ワークエンゲージメントの意味とは？測定方法と高める方法

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ワークエンゲージメントを改善したいが、どのようにすればよいかわからないと、お困りではないでしょうか。従業員のモチベーションや離職率と、ワークエンゲージメントは深く関わっています。
本記事ではワークエンゲージメントとはどのようなものか、高める方法や注意点まで解説します。ワークエンゲージメントを高めたい人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

ワークエンゲージメントとは

ワークエンゲージメントは、厚生労働省の定義によると、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態を意味します。ワークエンゲージメントが高い人は、仕事に誇りとやりがいを感じ、仕事を通して活力をイキイキしているとしています。
具体的には、3つの要素があるとしています。
・活力：仕事から活力が得られる
・熱意：仕事に誇りとやりがいが感じられる
・没頭：仕事に熱心に取り組めている
これら全ての要素が満たされていることで、ワークエンゲージメントが高まるとされています。
参考：https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/dl/19-1-2-3_01.pdf

ワークエンゲージメントを高めるメリット

ワークエンゲージメントを高めるメリットとしては、以下のものが挙げられます。
・従業員のメンタルヘルスの改善
・離職率の低下
・パフォーマンスの向上
ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に対して前向きであり、心の健康も良好な状態になります。仕事をストレスに感じることが少なく、負の影響を受けにくくなるためです。
仕事に対して前向きになることで、離職率が下がる点もよい影響といえます。仕事に対してやりがいを感じ、会社に対してもポジティブな感情を持つことが増えるためです。人手不足が問題視される昨今では、より重要なポイントといえるでしょう。
また、従業員のモチベーションが向上することで、一人一人のパフォーマンスが向上します。その結果、顧客満足度や生産性の向上にもつながるでしょう。
ワークエンゲージメントが高い従業員は周囲にもよい影響を与えるため、全体に対してよい影響を与えます。

ワークエンゲージメントが注目される背景

ワークエンゲージメントが注目されるようになったのは、働き方改革や健康経営の登場が要因として挙げられます。
働き方改革や従業員の健康状態を重視した経営方法である、健康経営を実現するためには、従業員のワークエンゲージメントの高さが重要です。
日本では海外と比較して、ワークエンゲージメントが低い傾向にあります。

ワークエンゲージメントの尺度と測定方法

ワークエンゲージメントは、以下のような方法で測定されます。
・MBI-GS
・OLBI
・UWES
MBI-GSは「Maslach Burnout Inventory-General Survey」の頭文字を取ったもので、バーンアウトの測定を目的にしたものです。バーンアウトは、「燃え尽き症候群」とも言われ、仕事に没頭していた人が期待していた結果をえられなかった際に、意欲を喪失する状態を示します。この検査の結果が低いほど、ワークエンゲージメントが高いといえるでしょう。
OLBIは、「Oldenburg Burnout Inventory」の頭文字を取ったもので、こちらもバーンアウトの測定を行うためのものです。

関連記事：バーンアウトとは？なりやすい状況や予防法・対処法まで

UWESは、「Utrecht Work Engagement Scales」の頭文字を取ったもので、ワークエンゲージメントの3つの指標、活力、没頭、熱意の3項目を質問形式で測定します。

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ワークエンゲージメントを高める要素としては、以下の2つが挙げられています。
・仕事の資源
・個人の資源
これらはそれぞれ別々のものではなく、お互いに深く関わり合っているものです。それぞれの資源について、次で解説します。

仕事の資源

仕事の資源とは、仕事を背景として、ワークエンゲージメントを高めるものです。仕事の負担の緩和や仕事の負担による悪影響の緩和、モチベーションを高める要因などが含まれます。
具体的な取り組み例としては、以下のものがあるでしょう。
・チーム内の雰囲気の改善
・サポート体制の充実
・フィードバック
・コーチング
・福利厚生の充実
これらの要素が多ければ多いほど、従業員のワークエンゲージメントによい影響を与えます。

個人の資源

個人の資源とは、従業員個人の内的要因をベースとした資源です。具体的には、以下のものが挙げられます。
・自己効力感
・心身の健康状態
・仕事への考え方
・職場内での役割
・個人の性格
これらの要素を満たすことで、個人の資源は高まります。
また、これらの要素は個人の要因が大きいですが、周囲にも影響を与えるものです。プラスの影響だけではなく、マイナスの状態であれば、マイナスの影響を与えてしまいます。
関連記事：自己効力感とは？自己肯定感との違いや種類、高め方

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ワークエンゲージメントを高める方法

ワークエンゲージメントは個人のモチベーションや、会社の環境が大きく関わります。従業員のモチベーションや主体性を高められる環境づくりが重要です。
ここでは、ワークエンゲージメントを高める具体的な方法を解説します。

客観的な評価制度の導入

ワークエンゲージメントを高める方法として、客観的な評価制度の導入が挙げられます。客観的な評価制度の導入は、評価に対しての納得感を従業員に与え、前向きな意識で働きやすくなるためです。
たとえば、360度評価のように一人の社員を複数人の視点から評価する制度を導入することで、主観的になりがちな評価に客観性を持たせられます。

組織の課題を解決する

会社で長時間の残業が常態化している、パワハラやセクハラなど、組織の課題がある場合、ワークエンゲージメントは下がってしまいます。そのため、組織の抱えている課題を把握し、改善することが大切です。

風通しの改善

従業員のワークエンゲージメントを高めるうえで、組織の風通しをよくすることも効果的です。組織の環境がよくなれば、従業員の活力が生まれやすくなり、仕事の資源が自然と充実するようになります。
具体的な手法としては、以下の方法があるでしょう。
・1on1ミーティングの導入
・メンター制度
・社内SNSの導入
メンター制度とは、上司以外の先輩社員から、若手社員を1対1でサポートする制度です。1on1ミーティングは、上司と部下が1対1で話し合うことで、モチベーションの向上や生産性によい影響を与えることを目的に実施されます。
これらの導入によって、従業員の相互理解が深まれば、ワークエンゲージメントにもよい影響をもたらします。

関連記事：メンターとは？よいメンターの条件やメリットは

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ワークエンゲージメントを高めるためには、組織の課題を改善することが効果的ですが、組織の課題把握は簡単ではありません。
人事担当者は採用などさまざまな業務に追われており、課題の解決や把握に十分なリソースを避けない場合があるためです。組織の課題は人事だけでは目に見えにくい場合もあります。
そのため、外部の組織診断ツールを使うなどの手法も効果的です。

信頼関係ができていなければうまくいかない

ワークエンゲージメントは、仕事の資源として、職場の人間関係も深く関わっています。
しかし、さまざまな取り組みも職場での信頼関係が構築されていない場合、無理に改善しようとすると、部下の不満になり、ワークエンゲージメントに悪影響をもたらす可能性もあります。
そのため、ワークエンゲージメントを高める施策を実施する際には、上司と部下の信頼関係を構築していくことが大切です。

まとめ

ワークエンゲージメントを高めることで、従業員のモチベーションが上がり、離職率の低下や、生産性の向上にも効果を発揮します。
しかし、ワークエンゲージメントを高めるためには、個人の問題でありつつも、組織の環境改善が深く関わっています。
CBASEの360度評価は、客観的な評価制度の導入に役立つだけではなく、組織の風通しをよくし、個人の資源を高める効果も期待できます。
導入にかかる負担が少なく、専属のサポーターがいるため、導入から定着まで総合的にサポート可能です。

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HRコラム編集部

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