キャリアアンカーとは？3つの要素と活用方法

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キャリアアンカーの概念を企業で導入したいが、どのようなものかわからない、とお悩みではないでしょうか。
キャリアアンカーの概念をうまく導入すると、従業員の理解が深まり、適切な人材配置や、育成計画が立てやすくなるだけではなく、従業員間の相互理解を深めるうえでも役立ちます。
本記事では、キャリアアンカーとはどのような概念か、企業で活用するにはどうすればよいのか解説します。企業の人事担当者はぜひ参考にしてください。

キャリアアンカーとは

キャリアアンカーとは、シャイン教授が提唱した考え方で、個人のキャリア選択で譲れない軸となる価値観のことです。動きが少ないこと価値観を錨（アンカー）に例えています。働く際に、「どのように働きたいか」を主に分析します。
キャリアアンカーは、周りの環境や年齢の変化の影響を受けにくく、個人のキャリアを決定づける重要な要素の一つです。

キャリアアンカーの診断方法

キャリアアンカーは以下のサイトから、40問の質問に答えることで、調査することができます。診断は無料です。
こちらの分析を、従業員の自己理解を深めるうえで役立てることもできるでしょう。
参考：https://chikaku-navi.com/carrier/

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キャリアアンカーの活かし方

企業では、従業員のキャリアアンカーをうまく活かすことで、以下のようなメリットが期待できます。
・人材を適材適所に配置できる
・従業員に合わせた人材育成計画が作成できる
・従業員の自己理解を促す
・チームの関係性の改善

従業員のキャリアアンカーを企業が把握することで、挑戦を好む人材に社内ベンチャーの責任者を任せるなど、人材を適材適所に配置しやすくなります。最適な異動や人材配置をしやすくなるでしょう。
専門スキルを高めたい人に、より専門性が高い技術の学習機会を提供するなど、従業員のキャリアアンカーに合わせた人材育成計画の作成も可能です。
社員がキャリアアンカーの理解を深めることで、従業員の自己理解が促され、モチベーションアップや自発的なキャリアアップも期待できるでしょう。また、相互のキャリアアンカーの理解が深まれば、チーム内の関係性も良好なものになります。
これらの取り組みによって、従業員のパフォーマンスを発揮させやすくなり、生産性の向上にもつながります。

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キャリアアンカー3つの要素

キャリアアンカーを構成する要素は、以下3つの要素です。
・コンピタンス
・動機
・価値観

これらの3つの要素の全てを満たす部分が個人のキャリアアンカーとなります。
コンピタンスとは、自分が得意とすることを意味します。動機としてどのような仕事をしたいと思うのか、どのようなことをするとやりがいや価値を感じられるか、これら3つの問いを深めていくことで、キャリアアンカーは形成されます。

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キャリアアンカー8つの分類

キャリアアンカーは、以下の8つに分類されます。
・管理職
・専門能力・職人
・安全・安定
・企業家的創造性
・自律と独立
・奉仕・社会貢献
・チャレンジ
・ライフスタイル

これらの分類について、次で解説します。

管理職

管理職とは、出世して経営者やマネージャーなどのポジションに立ちたいと考えるタイプです。
規模が大きい仕事がしたいという気持ちが強く、リーダーや管理職として、関わることに満足感を覚えます。異動を前向きに捉える傾向があり、職種経験を積みたいという気持ちも強いでしょう。

専門能力・職人

専門的なスキルや知識を活かしたいと考える気質です。現場で働きたいという気持ちが強く、管理職になることをあまり好みません。
キャリアの変化を希望しておらず、専門スキルが活かせない異動をすると、モチベーションが下がる恐れがあります。出世が必ずしもよい方向に働くとは限りません。

安全・安定

保証や安全性を重視するタイプで、終身雇用制度や年功序列制度を好みます。また、公務員として働きたいという人も多いでしょう。
将来の見通しが立つ大手企業などを好み、リスクを取った選択を嫌います。転職を積極的に検討するタイプではありませんが、より堅実な企業がある場合などの場合に、転職を考えることがあります。

企業家的創造性

このタイプは起業家として独立したい気持ちが強いタイプです。企業に属している人の場合は、新しい製品やサービスの開発、組織の立ち上げなどを好む傾向にあります。比較的離職して起業する可能性が高い人材です。
企業で、このタイプの人を残したいと考える場合には、社内ベンチャーのプロジェクトを任せるのがよいでしょう。

自律と独立

自分のペースを守って仕事をしたいタイプです。研究職などのタイプが該当します。他人のルールや規律で束縛されることを好まず、自由度が高い環境を重視しがちです。協調性があまりなく、周囲と良好な関係を築けないこともあるでしょう。
企業で働くことを苦痛に感じる場合には、独立を選択することもあります。

奉仕・社会貢献

自分の仕事で世の中をよくしたいと考えるタイプです。社会貢献性が高い事業やサービス開発などを好みます。不正を嫌い社内に不正があることに、嫌悪感を抱く可能性があります。
社会貢献を目的に、起業や独立を選択するケースもあるでしょう。

チャレンジ

困難に挑戦することを好むタイプです。「これは難しいだろう」と思われる物事にこそモチベーションを発揮し、激しい競争の中で切磋琢磨したいという気持ちが強い傾向にあります。
具体的な挑戦内容にはこだわりが薄く、得意でも不得意でも関係なく取り組めることが特徴です。
残業やハードワークを気にしませんが、ルーティンワークのように決められた仕事をやり続けることは好みません。

ライフスタイル

仕事とプライベートの重視するタイプです。仕事と家庭を両立させたいと感じるため、育児休暇などを積極的に取得したいと考えます。
バランスを重視するうえで、在宅勤務など、福利厚生を重視して仕事を選ぶ傾向にあります。プライベートを侵害するような異動や労働環境の場合に、転職を考えることがあるでしょう。

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キャリアアンカーを利用する際の注意点

キャリアアンカーの概念を企業で活用する際には、以下の点に注意が必要です。
・分類や要素によしあしはない
・診断結果が変わる可能性もある
・分類に当てはまらない人もいる

従業員がキャリアアンカーとして、どのような価値観を持っていて、どのように働きたいと思うかはそれぞれ違いがあり、よしあしはありません。あくまで、人材配置やコミュニケーションの改善を図るうえで役立てるものです。
社風や組織風土に合うタイプというものは変わることもありますが、企業でのポジションや課題によって求められるタイプも変わります。たとえば、一つのタイプに偏った採用活動をするなどすると、かえって人材の適切な配置が難しくなるでしょう。
キャリアアンカーはあくまで大きな分類であり、変化が少ないといわれていますが、変化する可能性も0ではありません。キャリアアンカーの形成は30代で確立されるといわれていますが、十分な人生経験が積まれていない場合、自分がどのようなキャリアアンカーを持っているか、判断できないこともあります。
複数のタイプに当てはまる場合や、これらの分類に当てはまらない場合もありえるでしょう。そのため、安易にタイプに当てはめるのではなく、どのような傾向があるのか、場合によっては複数のタイプを許容することも重要です。

まとめ

キャリアアンカーをうまく利用することで、企業は適切な人材配置をしやすくなり、人材の育成計画にも役立てられます。
しかし、これらはあくまで大まかな分類であり、過度に信頼しすぎるのではなく、相互理解の一つの指標程度に捉えておくことが大切です。
キャリアアンカーの概念を導入する際の参考にしてみてください。
企業内で従業員の相互理解を進める手法として、360度評価などの導入も選択肢です。一人の従業員に対して、複数人の視点から評価することで、より客観的な評価ができ、キャリアアンカーの理解の助けにもなるでしょう。

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HRコラム編集部

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