オーナーシップの意味とは？リーダーシップとの違い、育成方法、注意点

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従業員のオーナーシップを高めたいと思うが、どう高めればよいかわからない人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
オーナーシップを高めることで、従業員は自分から活発な行動をするようになり、組織の生産性向上にも貢献します。しかし、オーナーシップは会社で環境を整えなければうまくいかないことも多いでしょう。
この記事ではオーナーシップとは何か、高めるメリットと、高める環境をどのように作ればよいかについて解説します。従業員のオーナーシップを高める環境づくりの参考になれば幸いです。

オーナーシップの意味とは

オーナーシップとは、与えられた仕事に対して、当事者意識を持って向き合う意識のことです。
「上司や会社から言われたからやっている」という姿勢ではなく、その問題に自分の意思で自発的な行動ができます。オーナーとは所有者を意味し、自分の仕事を所有しているという感覚をイメージするとよいでしょう。
リーダーシップやフォロワーシップはリーダーやフォロワーとの関係性の中で成立しますが、オーナーシップはリーダーやフォロワーとは関係ありません。

リーダーシップとの違い

リーダーシップとオーナーシップは、対象の仕事をどのように捉えるかに違いがあります。
リーダーシップは、チームの目標達成のためにチームを牽引する能力です。オーナーシップと同様、自分が責任を負うことはオーナーシップと共通しています。
しかし、チーム全体に関わるのがリーダーシップであるのに対して、オーナーシップは業務に対して、自分が何をするべきかということを考えることが大きな違いです。

フォロワーシップとの違い

フォロワーシップとオーナーシップはお互いに深く関わっています。フォロワーシップとは、チームの成果を最大限に発揮させるために、リーダーや他のメンバーに主体的に働きかけることです。
この主体性を発揮するためには、オーナーシップが求められます。そのため、フォロワーシップを高めるためには、まずオーナーシップを高めることが大切です。
※参考記事：フォロワーシップとは？必要な能力と身につける方法

オーナーシップが求められる背景

オーナーシップが求められるようになったのは、VUCA時代の到来による時代の変化が関わっています。
VUCAの時代とは変動が激しく、複雑で不確実で曖昧な時代を意味します。この時代が到来したことで、受け身な従業員が多数いることよりも、主体的に行動できる人材の重要性が高まりました。
オーナーシップが高い人材はモチベーションが高い傾向にあり、オーナーシップが高まる環境が整っていると、従業員の離職率が下がる効果も期待できます。

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オーナーシップがある人の特徴

オーナーシップがある人材とは、以下のような特徴があります。
・主体性がある
・責任感が強い
・チームへの貢献意識が高い
・コミュニケーションが高い
・メタ認知力が高い
・人にうまく頼れる

オーナーシップを持っている人材はチームの目標をリーダーではなくても、しっかりと理解し、チームのためにできること、必要なことを率先して行動できます。
メタ認知能力が高く、コミュニケーション能力が高いため、人に頼るのがうまいことも特徴です。メタ認知能力とは、自分の思考や認知を客観的に捉えられる能力です。このメタ認知が高いことで、自分にできること、できないことを客観的に認識している傾向にあります。
チームメンバーとコミュニケーションをうまく取れるため、チーム内でよい関係を築けるでしょう。その結果、自分が不得手なこと、メンバーで得意とすることをチームメンバーに依頼することで、よりチームとしての生産性を高めることに貢献します。

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従業員のオーナーシップを育てるには

従業員のオーナーシップを高める方法が具体的にイメージできない、企業の人事担当者の方もいるのではないでしょうか。ここでは従業員のオーナーシップを育てるには、どのようなことが企業にできるか解説します。

仕事の裁量を増やす

オーナーシップを高めるためには、従業員の裁量で判断できることを増やすことです。オーナーシップを下げる要因として、自分の裁量がなく、決められたことしかできないことが挙げられます。
決められた定型業務しかできない環境の場合、提案しても無意味だと感じている場合、従業員は仕事で創意工夫をしにくくなり、モチベーションの低下を招きます。
そのため、仕事で判断できる裁量を増やすことが、オーナーシップを高めるのに効果的です。会議での発言を促す、権限を与えるなどのアプローチが考えられるでしょう。

挑戦しやすい文化を作る

挑戦しやすい文化を作ることで、従業員は失敗を恐れずに挑戦しやすくなります。従業員のオーナーシップを下げる要因として、失敗による懲罰や懲戒、上司からの叱責などが挙げられます。
挑戦しやすい環境を整える方法として、提案しやすい環境や、積極的な姿勢を評価する人事制度を整えることが有効です。

適切な目標設定

従業員に対して、適切な目標設定ができると、オーナーシップは高まります。具体的には、上司から一方的に与えられた目標設定ではなく、自分ごととして目標設定や目標の実施方法を計画させるなどの方法が有効です。
それと同時に、目標設定の際には高すぎず、低すぎない目標設定をする必要があります。適切な目標設定ができると、社員のモチベーションが高まり、成果につながりやすくなるでしょう。

組織の風通しを改善する

組織の風通しを改善することは、オーナーシップを高める手法として効果的です。
組織の風通しとは、組織内で、立場に関係なくフラットに意見をいえること、従業員間でお互いのことを尊重しあえていることなどが挙げられます。信頼関係が構築されていることで、良好な関係性が構築でき、信頼関係が構築できていれば、耳の痛い助言も素直に聞き入れやすくなるでしょう。
具体的にはメンター制度や1on1ミーティング、360度評価などの制度の導入が効果的といえます。

情報共有体制を整える

情報共有体制を整えることも、オーナーシップを高めるために重要です。情報共有ができていない場合、従業員が現在の状況が把握できなくなり、主体的な行動が難しくなります。
そのため、社内コミュニケーションツールの導入や、社内SNSの導入などの手法が効果がある場合もあります。

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オーナーシップを高める際の注意点

オーナーシップを高める施策を取る際、闇雲に人事制度などを変えてもうまくいきません。ここではどのような点に注意するべきか、解説します。

組織に課題があると機能しにくい

オーナーシップを高める施策は、組織に課題があると機能しにくくなります。例えば、パワハラやセクハラなどの問題があるような職場環境の場合、社内コミュニケーションの活性化を図ろうとしても、従業員が「別の社員とコミュニケーションを取りたい」と思わないことがあるためです。
組織に課題がある場合には、まずその組織の状況を把握する必要があるでしょう。組織の課題は自社内だけでは把握できない場合もあるため、外部の組織診断ツールなどを使う方法も効果的です。

過剰な干渉は避ける

従業員とのコミュニケーションを強化しようとして、過剰な干渉をするのは避けた方がよいでしょう。特に信頼関係を築けていない従業員間でのコミュニケーションの場合には、過剰な干渉が悪影響になりがちです。

ミスをある程度許容することが大切

オーナーシップを高める環境づくりのためには、ミスをある程度許容できる体制づくりが大切です。オーナーシップが高い環境ではある程度難易度が高い目標に取り組むことになるため、ある程度の失敗は起こりえるためです。
その際に失敗を許容できず、従業員を強く叱責してしまうと、従業員の挑戦への意欲を妨げてしまいかねません。
オーナーシップを高める際には、従業員のミスを許容できるようにつとめ、フィードバックや1on1ミーティングでミスが大きくならないよう対処できる体制を心がけましょう。

まとめ

オーナーシップはVUCAの時代になった今、より強く求められるようになりました。オーナーシップが高まることで、主体的に、責任感を持って動くようになり、チームでの成果にもつながりやすくなります。
しかし、オーナーシップを高める環境を整えなければ、オーナーシップは高まりません。360度診断や組織診断は、組織の風通しの改善、組織課題を客観的に把握するうえで役立ちます。
オーナーシップを高める人事制度の改正を望む人事担当者の方は、ぜひ導入をご検討ください。

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HRコラム編集部

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