人事異動の適切な行い方とスムーズに進めるコツ

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「人事異動はどのように進めることが重要なのだろうか」
「人事異動はどのようにすることが正解なのだろうか」
と気になりませんか。
人事異動の適切な進め方は、会社の状況などによって大きく変化します。
なぜなら、経営環境の変化や社員個人の資質などによって進め方を変えることが望ましいためです。
この記事を読むことによって人事異動の適切な進め方について理解することができます。
人事異動について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

人事異動とは

人事異動とは社員に対して会社が命令を行い、命令の結果、従業員の地位や配置などを変更することを指します。
社員の所属を動かすときだけではなく地位などに変化が起こったときも人事異動と呼びます。
例えば、昇格や降格なども人事異動に含まれます。
人事異動に関しては社員本人には直前まで開示されないことがあります。

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人事異動における種類

「人事異動にはどのような種類があるのだろうか」と気になりませんか。
人事異動における種類として、以下の種類があります。
・転勤
・昇格人事または降格人事
・職種を変える場合
・出向
・転籍
それぞれについて解説します。

転勤

人事異動の代表的な事例として、転勤があります。
転勤は社員が実際に他の事業所に異動することを指します。
例えば、名古屋で勤務している社員を大阪に異動させるようなケースです。
社員の転勤は社宅確保などの仕事が増えるため、人事サイドも準備をしっかりと行う必要性があります。

昇格人事または降格人事

社員の昇格人事または降格人事も人事異動となります。
社員の地位を会社の命令で変えるためです。
例えば、部長職の地位があった社員を課長職に降格させるといった人事も人事異動となります。
社員の地位の変化がある場合は人事異動となり、辞令発行などが必要となる可能性があります。

職種を変える場合

職種を変える場合も人事異動に該当するケースがあります。
例えば、同じ事業所内でも人事部から経理部に異動するといったケースが該当します。
勤務地が同じでも職種が変われば辞令発行が必要となる可能性があります。

出向

出向とは、在籍している会社に籍を残したまま他の会社に異動することを指します。
いわゆる在籍出向と言われる人事異動の形態です。
在籍する会社は変わりますが身分は元の会社の社員であり、健康保険証などは出向する前に所属していた企業のものを使用します。
また、給与などは同条件のまま在籍することになります。

転籍

転籍は元居た会社から完全に離れて他の会社の社員になることを指します。
例えば、健康保険証は転籍先のものを使用することになりますし、給与なども変わることが一般的です。
在籍出向とは異なり、完全に別の会社の社員となります。

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人事異動を拒否されないために事前調査は必須

人事異動を社員に拒否されないために事前調査を行うことは重要です。
なぜなら、人事異動の拒否をされると会社側としては解雇しか選択肢がなくなってしまうためです。
裁判所は正社員については解雇制限を厳しくする一方で、転勤に関しては容易に解雇を認める傾向にあります。
裁判所は転勤に関して、日本の正社員はほぼ100％解雇できない制限がある代わりに経営者が命令した人事異動に関しては柔軟に応じるべきだという趣旨の最高裁判決を確定させています。
一説によると裁判官も人事異動で全国の裁判所を転々とするサラリーマン的な側面が強いため転勤に関しては会社の命令が優先されても仕方ないと判断する傾向にあると言われています。

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人事異動をスムーズに進めるための段取り

「人事異動をスムーズに進めるためにはどのような段取りをすれば良いのだろうか」と気になりませんか。
人事異動をスムーズに進めるための段取りとして、以下の段取りの進め方があります。
・各所属長の要求を取りまとめる
・異動対象人数を確定させる
・異動対象者の状況調査
・各所属長に事前通達
・所属長から本人に通達
・人事異動当日に社内発表
・人事異動当日に社内発表
それぞれについて解説します。

各所属長の要求を取りまとめる

人事異動に関しては各所属長の要求を取りまとめることからスタートしましょう。
なぜなら、人事異動を受け入れる先の調整をすることが重要なためです。
各所属長がどのような人材を何名欲しいのかを確定させなければ誰を動かすべきかという判断さえできません。
必ず所属長の要求をまとめましょう。

異動対象人数を確定させる

所属長の要求を取りまとめると自然と人事異動の人数が確定してきます。
所属長の要求に加えて会社として次世代リーダー育成の計画などがあれば人数に加えましょう。
全体で何名を動かすのかを確定してください。

異動対象者の状況調査

異動の対象となっている従業員の状況調査を実施するようにしてください。
なぜなら、異動対象者が異動できる状態でなければ発令しても人事異動が実現できないためです。
例えば、まだ育児中でお子さんが小さいといった理由や、病気療養中で異動できないといった事情があるというケースもあります。
社員の現在の状態をできるだけ細かく掴むことが大切です。

各所属長に事前通達

人事異動が確定したら、各所属長に事前通達するようにしましょう。
所属長が移動予定の社員を受け入れる準備をする必要性があるためです。
どのような社員が来るのかによって育成計画なども変わります。

所属長から本人に通達

所属長から時期を見て本人に人事異動を伝えるように言いましょう。
異動前の所属長が異動する社員本人に通達することが一般的です。
いつ伝えるのかなどの時期などは人事と所属長で相談しておきましょう。

人事異動当日に社内発表

人事異動の当日に社内報などで発表します。
当日の朝一番に発表する方が親切だといえます。
人事異動の当日までは秘密にしておきましょう。

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人事異動を拒否できるケースを知る

人事異動を拒否できるケースとしては、病気など正当な理由がある場合のみとなります。
社員の個人的な事情では拒否できません。
会社の裁量としてどこまで拒否理由を認めるのかは自由ですが、人事異動拒否の理由の前例を作ると他の社員にも適用しなければならなくなることもあり得ます。
基本的に誰か1人だけに特例を作ることは難しいため、人事異動拒否については規定を作っておくようにしましょう。

まとめ

今回は、人事異動について解説させて頂きました。
人事異動とは、社員の地位や勤務地などを会社の命令で変更することを指します。
単純に事業所を変えるような転勤だけではなく人事異動には昇格や降格、転籍や出向なども含まれます。
人事異動に伴い基本的には辞令を発行します。
人事異動をスムーズに行うコツは受け入れ先となる所属長との調整や、異動対象者本人の状態を把握することです。
受け入れ先が難色を示しているのに異動の話を進めても失敗に終わることが多くなります。
重要なことは異動する社員本人に快く異動してもらうことです。
人事異動の拒否は原則としてすることができませんが、会社によって許容範囲をどこまでにするのかを定めておくことが重要です。
人事異動は社員の生活を一変させてしまう業務命令であり、念入りに調整を行うことが重要です。

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HRコラム編集部

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