情意評価とは？情意評価の種類やメリットとデメリットについて解説

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「情意評価とはどのような評価のことを指すのだろうか」
「情意評価を行うにあたって重要なことはどのようなことなのだろうか」
と気になりませんか。
情意評価は部下の仕事ぶりなどに関して厳密に実績などで判断するのではなく、やる気をもって働いているのかどうかなどの態度で判断する評価のことを指します。
情意評価制度は評価をすること自体は難しくないですが、適切に運用しなければ社員からの不信感で評価制度の運用がうまくいかなくなる可能性があります。
この記事を読めば、情意評価について理解することができます。
情意評価について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

情意評価とは？

情意評価とは、人材を評価する際にその人材がやる気をもって働いているのかどうかなどを外部から判断する評価のことを指します。
業績評価や能力評価とは根本的に異なり、情意評価で評価するのは本人の仕事への態度や姿勢となっています。
そのため、本人がどのように組織で振舞っているのかなどが評価ポイントとなります。
つまり、仕事能力や実績のような明確な指標がない状態で評価する必要性があります。

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情意評価の特徴は批判が多い評価方法であること

情意評価の特徴は、批判が多い評価方法であり、明確な基準が存在しない点にあります。
なぜなら、社員の仕事ぶりなどを印象で判断する部分が大きくなるためです。
例えばやる気があるように見える社員があまり実績を出せていなくとも評価せざるを得なくなります。
情意評価はかなり抜け穴が多い評価手法です。
また、仕事をアピールできるコミュニケーション能力の高い社員が評価され、陰で努力している社員の努力を見落としてしまうといった弊害も起こりえる評価制度です。

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情意評価の評価項目

「情意評価の評価項目とはどのような項目なのだろうか」と気になりませんか。
情意評価の評価項目として、以下の評価項目があります。
・協調性
・積極性
・規律性
・責任感
それぞれについて解説します。

協調性

情意評価の評価項目として協調性の項目があります。
情意評価においては実績評価などとは異なり、その人のやる気や仕事への姿勢で評価する傾向にあります。
そのため周囲と協調性をもって仕事を進めているかどうかなど仕事への態度面はしっかり評価する必要性があります。

積極性

積極性の項目は情意評価において最も重要であるといえます。
なぜなら、情意評価において積極的に仕事を進めるスタンスは最も重要視されるためです。
例えば業績評価や能力評価では積極性よりも成果やどのようなことができるのかを重視されます。
しかし、情意評価は仕事への姿勢が重視されるため、自分から仕事を積極的に行う人材は何よりも評価されるべき人材となります。
評価する方法によってどのような評価項目が重視されるのかが大きく変わります。

規律性

規律性は会社のルールを守って勤務しているかどうかを評価する評価項目です。
特に情意評価では会社のルールを守った上で勤務が出来ているかどうかが重要です。
なぜなら、規律性はそのまま勤務態度ともいえるためです。
例えば成果を出せたとしても会社のルールを無視すれば高い評価をすることが難しくなります。
業績評価では結果を重視しますが、情意評価は主に仕事に取り組むプロセスを重視して評価をします。
そのため、規律を守れているかどうかは重要視されます。
情意評価においては会社のルールをしっかり守って勤務しているのかも重要な指標です。
しっかりと社員の仕事の進め方を見て評価することが大切です。

責任感

責任感はどれだけ仕事に対して責任感を持てているかを評価する項目であり、情意評価において重要視される項目です。
なぜなら、責任感がない人を情意評価で高く評価すれば、他の従業員も同じように無責任な仕事の進め方をする可能性が高くなるためです。
例えば仕事を最後までやり切る意欲のない社員や、ミスやトラブルが起こると逃げてしまう社員は責任感があるとは言えません。
様々なトラブルが起こったとしても仕事を最後までやり切るような責任感の強い社員を評価することが大切です。

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情意評価のメリット

情意評価のメリットとして、会社の理念を社員に示せるというメリットがあります。
なぜなら、情意評価は仕事の態度などを評価する制度となっているためです。
評価の高い社員がどのような態度で仕事を進めているのかなどを他の社員に示すことが可能ですし、他の社員も見習いやすいです。
また、業績評価のように目に見える数字でのみ評価するのではなく、社員の示す意欲などで評価をつけることが可能です。
特に仕事で頑張っているがあまり成果が出ずに退職を考えてしまうような社員が出る会社では情意評価を導入するメリットは大きいです。

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情意評価のデメリット

情意評価のデメリットとして、上司の主観が評価のウェイトの大部分を占めるというデメリットがあります。
情意評価は評価者から見て評価される人材が努力しているように見えると高い評価となってしまう傾向にあるためです。
仮に仕事中の態度はそれほど意欲的でなくとも高い成果を残す社員は一定数存在するため、高い成果を出している社員にとっては不満が残る可能性があります。
また、業績評価のように明確な数値目標が存在しないこともデメリットとなってしまうことがあります。
明確な目標が立てられないと、どのように達成したのかを確認することができず評価基準や評価軸が曖昧になってしまうためです。
上司から見える部下の仕事への意欲という曖昧な評価指標で評価をしてしまうことで結果的には評価される社員全体に不信感を与えてしまう可能性があります。

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情意評価は上司と部下の信頼関係が大切

情意評価は上司と部下の信頼関係が大切となります。
なぜなら、情意評価は数値化されていない部分で上司が部下を評価するためです。
例えば部下にとっては力を入れたつもりの仕事であったとしても、上司から見て頑張っていないと捉えられていたら確実に評価は下がります。
上司を部下が信頼しており、この人に評価されたのなら仕方ないと思ってくれていれば大きなすれ違いは起きない可能性が高いです。
一方で部下から信頼をされていない上司は、評価をつけるたびに部下から信頼を失っていきます。
上司と部下の信頼関係が構築されていない職場では上手く機能しない可能性がある一方で、情意評価は部下の信頼を得ている上司にとっては活用しやすい評価制度です。

まとめ

今回は、情意評価について解説させて頂きました。
情意評価とは、上司が部下の仕事への態度など意欲面で評価する評価方法のことです。
情意評価は印象によって評価が決まってしまう傾向にあり、業績評価に比べると明確な指標がなく、運用が難しい制度です。
情意評価の評価項目は以下の通りです。
・協調性
・積極性
・規律性
・責任感
仕事への積極性などが重視される評価制度となっており、特に積極性と規律性は重視すべき評価項目です。
情意評価のメリットは、社員に理念を示せる点や、成果を出せていない社員でも努力をしている場合には評価をすることが可能な点です。
情意評価のデメリットは高い成果を残している社員が評価されなくなる可能性がある点です。
特に上司と部下の信頼関係がなければうまく運用できない評価制度となっています。
情意評価をうまく活用し、社員の成長を促しましょう。

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HRコラム編集部

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