶対にこなせないような仕事量を振るという行為などが該当します。
会社側の人材への期待から難しい仕事や多めの仕事量を与えていたとしても、本人が望んでいなければ苦しいだけの可能性もあります。

過小な要求を行う

過小な要求を行うことは避けるようにしましょう。
明らかに優秀な社員に対してずっと草むしりを命じるといった行為です。
能力に応じた仕事を与えないこともパワハラ認定されやすくなります。

個人攻撃(個の侵害)

会社という組織において個人攻撃は避けるようにしましょう。
例えば、明らかに特定の社員の待遇だけ悪くするといった人事評価を行うことです。
本人が他の社員と変わらず仕事をしているのに正当な理由なく給与や賞与が異常に低いといった場合はパワハラになりかねません。
また、社員のプライベートな事柄について上司が言及することもパワハラとなる可能性があります。

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意外と知られていないパワハラ以外の様々なハラスメント

「ハラスメントにはパワハラ以外ではどんな種類があるのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の5種類のハラスメントがあります。
・スメルハラスメント(スメハラ)
・セクシャルハラスメント(セクハラ)
・マタニティハラスメント(マタハラ)
・カラオケハラスメント(カラハラ)
・アルコールハラスメント(アルハラ)
それぞれについて解説します。

スメルハラスメント(スメハラ)

スメルハラスメントは社員の体臭や口臭などによるハラスメントです。
一緒に仕事をしている同僚や上司、部下の臭いによって仕事をするモチベーションが下がってしまうというものです。
体臭対策などはエチケットの問題でもあり、社員に意識をしてもらう必要性があります。

セクシャルハラスメント(セクハラ)

セクシャルハラスメントは、性的な嫌がらせのことを指します。
女性社員に対してしつこく男性上司が食事に誘うなどの行為もセクハラに該当する可能性があります。
仕事の場で性的な話題なども避けるようにする必要性があります。

マタニティハラスメント(マタハラ)

マタニティハラスメントは妊婦に対する嫌がらせのことを指します。
妊娠を理由とした人事評価の悪い扱いや、「妊娠は病気ではないからちゃんと仕事をしてもらわないと困る」といった言葉による攻撃もマタハラになりやすいです。
妊娠中の女性に対しての配慮は会社全体で共有するようにしましょう。

カラオケハラスメント(カラハラ)

カラオケハラスメントはカラオケが苦手な社員に無理やり歌わせるなどの行為のことを指します。
上司が無理やり曲を入れて歌わせるなどもパワハラ認定されやすくなります。
また、男性上司が女性部下と無理やりデュエットさせるなどの行為はセクハラ認定されやすくなります。

アルコールハラスメント(アルハラ)

アルコールハラスメントは無理やり飲酒を強要するハラスメントです。
会社の宴会などで無理にお酒を飲めない社員に飲ませるなどの行為が該当します。
アルコールは飲める人と飲めない人で差異があるため、配慮が必要となります。

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パワハラの相談は、厚生労働省の労働相談コーナーで受け付けている

パワハラの相談は、厚生労働省の労働相談コーナーで受けることができます。
→参考：厚生労働省　相談窓口のご案内

社員が「これはパワハラだ」と感じたら、労働相談コーナーに行くことになります。
証拠等がしっかりと揃えられていると、労働基準監督署パワハラに対する指導・指導を行うため、労働基準監督署などの逮捕権を持った司法警察官が会社内に入ることになります。
そうした事態を防ぐためにもパワハラを未然に防ぐということは大変重要であるといえます。

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パワハラにあたる言葉はどんな言葉

「パワハラに認定されるのはどのレベルの言葉なのだろうか」と気になっていませんか。
裁判においてパワハラ認定される4大キーワードがあります。
・死ね
・殺すぞ
・辞めろ
・クビにするぞ
の上記４つの言葉は裁判でパワハラ認定される確率が高くなります。
→参考：厚生労働省　明るい職場応援団　誠昇会北本共済病院事件・Ａ保険会社上司（損害賠償）事件

死ね、殺すぞといった言葉はそもそも社会人として発言するべき言葉ではありませんし、解雇をちらつかせたり、辞めるべきだという言葉も不適当であると言わざるを得ません。
裁判所は4大キーワードが録音等や状況証拠で確認できれば、有罪判決を下す可能性が非常に高いといえます。

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パワハラに認定された判例とは

パワハラ認定された裁判で慰謝料が高額となっているのが、以下の裁判です。
・長崎　海上自衛隊員自殺事件
→参考：厚生労働省　明るい職場応援団【第13回】「違法性の判断基準」 ― 長崎・海上自衛隊員自殺事件

海上自衛官が上司の厳しいパワハラにより、自殺をしてしまうという事件で、裁判所は被害者に対して350万円の支払い命令を国に対して行いました。
安全配慮義務違反という、雇用主に責任を負わせる判決となりました。
パワハラは上司の責任だけではなく、会社側も安全配慮義務違反という責任が問われる可能性が非常に高いことを示唆した判決となりました。
上司がパワハラをやったから上司の責任だけ問われるのではなく、雇い主もパワハラを防ぐ対策をすることが暗に求められています。

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パワハラで会社を訴えることは可能だが、会社側、社員側双方に禍根が残る

パワハラで社員が会社を訴えることは可能ですが、会社側、社員側の双方に禍根が残ることになります。
パワハラで会社を告発した社員は会社に在籍するのが難しくなる可能性が高く、訴えを起こされた企業は労働事件として全国の新聞社などからブラック企業のレッテルを貼られる可能性が非常に高くなります。
パワハラを放置することや、対応策を行わないことは、労務管理のリスクを膨大に膨れ上がらせることになります。

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パワハラ対策はついに法制化！人事に求められる対応策とは

厚生労働省によれば、パワーハラスメント対策が大企業は2020年の4月、中小企業は2022年の4月から法制化される予定となりました。
これまではパワーハラスメントに対する法的な義務はなかったため、義務化されることで人事関係者を中心に、話題を集めています。
厚生労働省によると、パワハラに対して以下の措置をとる義務が事業主に課せられることになります。
・事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
・苦情などに対する相談体制の整備
・被害を受けた労働者へのケアや再発防止

これまでは企業が独自の方法でパワーハラスメントへの対応をすることが認められていましたが、これからは法律に従ってパワーハラスメントの対策をすることが求められます。

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もしも社内でパワハラが起こってしまったら、パワハラ再発防止対策を行おう

もしも社内でパワハラが起こってしまったら、パワハラ再発防止対策を行うようにしましょう。
パワハラが起こってそのまま放置すると「労働環境を改善する気がない」と裁判等でも不利になる可能性が非常に高くなるためです。
具体的には、以下の方法が有効です。
・パワハラ対策マニュアル等でパワハラを起こした社員への教育
・課長職以上への昇格時への試験結果にパワハラの事実があれば影響すると伝えるなど昇格基準に加える
・パワハラ被害者への安全確保を徹底する
・パワハラ対策法に関する勉強を全部署の管理職に徹底する
それぞれについて解説します。

パワハラ対策マニュアル等でパワハラを起こした社員への教育

会社独自でパワハラ対策マニュアル等を導入し、パワハラを起こした社員への教育を行うようにしましょう。
何がパワハラ認定されるのかを社員が認識していないと再度パワハラが繰り返される可能性があるためです。
必ず教育指導を行った場合は議事録をつけて改善を促した旨を記録するようにしましょう。

課長職以上への昇格時への試験結果にパワハラの事実があれば影響すると伝えるなど昇格基準に加える

課長職以上への昇格時への試験結果にパワハラの事実があれば影響すると伝えるなど、昇格基準に加える旨を社員へ伝えるようにしましょう。
会社を訴訟リスクなどの危険にさらす人材を管理職登用するのは難しいためです。
訴訟になればマスコミによる報道などで企業イメージが低下する可能性もあります。

パワハラ被害者の安全確保を徹底する

パワハラ被害者の安全確保を徹底するようにしましょう。
パワハラの被害にあった社員の安全を確保しないと、被害者を救済する体制がないと裁判等で不利になる可能性があるためです。
必ずパワハラ被害者の安全確保を行うようにしましょう。

パワハラ対策法に関する勉強を全部署の管理職に徹底する

パワハラ対策法に関する勉強を全部署の管理職に徹底して求めるようにしましょう。
管理職は訴訟に移行した際、会社と一緒に個人も訴えられる可能性があるためです。
会社側の実施する講習だけではなく自ら進んで勉強を求めるようにしましょう。

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パワハラ防止とパワハラ対策のために、360度評価を導入しよう！

パワハラ防止とパワハラ対策のために、360度評価を導入するようにしましょう。
パワーハラスメント対策は法的な義務となっていますが、普段から社員間のコミュニケーションを活発にしておくことで防ぐことができます。
360度評価は部下が上司を評価するという透明性のある評価制度であり、パワーハラスメントの発生しやすい状況を防ぐ役割を果たします。
ただ単に法的な義務があるから対策窓口を設置するのではなく、上司と部下でコミュニケーションをとってもらい、評価を通してお互いを理解してもらうことで、パワハラを防ぐことが大切です。

（2021.2.25追記）

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CBASE 360 HRコラム編集部

「CBASE 360」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。