2019.01.29360度評価 , モチベーション・組織活性化 , 人事制度・評価

360度評価が返ってきた!そのときあなたはどう読み解く?

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360度評価は、様々な立場のひとからの多面評価でフィードバックを得られると注目されている仕組みですが、結果の読み解きには注意が必要です。今回は結果に引っ張られすぎない、360度評価の読み解き方をご紹介します。

360度評価を受けての注意点3つ

360度評価は、点数によって一喜一憂して終わるような構成にはなっていません。多面的な分析をし、今後のアクションプランに活かせるデータです。360度評価の運用で失敗しないために、360度評価を受けた際の3つの注意点をご紹介します。

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回答者に若手が多いと高得点になりやすい

360度評価の運用を失敗しないためのポイント①
【妥当な評価者選定する】
・人を評価する際には意識せずに自分を基準に点数を決める対比誤差が発生します。若手は上司に対して対比誤差を起こしやすく、若手が評価者に多い被評価者は点数が高ぶれする傾向があります。
・複数回360度評価を実施する中で評価者の構成が変わるときは、他者評価の点数に影響がでやすいので注意が必要です。

結果にショックを感じてしまう

360度評価の運用を失敗しないためのポイント②
【導入背景や意図の説明は十分に】
・評価者に若手が多いと点数が高ぶれするように、上位役職者は視点が高いのでフィードバックは厳しくなります。また、全社平均が併記されている場合や、他の対象者と結果を比べるなどした場合に、点数に一喜一憂して終わることのないようにしましょう。
・フリーコメントの書き方を事前に十分説明しておかないと、誹謗中傷や悪口が目立ち、対象者が凹んでしまうことが考えられます。フリーコメントは360度評価では重要な項目ですので導入の際には事前に評価者への説明をきちんと行いましょう。

→360度評価で上司を評価するときの心得3つ

2回目実施は点数が下がりやすい

360度評価の運用を失敗しないためのポイント③
【安定的な効果が出るまで続ける】
改善努力をしたにも関わらず他者評価が下がることは本人にとってショックです。360度評価に対して懐疑的な声がでることもあります。
・2回目になると改善後としての期待値があがり見る目が厳しくなります。また、1回目より業務における役職が上がっていると、1回目より期待値が上がっているので見る目が厳しくなる傾向があります。
・自分自身の評価結果を踏まえ、他者にも厳しめのフィードバックをするようになる、少なからず本人評価は謙虚になるので下がるといったことも起こります。

正しい360度評価の読み解き方とは

360度評価は実施したら終わりではありません。実施して、実施後にフィードバックを得て、対象者は行動改善をして、再度実施してというサイクルを回してということを複数回繰り返すことで効果が得られるものです。360度評価が成長に有効であると納得できる正しい読み解き方をご紹介します。

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他者と比較をすることに意味はない

360度評価は、自分の中で強み・弱みを把握するために活用するためのものです。他者と比較することに意味はありません。得られた多面的フィードバックは自己の振り返りに活かし、今後のアクションプランに落とし込みましょう。

点数の数値にも意味はない

他者から見た自分の強み、弱みを認識をする上で点数は参考になりますが、点数だけを見ていても自分のどの行動がその結果に結びついているかはわかりません。具体的な行動を振り返るにはフリーコメントを確認しましょう。360度評価は点数に一喜一憂するものではありません。

フリーコメントは氷山の一角

他者からこのように評価された、というのは表面的な事実でしかありません。中には厳しいコメントもあるかもしれませんが、評価者はあくまで表面的な、観察できる出来事を判断材料としています。自分がどんな理由でその行動をしたのか、その行動の意図が周囲に伝わってはいないのです。コメント内容に感情的になるのではなく、伝わっていなかったのはなぜか、を考えましょう。
→相手の納得感UP!360度評価コメントの書き方

→360度評価ならスマレビ

360度評価は読み解き方の周知やフィードバックが不可欠

360度評価は、見方によっては実施に不満も出ることが考えられます。現場を巻き込んだ取り組みには現場の協力は不可欠です。360度評価は人材育成のためのデータ集めであることを腹落ちするまで現場に伝え、評価する側も評価される側も身構えないルールの制定と周知が重要です。対象者へ読み解き方やフィードバックの研修などをきちんと行いましょう。

新しい制度の導入はどんなに良いものでも難しいものです。360度評価が、自分の成長をサポートするデータ集め(会社が個人の成長を支援する制度)であると従業員が納得するまで説明をしたり、組織として良い結果が出た際にはメリットを再認識してもらうためにも積極的に共有するなどして、安定的に継続できる体制づくりを心がけましょう。

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