行動変容とは？ビジネスでの活用方法やアプローチの手法を解説！

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従業員の行動変容を促したいが、どのように促せばよいかわからないとお困りではないでしょうか。従業員の行動変容は簡単に起こせるものではなく、組織全体の体制づくりが大切です。
本記事では行動変容を起こすためのモデルの紹介や、そのための体制づくりのポイント、注意点について解説します。行動変容モデルを社内に導入する際の参考にしてください。

行動変容とは

行動変容とは、人の行動が変化することです。人の行動はいきなり変わるものではなく、5つの段階を経て変化するとしています。
1980年代から登場した考え方で、もともとは禁煙研究から生まれたものですが、禁煙以外の実践にも効果があるとされているモデルです。
人の気持ちの変化に着目しており、行動変容には人の気持ちが連動して動くということに着目しています。
参考：https://www.e-healthnet.mhlw.go.jp/information/exercise/s-07-001.html

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行動変容5つのステージモデル

行動変容では以下5つの段階を経て、人の行動は変わるとしています。
・無関心
・関心
・準備
・実行
・維持
それぞれの状態と、次のステージに進むための行動について、次で解説します。

無関心

無関心とは、6ヶ月以内に行動を移す気がない状態です。この状態のままでは、行動変容を促せません。行動する必要性を感じていない、行動するメリットがない、行動したが失敗したため、心が挫けてしまっているなどの状態が挙げられます。
次の関心期に移行するためには、動機付けをし、行動を起こすメリットを本人が実感することが必要です。具体的には、行動変化のメリットを伝える、行動を変えないリスクを伝えるなどの方法があります。

関心

この段階では、6ヶ月以内に行動を変えようと思っています。本人に課題意識があり、行動を変化する必要性を感じている段階です。しかし、どのように動くべきかわからない、行動することでのデメリットへの懸念などの要因で、すぐに実行する意思はありません。
そのため、行動しないデメリットと、行動することのメリットをイメージさせることが必要となります。
モデリングという手法も効果的です。目標とする先輩社員や上司などをモデルにし、イメージする手法で、具体的な行動変化のイメージや成果が想像しやすくなります。
目先の目標ではなく、長期的な目線でのメリットが実感できると、強いモチベーションにつながります。

準備

準備期の段階では、行動を実行に移したいと本人が思っている状態です。1ヶ月以内に実行したいという気持ちがありますが、この段階では実践し始めてはいません。
たとえば、ダイエットをするために本や運動器具を購入したなどの状態が、該当します。この段階になると、本人にモチベーションがある状態となり、次への移行がしやすい状態です。
周囲に公言するなどして、自分にプレッシャーを与えることで、実行をスムーズにするなどの働きかけができます。

実行

実際に実行し始めた段階で、行動変えて6ヶ月以内の状態がこの実行期です。実行期の初期段階では、メリットが実感できず、準備期や無関心期に戻る可能性があります。
逆戻りしないために、できたことを賞賛するなどして、モチベーションが維持できるように工夫しましょう。周りからサポートして、続けやすい環境づくりも効果的です。
行動変容を阻害する行動をしようとした場合には、行動置換という方法もあります。たとえばダイエットの途中で甘いものを食べようとする際に、ローカロリーの食べ物で代用するなどの対策が効果的です。

維持

維持期は行動を変化させて6ヶ月以上経った状態です。ここまで来ると、行動変容によるメリットが実感でき、習慣化できた状態となります。
実行期と比べると、逆戻りしにくい状態ではありますが、途中からやらなくなり、逆戻りする可能性も0ではありません。そのため、実行期と同じく逆戻りしない対策が効果を発揮します。
ここまで実践できると、成功体験として本人が自信を持つことにつながり、次の行動変容時にはよりスムーズに実践しやすくなるでしょう。

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行動変容を促す環境をつくるには

行動変容を促すには、従業員の心に働きかけ、モチベーションを上げる体制づくりが大切です。
では、どのように行動変容を促す環境をつくればよいのか、ポイントを解説します。

まず従業員が主体的になること

行動変容を促すためには、従業員が主体的に動きたいと思える環境づくりから始めます。
何らかの行動変化を促す際に、「命令」の形を取ってしまうと、従業員の主体性がなくなり、従業員の気持ちの変化が促せません。一時的に行動変化を起こせたとしても、長続きせず、無関心期に戻る可能性が高いでしょう。
従業員がなぜ行動を変えるとメリットがあるのか、どのような成果が出せるのかイメージさせることで、行動変容へのモチベーションが生まれ、主体的な行動を促しやすくなります。

事前の体制づくりが重要

行動変容を効果的に促すためには、事前の体制づくりが大切です。実際に行動したが失敗したという場合、メリットが感じられなくなり、逆戻りする可能性があります。
しかし、失敗しても、「失敗に意味があった」「次への行動につながった」という実感がえられることで、逆戻りしにくくなります。
そのためには、経験学習サイクルや、PDCAサイクル、フィードバックなどを通して、モチベーションを維持しやすい環境づくりが大切です。
関連記事：経験学習とは？メリットとデメリット、実践手順、注意点

人間関係を良好に

会社で行動変容を促す際には、人間関係も大切です。行動変容は短期間の行動変化には成功しても失敗し、逆戻りするパターンがあります。そのような状態を回避する方法として、周囲からのサポートが効果的です。
人間関係を良好なものにし、周囲からサポートが得やすい状態になることで、逆戻りしにくい体制が構築できます。たとえばグループディスカッションなどで行動変容のメリットを実感できるなどの経験ができれば、行動変容を効果的に促しやすくなるでしょう。
具体的には、以下のような制度が挙げられます。
・社内SNSの導入
・福利厚生の充実
・メンター制度や1on1ミーティングの導入

これらのコミュニケーション活性化の施策を整えることで、悩みや心配事も相談でき、安心して行動変容しやすくなるでしょう。

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行動変容を起こす体制づくりの注意点

行動変容はそう簡単なものではなく、失敗しがちなため、失敗しないためのポイントを抑えることが大切です。ここでは行動変容を起こす体制づくりで注意したいポイントについて解説します。

心理的安全性を重視する

行動変容を阻害しないためには、心理的安全性を確保することが大切です。心理的安全性とは、組織の中で自分の考えや気持ちを安心して発信できる状態を表します。
行動変容を実践する際、行動が思うような成果につながらない、失敗するというケースが少なくありません。しかし、そのときに失敗した人を糾弾してしまうと、行動変容をデメリットに感じ、行動変容のステージを逆戻りする要因になってしまうのです。
たとえば、ハラスメントがあるような場合、従業員の心理的安全性が損なわれ、行動変容を阻害する可能性があります。具体的には以下のような体制づくりが有効でしょう。
・相談窓口の設置
・ハラスメント対策の実施
・定期的なミーティングの開催
・ワークライフバランスの推進（育児休暇などの制度を充実させる）

行動変容には挑戦の側面があり、失敗するリスクが避けられないため、安心して挑戦できる環境をつくることが重要といえます。
関連記事：心理的安全性で強い組織を作ろう　ぬるま湯ではない良い組織の作り方を徹底解説！

ポジティブな情報発信を意識する

行動変容を促す際には、ポジティブな情報発信が大切です。たとえば、以下のような取り組みが挙げられるでしょう。
・行動変容をした人の表彰制度
・サンクスカードの導入
・社内SNSの活用

行動変容に関してポジティブな情報発信を行うことで、前向きな気持ちで従業員が行動変容に取り組みやすくなります。

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まとめ

従業員の行動変容は、成長を促し、生産性の向上にも効果を発揮します。しかし、行動変容の段階を踏まえ、適切なアプローチができなければ、失敗しやすいため、行動変容を促すための体制づくりが大切です。
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HRコラム編集部

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