リアリティショックとは？乗り越え方や予防策

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従業員がリアリティショックになり、悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。リアリティショックは、さまざまな要因でなる可能性があり、事前に予防策や対策を整えておくことが大切です。
今回はリアリティショックとは何か、原因と乗り越え方まで解説します。従業員のリアリティショックに対する対策の参考になれば、幸いです。

リアリティショックとは

リアリティショックとは、理想と現実のギャップにショックを受けることです。ショックを受けた結果、その人のモチベーションが下がり、場合によっては離職にもつながります。
新入社員に起こりやすい傾向がありますが、従業員の誰もに起きる可能性がある事態であり、事前に備えておくことで、そのショックの影響を抑えられます。

リアリティショックを感じる人は多い

リアリティショックは、新人や転勤直後にも起きやすいため、5月病と似た意味で使われることもあります。
しかし、新人や転勤直後に起きるだけではなく、結婚や出産など、人生のライフイベントで起きることもあり、5月病だけとは限りません。
リアリティショックの問題を放置するほど、問題が大きくなり、従業員の離職を招くため、できるだけ早めの対処が重要です。

リアリティショックが起こりやすい業界

リアリティショックが起こりやすい業界も、中にはあります。たとえば、以下の業界です。

・看護・介護
・ベンチャー企業
・IT

介護や看護は、学んだことと実際の現場の状況や忙しさの違い、理想と現実とのギャップが大きくなりがちです。
ベンチャー企業は変化が激しく、成長とともに企業の制度が変わることで、ショックを受ける場合があります。
IT業界は華やかなイメージを持っている人もいますが、請負の案件に終われ、長時間労働をしている事例、企業での問題から、成長につながらないことで、ショックを受けるなどの事例が起こるケースが多々あります。
このような業界の場合は、リアリティショックのリスクが高いため、対策を万全に整えるておきましょう。

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リアリティショックが起きる要因

リアリティショックが起きるのは、以下の要因が関わっています。
・仕事内容
・対人関係
・評価

仕事でみた場合、「華やかなイメージと裏腹に実際には地味な仕事ばかりだった」、「自分の能力を過大評価し、実際にできない自分にショックを受けた」などの事例が挙げられます。
対人関係での影響も無視できません。「自分と世代が違う人ばかりで、ジェネレーションギャップを感じる」「コミュニケーションがうまく取れない」、「他者の能力が思っていたよりも低くてショックを受ける」などの事例が挙げられます。
人事評価がショックを与える事例もあります。例えば、「仕事で一定の実績を残したのに、給料に反映されなかった」などのケースです。
リアリティショックが起きる要因はさまざまなため、ケース別に課題に対処する必要があります。

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リアリティショックを予防する方法

リアリティショックは会社で事前に対策しておくことで、発生をある程度予防できます。ここではどのような方法があるのか、解説します。

適切な情報開示

リアリティショックの対策の一つは、適切な情報開示です。特に採用時には、リアリティショックの原因になりやすい情報を、正しく伝えましょう。
具体的には、労働条件の説明や仕事の流れ、給料や評価制度についてなどが挙げられます。これらの情報を可能な限り正確に伝えることで、求職者が安心して応募でき、リアリティショックを感じる要素を減らせるでしょう。

実態を知る機会を準備する

採用者に実態を知れる機会を準備することも効果的です。情報として知るだけでは、求職者に十分なイメージが伝わらないこともあるでしょう。人事担当者だけでは、実態の情報を十分に伝えられないことも多々あります。
OB・OG訪問やインターンシップなどを開催することで、入社後のイメージを具体化できるでしょう。実際に働いている人から得られる情報や、人事担当者には聞きにくい踏み込んだ質問も可能です。入社後の姿を確認し、OB・OGから生の声を聞けることで、リアリティショックになる可能性は下がるでしょう。

ニーズのズレを面接で確認する

採用面接次に、求職者とニーズと実態にズレがないかを確認することが大切です。ズレの内容によっては、入社後にリアリティショックを起こす可能性が高まる恐れがあります。
従業員に期待しているポイントを伝え、ニーズとのズレを感じた場合には、事前に問いかけて、確認しましょう。大きなズレがあり、修正できない場合には、採用を見送った方がよい場合もあります。

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リアリティショックの乗り越え方

リアリティショックは、起きた場合に、問題が深刻化しないように、対策を整えることが大切です。リアリティショックは事前対策もできますが、100%の予防はできません。
実際にどのような対処ができるのか、次で解説します。

研修制度でのサポート

リアリティショックへの対応策としては、研修制度を通したサポートが効果的です。特に新入社員と既存の社員に能力差がある場合に、効果が期待できます。
採用時に伝えることで、「フォローする体制がある」というメッセージにもなり、入社後の不安感を取り除く役割もあります。

組織の風通しをよくする

組織の風通しがよければ、リアリティショックを事前に回避できます。風通しがよくなれば、良好な人間関係が築ければ、リアリティショックが起きた際にも、相談が可能です。その結果、リアリティショックの影響をある程度抑えることができるでしょう。
特に結婚や出産などのライフイベントは、プライベートな問題のため、会社からは干渉しにくく、本人から相談できるような環境がなければ、相談できません。
特に近年では、リモートワークや業務のオンライン化が進み、「孤独」を感じやすい社員が増えています。そのため、組織の風通しがわるくなりやすいため、対策を整える重要性が高いといえるでしょう。

メンター制度や1on1ミーティングなどの導入

メンター制度や1on1ミーティングの導入を通して、サポート体制を整える方法も効果的です。1on1ミーティングを通して、従業員間の信頼関係が構築できれば、リアリティショックが起きた際にいち早く察知できます。
メンター制度は、社内の先輩社員が新入社員がサポートし、相談に乗る制度です。特に新入社員はリアリティショックを受けやすい環境にいるため、メンター制度はリアリティショック対策に効果が期待できます。
360度評価の導入もおすすめです。360度評価は1人の従業員を複数人の視点から評価するため、客観的なフィードバックが得られるだけではなく、組織の風通しを改善する効果も期待できます。

会社の問題を解決する

会社の問題を解決することで、リアリティショックが起こりにくくなります。また、リアリティショックの原因に会社の問題が関わっているケースもあります。
リアリティショックは相談できる環境などである程度対処できる場合もありますが、会社に問題がある場合、問題の解決ができなければ、根本的な改善にはなりません。
たとえば、パワハラやセクハラなどのハラスメントや、長時間の残業などの問題が挙げられます。このような問題によって、リアリティショックが起きている場合には、問題そのものを解決しなければ、本質的な解決にはならないでしょう。

まとめ

リアリティショックは従業員のモチベーション低下や離職を招きます。そのため、予防策や起きた場合の対処法を整えることが大切です。しかし、どれだけ対策しても、リアリティショックが起きる可能性はあるため、組織の風通しをよくして、リアリティショックが起きた場合に、いち早く相談できる環境をつくる必要があります。
組織の風通しをよくする方法として、CBASE 360の導入もご検討ください。CBASE 360は、導入の手間がかからず、組織風土の改善につなげられます。

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HRコラム編集部

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