実施して満足してませんか？効果を最大化させる管理職研修の方法とは

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プレイングマネジャーが増加する中で、自身の目の前の課題を抱えながら、部下のマネジメントも行う必要があるなど、管理職には高い能力が求められています。
企業の６割以上が実施しているという管理職研修。
しかしながら、管理職研修はただ漠然と受けさえすれば成果が出るというものではありません。
ただ、研修を「やっただけ」で満足していないでしょうか？
今回は管理職研修の効果を最大化するためのポイントをご紹介します。

管理職研修の目的とは

近年、職場が抱える問題の一つとして管理職のプレイングマネジャー化が挙げられます。
管理職として部下をマネジメントすると同時に、一社員として現場の最前線で売上や利益に貢献する実務を担わなければならない状況です。
このような状況では日々の業務に忙殺され、マネジメントスキルや部下育成の意識を伸ばすことができない、正しいノウハウがないまま管理職行を遂行しなければならないという状況に陥り、結果的にますます余裕がなくなるという悪循環が生まれます。
この状況を打破するのが管理職研修です。

管理職の仕事を理解すること（マネジメント/業務管理/リスクマネジメント/コミュニケーション/人材育成など）

プレイングマネジャーの中には「部下にまかせるより自分でやった方が早い、よい結果が出る」といった思いにとらわれている人もいます。
この考え方は組織力向上には良い結果をもたらしません。
管理職の仕事は「自組織において継続的に成果を出す」ことです。
管理者とは「自分の考えを、人を動かして、実現する人」です。
管理職研修ではまず「意識改革」を重視した上で、マネジメント、業務管理、リスクマネジメント、コミュニケーション、人材育成など多岐にわたる業務について理解しましょう。

上記の能力を身に着け、実践の場で活用できるようにすること

管理職は上記の能力を身に着け、実践の場で、自分で判断し、そのポジションで遂行しなければならないことを決心し、部下や上司、同僚や外部の人々を動かし、在任中に、自分の意思を実現しなければなりません。
具体的な仕事内容としては、【部下の動機づけをする】【目標を設定する】【適切な指導を行う】【定期的にフィードバックを行う】【コンプライアンスに則った組織運営】などが挙げられます。

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研修の課題は「効果の測定」

HR総研が行った調査では、管理職研修を運営する上での課題は「実施効果の測定ができていない」がトップでおよそ4割を占めています。
研修内容の企画・設計、実施し、次の研修へつなげるためには「効果の測定」は不可欠です。

「受講時アンケート」や「レポート」は意味がない？

研修直後は意識が高まっていますが、日常、業務を行う中で、その意識は次第に薄まっていってしまいます。
ですので、研修直後に感想を聞いても、「効果の測定」としては意味がありません。研修は受けてからが本番なのです。

本人が「受け身」または「理解したつもり」になってしまっている？

研修で話を聞き、自分なりに理解をしても行動に落とし込めているかどうかは、本人からのヒアリングだけでは実情は把握できません。
管理職の成長と部下の成長は連動している部分もありますので、研修後、管理職がどう変わったかの実情を把握するには部下の反応を吸い上げることも大切です。

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効果測定のためのフィードバック「360度評価」

研修後、具体的に何が変わったのか、変わらなかったのかを効果的に測定するにはフィードバックを得ることが重要です。
多面的な評価が得られる360度評価は最適です。
上司・同僚・部下などの複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を集計することができるので、本人と他者の認識ギャップを可視化することができます。
ただし、360度評価導入の際には、運用ルールをしっかりと説明し、「談合」や「過度な気遣い」で回答に歪みが生じないように配慮する必要があります。
→失敗しない！360度評価(多面評価)のメリット・デメリット

研修を受けると、学んだことによる満足感を得ることができます。
しかし、その1日で研修が終わってしまってはせっかくの研修が無駄になってしまいます。
研修後も研修は続いており、学んだことを実践する重要な期間であるという意識が必要です。
研修内容を業務に活かして、実践期間の成果を360度評価で測定して、成果を見える化しましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。