360度評価の導入は大手企業が中心！浸透しない理由とは

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多方面から被評価者を評価する360度評価。
上司が一方的に部下を評価するのではなく、上司・同僚・部下などの複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を得ることができます。
「日本の人事部 人事白書2018」によると、現状での360度評価の導入は2割の企業にとどまり、従業員規模の大きな企業や成長企業が大半を占めています。
中小規模の企業での導入が進まない理由はどこにあるのでしょうか。

増えつつある大企業や成長企業での360度評価の導入・検討理由

「日本の人事部 人事白書2018」によると、360度評価の今後の見通しとして5割以上の企業が360度評価を導入、または導入を検討しているとの回答が出ています。
従業員規模の大きな企業や市況よりも業績の良い企業が360度評価を活用しています。
これらの企業が積極的に360度評価を導入する理由を探ってみましょう。

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部下を理解し、マネジメントに活かせる

大企業では、1人の上司が多数の部下をマネジメントしています。
そのため、上司がすべての部下の行動を把握し、正しく評価することは困難です。
数字に表れる定量的評価に終始しては、部下の伸ばすべき能力や改善点などを発見することはできません。
また機械的な評価は被評価者としても納得性の低いものとなります。
360度評価では、複数の評価者から多面的な評価を得ることで、上司の負担が減り、部下も客観性や納得性の高い評価を得られることになります。

人材登用のアセスメントに

360度評価で多面的な評価を受けることで、いままで上司が気づかなかった能力やスキル、対象者の見えていなかった性格や行動パターンの発見につながります。
複数の評価者からの多面的な評価により、対象者の行動や適性を正しく把握し、人事面で適切な配置や育成支援を行うことができます。
また、対象者にとってもそれは職場で活躍できるフィールドの拡大やチャンスの獲得につながることを期待できます。

経営陣と従業員のコミュニケーションにも役立つ

大企業では一般的に、経営陣と一般の従業員がコミュニケーションを取る機会が少なく、上層部が考える「経営方針」や「目指す姿」、「行動規範」などが従業員にきちんと伝わっていないケースが見られます。
そのような場合に、「経営方針を実現するための行動ができているか」など、従業員に伝えたいことを360度評価の項目として取り上げることは効果的です。
評価者も被評価者も経営陣が考える評価項目に目を通すことにより、自社でのコンピテンシーを意識し、実践することにつなげられます。
また、360度評価を実施した場合、従業員間でお互いを観察する必要性が生じるため、チームワークに対する意識にも変化がもたらされます。
この点がコミュニケーションが希薄になりがちな大企業や社員同士の親睦が深まっていない成長企業が積極的に導入する背景と考えられます。

なぜ進まない？日本企業における360度評価導入

「働きやすさ」「人材活用」の指標ともなる360度評価ですが、導入に踏み切れない、あるいは実施後に中止してしまう企業も多く見受けられます。
アメリカの企業では360度の評価の採用が積極的で、売上規模における上位1000社中、9割の企業が導入しているとの報告があります。
対して、日本国内では大企業や成長企業で導入されているとは言ってもアメリカに比べて割合は圧倒的に低いと言われています。
なぜ日本では導入率が伸びないのでしょうか。

導入や活用の方法について多くの企業が十分に理解していない

「部下が上司を評価するなんて組織がギスギスする」といった誤解もありますが、360度評価はあくまで対象者の行動状態を本人にフィードバックし、行動改善を促すものです。
結果を前向きに受け止めさせるために360度評価の導入の際は事前に社員への説明会や研修などをきちんと行い、理解を深めた上で実施することが大切です。
また、回答者として負担を担う社員に不満を与えないよう、評価後のフィードバックやフォローもしっかり行いましょう。
→360度評価のメリット・デメリットを理解して導入・運用に活かす
「失敗しない！360度評価(多面評価)のメリット・デメリット」

360度評価は人事や人材育成の面でも企業の発展に大きく貢献する制度です。
今後、360度評価の本質を理解し、効果的に利用する企業が増加すれば、有用性も広まっていくことが見込めます。
裏を返せば、導入が進んでいない今こそ、360度評価を活用することで、他の企業よりも一歩先を行く成長のチャンスであるとも考えられます。
360度評価の導入を検討中であれば、360度評価の利点や注意点を踏まえたうえで、再度、導入に向けた議論を行ってはいかがでしょうか。

（2018.11.27追記）

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HRコラム編集部

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