衛生要因とは？動機付け要因との関係、二要因から働きやすさを改善する方法をわかりやすく

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衛生要因とはどのようなもので、労働環境にどのような影響を及ぼすのか、知りたい人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
衛生要因は組織の不満に関わる要因であり、ハースバーグの二要因理論を理解するために重要な要素です。
この記事では、衛生要因とはどのようなものか説明したうえで、組織の改善にどのように関わるか、実践方法や注意点まで解説します。組織の課題改善の参考になれば幸いです。

衛生要因とは

衛生要因とは、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグのモチベーションに関わる「二要因理論」のうちの一要因で、仕事について「不満足」に関わる要因のことです。従業員の満足に関わる動機付け要因と対になっています。
ハースバーグの二要因理論とは、動機付け要因と衛生要因はそれぞれ別であり、両方を満たすことで、仕事へのモチベーションが保たれるという考え方です。
ハースバーグは1950年代に200人のエンジニアと経理担当に対して、「仕事でどんなことに満足を感じたか」「どんなことに不満を感じたか」という2つの質問を投げかけ、2つの要素はそれぞれ別の作用が働くことを発見しました。
従業員のモチベーションを向上させるためには、衛生要因と動機付け要因の片方ではなく、両方の要因のバランスを見て取り組む必要があります。

動機付け要因と衛生要因の関係性

従業員のモチベーションを向上させるために、衛生要因だけではなく、動機付け要因と合わせて向上させることが大切です。両方のバランスを見て改善に取り組めれば、モチベーションを高く維持できる環境が整います。
動機付け要因と衛生要因の両方が満たされている社員は、モチベーションが高く、不満も感じていません。
動機付け要因が満たされていても、衛生要因が満たされていない場合、モチベーションが高い可能性がありますが、衛生要因によってモチベーションが下がる可能性があるでしょう。
衛生要因が満たされていて、動機付け要因が満たされていない場合、離職のリスクは少ないものの、社員のモチベーションが確保できないため、生産性の向上にはつながりません。
動機付け要因も衛生要因も満たされていない場合には、モチベーションが低く、不満も溜まっている状態のため、生産性が下がり、離職率も高い状態です。それぞれの要因の改善に取り組む必要があります。
それぞれの要因を分けて考えることで、組織としてどのような改善に取り組むべきかわかりやすくなるでしょう。

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衛生要因と動機付け要因の構成要素

具体的に衛生要因と動機付け要因には、どのようなものがあるのでしょうか。次でそれぞれの構成要素について詳しく解説します。

衛生要因の構成要素

衛生要因の構成要素としては、以下のものが挙げられます。
・給与
・労働条件
・福利厚生
・人事労務体制
・職場の人間関係
・コミュニケーションの取りやすさ
・休日の日数や取り方
従業員の衛生要因にはさまざまなものがあり、会社の状況によっても、衛生要因は変わります。衛生要因は会社の環境や制度に関わるものが多く含まれる点が特徴です。

動機付け要因の構成要素

動機付け要因として挙げられるものは、以下のものがあります。
・仕事での目標の達成
・仕事で承認されること
・業務内容
動機付け要因は、仕事の満足度に大きく影響されます。端的にいえば「やりがい」が該当する要素といえるでしょう。どの要素を重視するのかは、従業員個人によって変わります。
ただし、動機付け要因は従業員自身が決める要素です。会社側で一方的に決めると「やりがい搾取」となり、動機付け要因を損ないます。

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衛生要因と動機付け要因を満たす方法

社員のモチベーションを上げ、離職率を下げるためには、衛生要因と動機付け要因のバランスを見てアプローチすることが大切です。ここでは衛生要因と動機付け要因を改善する方法について解説します。

組織の課題把握

組織の課題把握は、衛生要因の改善のためにも重要です。課題把握は、外部の組織診断を利用する方法も選択肢となります。衛生要因は自社で調査しても実情を把握できず、間違った改善に取り組む可能性があるためです。
調査には労力がかかるため、企業の人事担当者に十分なリソースがない場合、適切な調査ができない可能性もあります。
組織の課題を改善することは重要ですが、衛生要因の改善だけにとどまらないよう注意が必要です。組織の課題によっては動機付け要因が満たせず、別の取り組みが必要になる場合があります。

人事評価制度の見直し

人事評価制度を見直すことで、動機付け要因と衛生要因の両方の改善につながる場合があります。評価制度は特に社員のモチベーションに関わりやすい要素であり、動機付け要因にも深く関わる制度です。

具体的には以下のような制度の見直しがあげられます。
・360度評価
・表彰制度

360度評価とは、一人の社員を同僚や上司など複数人の視点から評価する制度です。客観的なフィードバックを得られ、モチベーションにつながる場合があります。社員の相互理解が深まることで、組織の風通しのよさに課題がある場合は衛生要因の改善にもつながるでしょう。
表彰制度は導入がしやすく、従業員の承認欲求を満たす、帰属意識を高めるなどの効果が期待できます。詳しくは以下の記事もご確認ください。
レコグニションとは？効果的なやり方と成功のポイント

福利厚生の充実

福利厚生の充実は、衛生要因の改善に効果的です。たとえば、以下のような点があるでしょう。
・カフェテリアプラン
・インセンティブ制度
・フレックスタイム制度
従業員の衛生要因を踏まえ、福利厚生の充実を図ることで、社員の衛生要因が満たされ、離職率の低下につながるでしょう。ただし、動機付け要因に関わらないこともあるため、動機付け要因を満たす施策も考える必要があります。

社内コミュニケーションの活性化

社内のコミュニケーションの問題で、衛生要因が満たされないこともあります。そのため、社内コミュニケーション活性化に取り組む方法も選択肢です。具体的には以下の方法があげられます。
・社内SNS
・メンター制度
・1on1ミーティング
・360度評価

メンター制度とは先輩社員から、若手社員を1対1でサポートする制度であり、1on1ミーティングは上司と部下で1対1で行うミーティングです。社内でのコミュニケーションの課題に合った制度を導入することで、高い効果を発揮するでしょう。
メンター制度や1on1ミーティングでは、個人の目標設定や達成をサポートするうえでも役立ち、動機付け要因を満たすための施策としても効果的です。

衛生要因と動機付け要因を高める際の注意点

衛生要因と動機付け要因を高めるためには、注意したい点があります。ここではどのような点に注意するべきか、解説します。

制度を導入して終わりにしない

衛生要因と動機付け要因を満たすために制度を導入した場合、導入して終わりにすると、十分な効果がありません。
制度を導入してどのような課題を解決したいか、運用体制はどのようにするか、効果測定をどのように行うのかまで考え、導入を検討しましょう。導入して終わりにしてしまうと、2つの要因を満たせず、制度が利用されないまま、形骸化してしまいかねません。

両方のバランスを見て強化する

衛生要因と動機付け要因は片方だけではなく、両方を満たすことが大切です。
動機付け要因だけを満たした場合でも、衛生要因が整わなければ、離職のリスクが高まります。逆に衛生要因だけを満たしても、動機付け要因が満たされなければ、生産性の向上につながらないため、導入したコストや手間に対して、リターンが期待できません。
そのため、何らかの制度を導入する際には、制度が何を改善するものなのか、どちらの要因を満たすものか、整理して導入することが大切です。

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まとめ

衛生要因は会社への不満につながる要因で、改善することで、離職率の低下に効果を発揮します。ただし、衛生要因だけ改善しても動機付け要因が満たされなければ、会社として生産性向上につながりません。
CBASE 360では、会社組織の衛生要因の改善や動機付け要因を満たすうえで効果的なサービスを提供しています。CBASEの組織診断は、手間なく導入でき会社の衛生要因や動機付け要因にどのような課題があるか把握するのに役立ちます。
衛生要因や動機付け要因の改善に課題がある人事担当者の方は、導入をぜひご検討ください。

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HRコラム編集部

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