社内FAとは？社内FA制度について解説！

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「社内FA制度とはどのような制度なのだろうか」
「社内FA制度にはどのようなメリットやデメリットがあるのだろうか」
と気になりませんか。
社内ＦＡ制度は社員が他の部署に異動したい場合、売り込みをかけて人事異動を成立させることができる制度です。
自ら売り込みをかけるために社員が自発的な仕事をすることがメリットです。
この記事を読むことで、社内ＦＡ制度について理解することができます。
社内ＦＡ制度について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

社内FA制度とは

社内ＦＡ制度とは、社員が自ら他部署に対して売り込みをかけて人事異動を勝ち取る制度のことを指します。
社内ＦＡ制度の特徴は、自分次第で人事異動を実現できるという点にあります。
従来型の人事制度では所属長が経営者や人事部との相談の上で決定する形式となっていることも多く、社員が自力で環境を変える行動は起こせませんでした。
社内ＦＡ制度があることで社員の積極的な仕事ぶりを支援することができます。

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社内FA制度が導入される社会的背景

社内ＦＡ制度が導入される社会的背景として、成果主義制度への転換や、終身雇用文化がなくなりつつあるという背景があります。
年功序列型の雇用ではなくなり、成果主義を導入することで企業は生産性を向上させようと考えています。
例えば、成果主義に関しては年功序列的な要素を排除して仕事をする以上は本人が仕事に対してモチベーションを高める必要性があります。
一方的な人事権発動で所属部署を決定してしまっては、モチベーションを高めることは難しいでしょう。
また、終身雇用文化が崩壊し、自分自身をより成長させてくれる企業を選ぶ時代になっているという事情もあります。
終身雇用文化のままであれば、社員自身がスキルなどを考えなくても良いのですが、終身雇用が崩壊している以上は自分自身のキャリア形成が上手くいかなければ将来が不安になります。
社内ＦＡ制度は成果主義と終身雇用文化の崩壊から導入された制度であると言えるでしょう。

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社内公募と社内FAの違い

社内公募と社内FAの違いとして、社内公募は各部署が公募を出して応募者を募るのに対して、社内FAは社員側が売り込むという違いがあります。
社内公募は部署自体が人を募集していなければ成り立ちません。
社内FAは仮に公募がなくとも自分から売り込めば他部署に異動するチャンスがあります。

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社内FA制度を導入するメリット

「社内FA制度を導入するメリットはどのようなものなのだろうか」と気になりませんか。
社内FA制度を導入するメリットは以下の通りです。
・採用経費を抑えることができる
・社員のキャリアチェンジを推進できる
・従業員のモチベーションアップ
それぞれについて解説します。

採用経費を抑えることができる

社内FA制度を導入するメリットは、採用経費を抑えることができるという点にあります。
なぜなら、社内FA制度を導入することによって社外から人材を採用する必要性がなくなるためです。
例えば中途採用者を募集すると求人に関する採用経費がかかります。
社内FA制度を導入すれば必要な戦力を社内で確保することが可能となるため、採用経費を抑制することができるのです。

社員のキャリアチェンジを推進できる

社内FA制度を導入することによって、社員のキャリアチェンジを推進することができます。
なぜなら、社内ＦＡ制度があれば社員が自分の希望する部署に異動することができるためです。
例えばどうしてもやりたい仕事があっても従来の人事異動を待つことになれば何年もかかります。
また、転職するとしても未経験からの転職は難しく大きなリスクを伴います。
社員が積極的にキャリアチェンジを考えたとき、大きな魅力になるのが社内ＦＡ制度です。

従業員のモチベーションアップ

社内ＦＡ制度を導入することによって、従業員のモチベーションアップをすることが可能です。
なぜなら、従業員は仕事のマンネリ化を防ぐことができるためです。
同じ仕事の繰り返しにうんざりすることや、成長の限界を感じたときに「自分の成長のためにはこの部署での経験が必要だ」と感じたら異動を希望することができます。
従業員のモチベーションアップのため社内ＦＡ制度は魅力的な制度となります。

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社内FAを導入するデメリット

「社内ＦＡ制度を導入するデメリットはどのようなものなのだろうか」と気になりませんか。
社内ＦＡ制度を導入するデメリットとして、以下のデメリットがあります。
・FA対象者の選定に苦労する
・大企業向きの制度であること
・人事部員の負担が大きい
それぞれについて解説します。

FA対象者の選定に苦労する

社内ＦＡ制度を導入するデメリットは誰を対象者にするのかで迷う点です。
なぜなら、対象者をしっかりと絞らなければ制度として機能しなくなるためです。
例えば勤続何年以上の社員を対象者とするのかなど、ＦＡ権を付与する対象に迷います。
勤続年数が良いのか、それとも勤務評定が良いのかなど判断する軸が大量にあります。
会社としてどのような社員にＦＡ権を与えるのかをしっかりと選定することが大変です。

大企業向きの制度であること

社内ＦＡ制度のデメリットは大企業向きの制度であることです。
なぜなら、大企業でなければ大量に部署や事業所が存在しないためです。
大企業で従業員数が多ければ部署も多岐にわたり、事業所も多数ありますが、中小企業ではそもそも部署数が少ないという状態となります。
選択肢の多い大企業向けの制度であることが中小企業にとってデメリットであると言えるでしょう。

人事部員の負担が大きい

社内ＦＡ制度を導入すると人事部の負担は劇的に増えます。
なぜなら、各部署でＦＡが行われると通常の人事異動業務に加えて、ＦＡ制度による人事異動が増えるためです。
例えば通常の人事異動での社内手続きに加えて、ＦＡ制度による人事異動が加わった結果、社宅手配の業務などが増加します。
社員への辞令発行や部署間の人員調整なども結局のところ最終的に調整するのは人事部となります。
膨大な業務が増えることになるため、業務負荷の増加は始まる前に予測し、計算しておく必要性があります。

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社内FA制度を導入する企業の事例

ソニー株式会社は、社内ＦＡ制度を導入しているとのことです。
参考：ソニー株式会社　社内募集制度／社内FA制度
https://www.sony.co.jp/recruit/voice-talk/personnel-change/
社員との対談形式で社内ＦＡ制度を解説していますが、メリットが大きい制度として受け入れられているようです。

まとめ

今回は、社内ＦＡ制度について解説させて頂きました。
社内ＦＡ制度は社員が自発的に異動したい部署に自分自身を売り込み人事異動する新しい制度となっています。
社内公募制度との違いは、社内公募制度は部署が募集をかけて社員が応募しますが、社内ＦＡ制度は自ら部署に売り込むという点にあります。
社内ＦＡ制度は社員が自発的に仕事をするきっかけになる制度です。
自分自身が会社の中で努力して成果を出し実績を積まなければ売り込めないためです。
また、会社側としては誰にＦＡ権を与えるのかについてしっかりと考えていく必要性があります。
会社として達成したい目標と社員の目標をうまく擦り合わせるようにしましょう。
社内ＦＡ制度をうまく活用することで社員が仕事上のマンネリ化などを回避することができ、社員の積極性を磨くことも可能となります。

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HRコラム編集部

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