2019.09.24360度評価

360度評価の失敗事例4例から成功する方法を解説

失敗事例
「360度評価を導入してみたいけれど、どんなところで他の会社は失敗しているのだろうか」
「360度評価を導入する前に、うちの会社に合うかどうかを判断したい」
360度評価を導入するかどうかを考えたときに、どんな事例があったのかが分からないと不安になります。
実際に運用した失敗例を知り、導入をしっかりと検討すれば、失敗する可能性は低くなります。
今回は、360度評価を導入する上で起こりうる失敗事例の紹介と、導入に成功する方法について解説させていただきます。

【重要!】360度評価を行う目的をハッキリさせないと失敗する

360度評価を行う目的をハッキリさせないと失敗する可能性があります。
何のために360度評価を行い、どんな効果を狙って評価を行うのかを明確にしていないと、評価を運用している最中に評価軸がブレてしまいます。
また、実際に評価制度を運用する現場の社員からの信頼も得られないといえます。
必ず360度評価を行う目的は何かを明確にするようにしましょう。

目的をはっきりさせる

360度評価の失敗事例4選

「実際に360度評価を導入して失敗するのはどんなケースなのかな」と気になっていませんか。
現場への周知徹底不足やフォロー体制が甘いと失敗する可能性があります。
360度評価を導入して失敗するのは、以下の4パターンであるといえます。
・費用対効果が出せない
・既存の評価と混線してしまう
・現場に丸投げして負荷をかけてしまう
・導入意図を現場に説明していない
それぞれについて解説します。

失敗事例

費用対効果が出せない

経営陣に対して、導入前に費用対効果は出すことが難しいと伝えて、理解を得るようにしましょう。
評価制度を導入したものの、評価制度の効果が出るまでには1年間以上の長い時間がかかることもあります。
360度評価を導入するためにかかった費用を可視化して、費用対効果を出すことは短期間では難しいです。

既存の評価と混線してしまう

これまで自社で導入している既存の評価と360度評価が混線することがあり得ます。
そのため、導入前に出来るだけ導線を分けるようにしましょう。
具体的には、給与や賞与に関わる評価とは切り離すようにすることがおすすめです。
これまでの評価の目的である、給与決定が目的ではなく、人材育成を大目的にしておけば、うまく切り分けできる可能性があります。

現場に丸投げして負荷をかけてしまう

現場に丸投げして負荷をかけてしまうことは避けるようにしましょう。
現場に360度評価のフォーマットや用紙を配ってやってもらうだけでは、「また人事は現場に丸投げか」と反感を買う恐れがあります。
相談窓口を設置するなどして、気軽に相談できる体制を作るなどして、最後まで現場をフォローするようにしましょう。
現場からの細かい質問に答えられる体制を構築することも大切です。

導入意図を現場に説明していない

導入意図を現場に説明することは必ず必要な工程といえます。
理由として、いきなり評価制度を変える、導入するといっても現場は混乱する可能性があるためです。
導入意図として評価をベースに給与を変えることは目的ではなく、人材育成が目的であるなど、現場を安心させて協力を得られる体制を作るようにする必要があります。

360度評価を失敗させないために出来る3つの対策

「失敗事例は分かったけれど、どうすればうまく360度評価を導入できるのだろうか」と悩んでいませんか。
導入をするにあたっては、評価制度の性質や、会社の将来に対して必要な投資であるということを伝える必要性があります。
具体的には、以下の3つです。
・短期間での成果は出ないことを経営陣・現場へ周知徹底する
・人材育成のために必要な投資であると経営陣・現場へ理解を得る
・評価基準を複数持つことにならないように管理する
それぞれについて解説します。

失敗させない3つの対策

短期間での成果は出ないことを経営陣・現場へ周知徹底する

360度評価では、短期間での成果は出ないことを経営陣・現場へ周知徹底するようにしましょう。
評価制度そのものが長い年月がかかるものであり、良い結果であれ悪い結果であれ、3年間程度のスパンで成果が出ることがあります。
そのため、短期的な視野で評価制度の成果を見るのではなく、3年間程度の長期の時間がかかることを経営陣や現場には説明するようにしましょう。

人材育成のために必要な投資であると経営陣・現場へ理解を得る

360度評価は、会社の未来のために必要な投資であると経営陣・現場に伝えるようにしましょう。
360度評価にかかった費用に関しては、人材育成のために必要な投資であると経営陣・現場から理解を得ることが大切です。
評価制度を導入することによって、人材育成につながるとすれば、経営陣・現場から理解を得やすいといえます。

評価基準を複数持つことにならないように管理する

360度評価を導入するにあたっては、評価基準を複数持つことにならないように管理するようにしましょう。
評価制度に関しては、導線を分けて導入することが大切です。
具体的には、人材育成のための評価制度導入のため、給与や昇格など、直接、人事考課につながる評価項目とは連結しないという方法があります。
また、あくまでも評価制度を通して管理職と一般社員の交流を行うことが目的であるとして、評価をフルオープンして話し合いの席を管理職と一般社員で話し合ってもらうことも効果的であるといえます。

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