360度評価の評価項目とは？目的や評価事例、適切な設問数を解説

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「360度評価の評価項目はどのように設定するべきなのだろうか」
「360度評価の評価項目について知りたい」
と気になっていませんか。
360度評価の評価項目設定にはコツがあります。
出来るだけ回答する現場の負担を低くして最大限の効果を上げることが重要です。
この記事を読めば、360度評価の評価項目の設定方法、作成ポイントについて理解することができます。
360度評価の評価項目や評価事例、適切な設問数について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

360度評価とは

360度評価とは多面的評価と言われている評価制度で、1人の人材を異なる複数の社員が評価する制度のことを指します。
360度評価の特徴は上位の役職者が一方的に部下の評価を決めるのではなく、様々な立場から評価をすることになるという点です。
部下が上司の評価を行うこともあります。
柔軟性があり、広く人材評価をすることができる新しい評価制度となっています。

人事が効果的に運用するためのポイントについて、下記の記事も参考にしてみてください。
参考：360度評価（多面評価）とは？人事が効果的に運用するための重要なポイントを解説

360度評価の目的

360度評価を実施する目的は企業により異なりますが、主に次のような目的で導入・運用されます。

【360度評価の目的】
・昇進や異動のと関連づける人事評価
・社員の行動改善にるなげる人材育成

それぞれ詳しく解説します。

昇進や異動のと関連づける人事評価

360度評価は上司から部下だけでなく、部下から上司、同僚同士など多面的に社員の評価を行うため、通常の人事評価である上司から部下への一方的な評価とは異なり、より公平な人事評価を行うことが可能となります。

しかし、同じ立場の社員同士が評価し合うことになるため、360度評価におけるコメントは匿名性を担保し、後々の人間関係が悪化しないよう配慮する必要があります。

社員の行動改善にるなげる人材育成

人事評価で得られる効果と同様に、部下から上司、同僚同士での評価を行うため、これまでの一方通行的な評価では気づけなかった各社員の良い点や悪い点が分かるようになります。
特に上司部下の関係ではない同じ立場の社員からコメントを貰うことで、納得感や成長の機会を得られることが多いです。

行動改善などの人材育成を目的として360度評価を導入・運用する場合は、結果を人事評価には反映させないようにしましょう。

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360度評価の評価項目の設定は役職レベルにより変える

360度評価の評価項目の設定方法として、役職レベルにより評価項目を変えることが重要です。
なぜなら、役職の上位者に一般社員に求めるレベルでの評価項目や評価基準を課しても効果が薄いためです。
上位者は指摘を受けてより仕事のレベルアップを目指すことが重要です。

適切な360度評価の項目やサンプルについて、下記の記事も参考にしてみてください。
参考：部下が上司を評価する!?360度評価の項目・サンプル

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360度評価の評価項目作成ポイントは3つ

「360度評価の評価項目を作成するにあたってはどのようなことをすれば良いのだろうか」と気になりませんか。
360度評価の評価項目作成のポイントは以下の3つです。
・数値評価だけではなくコメント欄を設定する
・設問数は出来る限り絞って少なくする
・回答基準は4から6段階に分ける
それぞれについて解説します。

数値評価だけではなくコメント欄を設定する

360度評価の評価項目設定では数値評価だけではなく必ずコメント欄も設置するようにしましょう。
なぜなら、数値だけでは具体的にどのような行動をすれば良いのか分かりにくいためです。
コメント欄にコメントをした上でフィードバックをすることでより評価をされた社員は動きやすくなります。
数値だけではなく必ずコメントをするようにしましょう。

設問数は出来る限り絞って少なくする

360度評価の評価項目を考えるにあたっては、出来る限り設問数は少なく絞るようにしましょう。
なぜなら、設問数が多すぎると回答者負担が大きくなり、正確な評価を把握しにくくなるためです。
出来る限り設問数は絞るようにしましょう。

回答基準は4から6段階に分ける

360度評価の評価項目において、回答基準は4から6段階に分けるようにしましょう。
なぜなら、4から6段階評価の方が質問に答えやすくなるためです。
また、回答については出来る限り「分からない」を入れておくようにしましょう。
答えにくい質問があったときに「分からない」に集中するため人材の弱点が分かる可能性があります。

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360度評価の管理職用評価項目例

360度評価の管理職用評価項目例として、以下の例があります。
・人材育成
・リーダーシップ
・組織運営能力
それぞれについて解説します。

人材育成

人材育成に関しては部下やメンバーに対して、期待を伝えて目標や課題を与えているのかどうかが問われます。
評価項目において重視されるのはどれくらい上司として役割を果たしているかどうかです。
実際に部下をしっかりと引っ張れており、人材育成に目を向けて行動できている場合は高い評価が付くでしょう。
反対にあまり管理職としての役割を果たせていなければ自己評価と他人評価は著しく乖離することになります。

リーダーシップ

リーダーシップにおいては部下のフォローが適切かどうか問われます。
特にリーダーシップにおいては部署をしっかりとけん引できている上司は評価が高くなり、消極的な上司は下がりやすい評価項目となります。
また、部署を引っ張れているのかどうかは管理職としての大きな評価の分かれ目であり重視される項目です。

組織運営能力

組織運営能力に関しては管理職がしっかりと部署を運営出来ているかどうかが問われます。
効率的に成果をあげられている部署では組織運営能力の高い上司が在籍していることが多いためです。
課題の体系化能力の項目などがそのまま組織運営能力に反映されるでしょう。

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360度評価の一般社員用評価項目例

「360度評価の一般社員用の評価項目にはどのようなものがあるのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下のような項目があります。
・やり切る力(業務遂行能力)
・論理的思考能力
・創意工夫
・コミュニケーション能力
それぞれについて解説します。

やり切る力(業務遂行能力)

一般社員に重視される評価項目としてやり切る力として業務遂行能力が重視されます。
なぜなら、最後まで仕事をやり切る力がついていなければ成長しないためです。
例えば、営業先に何件アポイントメントを取るのかといった数値目標から何日までに何本の書類を仕上げるのかといった事務職の目標までやり切る対象があります。
仕事を最後までやり切る力は重要な評価指標です。

論理的思考能力

仕事において論理的思考能力があることは重要です。
なぜなら、一般社員の仕事は頭で組み立てることで完了できる業務がメインとなっているためです。
管理職は論理だけでは解決できない難易度の高い仕事を完遂することを求められますが、一般社員の仕事は段取りをしっかりとすることで完遂できる業務が多い傾向にあります。
また、周囲の仕事仲間に正確に情報を伝えているかどうかも重視されます。

創意工夫

創意工夫は業務上でどれだけ効率的に仕事が出来るようになっているのかを評価する項目です。
自分の担当する業務をどれだけ効率化できたのかが指標にもなります。
効率的に仕事が出来ている社員や、効率化を考えた社員が評価されます。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力の項目は社員がどれだけ周囲の社員を巻き込んで仕事が出来ているのかを測る項目です。
積極的にコミュニケーションを取り仕事効率を上げ、仕事の規模を大きくして利益に貢献しているかを評価します。
対立意見を上手く取り込んで仕事に活かすことも重視されます。

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360度評価のメリット

360度評価を運用することによって、主に次のようなメリットが得られます。

【360度評価のメリット】
・全社員が評価に参加することで視野が広がる
・上司以外の評価者視点を知ることができる
・上司も評価されることで管理者も成長することができる

それぞれのメリットについて、詳しく解説します。

全社員が評価に参加することで視野が広がる

社員全員が評価に参加することができ、視野が広がることが360度評価のメリットです。
360度評価は、上司や部下だけではなく取引先や他部署など様々な人が評価に参加可能なためです。
社員全員が評価に関わるため、お互いのことを知ろうとすることでコミュニケーションも生まれます。

上司以外の評価者視点を知ることができる

360度評価を実施することにより、上司以外の評価者視点を知ることができます。
上司が部下の仕事ぶりや行動をすべて把握できれば問題はありませんが、通常であれば上司が把握していない中で評価されるべき行動をしています。
また、同様に上司が把握できていない部下の課題点もあるはずです。

360度評価の場合は、上司以外も評価を行う立場になるため、上司が把握しきれていない部下の行動を知ることができます。
これまで上司が一方的に評価をしていては見落としてしまうような人材の良さを見抜くことができます。
上司以外の評価者視点を知ることができることは大きなメリットです。

上司も評価されることで管理者も成長することができる

360度評価では上司自身も評価の対象です。
そのため、管理職の成長を促すことができます。
自分自身が評価される立場になれば、仕事の進め方や部下への接し方などに変化が期待できます。

部下から上司の行動評価が行われることによって、上司はこれまで以上に部下の成長を促したり、マネジメントに責任を持つようになります。

360度評価はフィードバック前提であることを意識する

360度評価はフィードバックが前提であることを意識して評価項目を考えることが大切です。
なぜなら、意識しなければ良い評価が出来ないためです。
フィードバックされた被評価者が良い行動を起こせるように評価項目を考えましょう。

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まとめ

今回は360度評価の評価項目について解説させて頂きました。
360度評価の評価項目は以下のポイントを意識して作成しましょう。
・数値評価だけではなくコメント欄を設定する
・設問数は出来る限り絞って少なくする
・回答基準は4から6段階に分ける
また、評価項目は導入目的をどのようにすれば達成できるのかを考えて導入する必要性があります。

管理職には以下の評価項目があります。
・人材育成
・リーダーシップ
・組織運営能力
一般社員には以下のような評価項目があります。
・やり切る力(業務遂行能力)
・論理的思考能力
・創意工夫
・コミュニケーション能力

フィードバックを意識して評価項目を考えるようにしましょう。

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CBASE 360 HRコラム編集部

「CBASE 360」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。