リファラル採用とは？メリット・デメリット、導入と運用についてわかりやすく解説

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有効求人倍率倍率が高まり、最近では採用活動が厳しくなる一方。
求人広告を出しても必要とされる水準の求職者の応募はほぼ無く、求人広告費だけが虚しく加算されていく。
人事担当者にとっては苦しい局面ですが、そのような中、注目を集めているのが「リファラル採用」。
今回はこの「リファラル採用」について解説します。

リファラル採用とは

「リファラル採用」とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらって採用活動をすることを指します。

「リファラル」とは？

リファラル（referral）は、「推薦」や「紹介」という意味です。

リファラル採用が注目される背景

リファラル採用が注目される理由は、
・求人広告などのコストがほぼかからない
・採用業務の負担を軽減できる
・人材のミスマッチが防げる
・離職防止につながる
などです。

リファラル採用のメリット

リファラル採用のメリットは以下の通りです。
・自社の社員からの紹介のため、必要とするスキル、人物像など備えている確率が高い
・自社の社員がリクルーターとなって動くため費用がほとんどかからない
・求人から採用までのプロセスでスタッフの労力を大きく削減できる
・紹介による入社となるため、紹介された方、紹介した方ともに離職の心配が軽減される
・候補者は自社社員の紹介のため、自社の課題について忌憚ない意見を得ることができる

求人広告や採用エージェントを利用すると一回あたり数十万から数百万の採用コストが支出されますが、それを限りなくゼロに近づけることができるのは大きなメリットになります。
またそれだけの金額をかけて外部に委託しても、望む人材と出会える確率は高くはありません。
そして、求人広告の作成から応募対応、不採用処理、採用手続きといった一連の採用業務の多くを削減できるのは、働き方改革で業務圧縮を余儀なくされる管理部門ではありがたいことになります。
一方で、採用にだけ期待できるものではなく、離職防止の効果を狙ってリファラル採用を取り入れるケースも多くなりました。
また、とあるバス会社にて、社員への安全指導と管理を徹底し、福利厚生の強化と給与の一斉引き上げをしたところ、危険運転の恐れのある社員が一斉に退社し人材不足の危機に一度陥りましたが、その後、信用のおける社員たちが外部から運転手候補を集め、自然発生的にリファラル採用が起こり、事故を起こさない会社運営を継続しているという事例もあります。

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リファラル採用のデメリット

リファラル採用のデメリットは、
・採用候補者の入社までに時間がかかることが多い
・採用担当側の熱量と応募者側の熱量のギャップ
・採用後の配置・配属で配慮が必要になる
・採用後に周囲の理解が必要な場合もある
などがあげられます。

自社社員からの紹介の場合、職探し真っ只中の無職の人材であることは少なく、多くが現役で活躍する人材の場合がほとんどです。そこからの転職となるため、現職の退職までに３ヶ月〜半年はかかってしまうケースが少なくありません。
また、紹介を軽いノリで考えて面接にくる場合もあり、確度として低い候補者も一定割合で存在してしまいます。
採用後にも一般の採用とは異なった配慮が必要な場合があります。
紹介者との関係性を考慮した配属先を検討することと、配属先上長の理解も必要です。

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リファラル採用の導入と運用

ここではリファラル採用の導入と運用について解説します。

採用の仕組みづくり

リファラル採用においては、社員がフットワーク軽く動けるように採用のフローの仕組み化が重要です。
紹介方法や採用までのプロセス、採用後の出勤開始までなど、円滑に進められる仕組みをつくり、紹介者・求職者の双方が意欲を下げることなく完結できるようにしましょう。

リファラル採用の費用

リファラル採用では基本的に費用は発生しませんが、下記３点で費用を計上する場合があります。
・紹介報酬制度
・採用活動費
・外部サービスのコスト

「紹介報酬制度」については、昨今、アルバイトやパート職員、派遣社員と幅広く導入している企業が見られます。この「紹介報酬」については、明確に規定を設け、受給資格と紹介の流れを明文化して周知することが大切です。この規定がしっかりしていないと、不正や需給漏れなどによる不満が生まれやすくなります。
これは「採用活動費」にも同じことが言えます。
「外部サービスのコスト」は現在、リファラル採用専用のプラットフォームを提供する業者があり、自社にて用意することが難しい場合、導入・運用コストが発生します。

ルールの設計

リファラル採用の制度は、紹介報酬などを決めるだけではなく、社内への告知のフロー、紹介者の紹介に関わる活動と実業務との棲み分けとフォロー体制の構築、データ管理とKPI設計といったものも大切です。

リファラル採用の社内周知

制度を整え、迎える準備ができたとしても、周知ができていなければ制度は動きません。
従業員の全てに情報が伝わるように告知を工夫することが大切です。
企業によっては、新規職員を受け入れる際、入社手続きにてリファラル採用の制度を伝え、早々に紹介の認識を持たせるよう働きかけているところもあります。

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リファラル採用導入時の注意点

ここではリファラル採用導入時の注意点を解説します。

社員への負担を軽減する

友人・知人を紹介してくれる社員への負担を軽減することを忘れてはいけません。
本来の業務とは違う形で会社に協力してくれるものとなります。紹介者の所属する部署の状況も踏まえ、安心して業務に集中できるよう配慮しましょう。

手段を目的化させない

仕組みがしっかりとできてしまうと、その仕組みに合わせることが目的とすり替わってしまうことがあります。あくまでも人材確保と流出防止が目的であることを忘れてはいけません。

インセンティブ、コストにはエビデンスをセットで

紹介に対する報酬にしても、採用活動費にしても、エージェントや求人サイト利用よりも安いとはいえ、コストが発生するものです。
これら発生するコストには、紹介までのフォロー状況、採用活動の実態がわかるようにエビデンスの提示を求めましょう。

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リファラル採用の事例

・帝人株式会社
自社にはいない専門性や経験を持つ人材の獲得が必要となり、これまでのエージェント利用から、リファラル採用を専門企業を通じて導入。

・東洋紡株式会社
それまでエージェント頼りであった採用に限界を感じ、2020年よりリファラル採用を導入。リファラル採用専用のプラットフォームを活用し、半年しないうちから結果を得て、現在ではHPでもリファラル採用のページを設置している。

・富士通株式会社
ICT人材の獲得合戦が激化する中、全社員を巻き込んでのリファラル採用を展開。研修や認知向上活動をし、先進技術を持つエンジニアを含む人材90名以上の大量獲得に成功。

まとめ

今回はリファラル採用について解説しました。採用業務が暗礁乗り上げる中での重要な採用ルートの一つです。リファラル採用で企業が最も大切にすることは、自社の魅力を伝えられる社員を育てることにあります。
常に内部・外部の課題を確認し、魅力ある職場環境づくりが、実はリファラル採用を活発にします。

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HRコラム編集部

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