悪いこととは限らない？出向とは何か、出向の目的や注意点を解説

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出向はネガティブなもの、というイメージがある人もいますが、最近ではポジティブな意味を持つ出向も増えています。
出向には2つの種類があり、出向させる目的に合わせ、うまく出向を利用することで、会社にも社員にもメリットをもたらします。今回は出向とは何か、種類や目的、出向させる場合の注意点について解説します。

出向とは

出向は在籍出向と転籍出向の2つに分けられます。ここでは上記2つとの違いや出向に似た言葉との違いを解説します。

在籍出向

在籍出向とは、出向元の会社に籍を残したまま別の会社と労働契約を結ぶことです。出向は子会社やグループ企業の場合だけではなく、主要な取引先を相手に行うこともあります。
在籍出向の場合には、出向期間が定められており、出向期間が終わったら元の会社に戻るのが一般的です。
社員の行動は出向先の指示や命令の元で行われ、出向先の就業規則が適用されます。しかし、給料や休日や労働時間については出向元と出向先で相談の上で決めなければいけません。

転籍出向

転籍出向は、出向元との雇用契約を解消し、出向先と雇用契約を結ぶことです。そのため、出向元の雇用契約の影響は一切受けず、出向先の労働契約のないように従う必要があります。
なお、転籍出向の場合は社員の同意が必要です。社員の同意なしで転籍出向させると無効になる可能性があります。

出向と似た言葉との違い

出向とよく似た言葉に派遣や左遷があります。それぞれ出向と意味は異なるため、違いを知っておきましょう。
派遣は派遣元企業と派遣先の企業で「労働派遣契約」を結びます。この契約では業務上の指示を派遣先の企業が行いますが、雇用関係は派遣元の会社と結ぶものです。
そのため、業務上の指示以外のことを派遣先の企業は行えません。
左遷は地位の降格を伴う人事異動です。本社から支社への異動や重要度が低い部署への異動などがあります。
出向が左遷に当てはまる場合もありますが、出向の場合はネガティブなものばかりとは限りません。ドラマなどの影響から、出向にはネガティブな印象がある言葉ですが、ポジティブな出向も多いため、誤解しないようにしましょう。

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出向の主な目的

出向元の企業が出向を社員にさせる目的は、以下の3つがあるでしょう。
・人材開発
・関係会社との交流
・雇用調整
それぞれの目的を簡単に解説します。

人材開発

出向先の企業で社員がスキルを身につけることを目的に出向を命じることがあります。このような出向は20〜30代の社員にされることが多いでしょう。グループ会社や子会社に派遣することで、知識や能力を身につけることに役立ちます。
出向先の企業の業績向上や技術指導を目的にする出向も多いです。出向先の業績アップをさせることで、企業間のつながりが強化されることを目的に出向させることもあります。

関係会社との交流

社員に出向を命じる目的は関係会社との交流です。出向することで出向先の社員との交流を図ることができ、出向先との関係性の強化を行えます。
また、出向先でのつながりを社員が持つことで、出向から戻った後の業務を円滑にできることが期待できるでしょう。

雇用調整

出向は、出向元の企業が社員を雇用し続けることが難しくなった場合に、雇用調整の目的で行うこともあります。この目的の出向の場合には、在籍出向ではなく、転籍出向を行うことが一般的です。
転籍出向であれば、出向元の会社は社員に給料を払う必要なく、雇用先を確保できます。

社員に出向させる場合の注意点

社員に出向を命じる場合、注意するべき点があります。出向を命令する場合には、これらの点を守り、トラブルが起きないよう注意しましょう。

出向の場合は就業規則に記載する

出向を会社で行う可能性がある場合には、就業規則に記載する必要があります。これは在籍出向でも転籍出向でも同様です。
就業規則または雇用契約書に「出向命令権」があることを明記した上で、雇用契約を結ばなければ社員に出向させられません。
出向命令権があれば、社員は出向の命令を原則として拒否できなくなります。ただし、出向先で労働条件や給与の面で不利にならないよう配慮することが必要です。出向で社員が不利益を被る場合などには、出向できない場合があります。
具体的には、以下のケースです。
・社員が家族の介護を行なっており、他に適任者がいるにもかかわらず、転居を伴う出向を命じる場合
・内部告発などをした社員に対して左遷を強要するような、不当な目的での出向の場合
このような場合には、出向命令が無効になる場合があります。

移籍出向の場合は本人の承諾が必須

移籍出向の場合には、社員本人に承諾を取らなければいけません。同意を得られない場合に転籍出向をさせると、法令違反で無効になってしまいます。
在籍出向の場合は雇用契約書で取り決めがある場合や就業規則に記載がある場合には、原則として拒否できません。
ただし、社員のモチベーションなどに配慮すると、在籍出向であっても本人の意思を確認する方がよいでしょう。労働環境や目的について、社員にきちんと説明し、納得してもらった上で行う方がよい結果を生みやすくなります。

出向時の労働条件を出向先と明確に決める

出向時の労働条件は出向先と相談して決める必要があります。在籍出向の場合には、出向先と以下のような点を決めなければいけません。
・賃金に関する規定
・保険の支払い
・福利厚生の扱い
・労働条件
これらの点について事前に取り決めを行う必要があります。賃金や保険は出向元が払う場合、出向先が払う場合、両方が払う場合、どれも考えられますが、両社での話し合いが必須です。
なお、取り決めを行うときには、取り決めの内容によって社員が不利益を被らないように注意しなければいけません。

助成金が利用できる場合がある

出向をする場合、助成金が利用できる場合があります。具体的には以下のものがあります。
・雇用調整助成金
・産業雇用安定助成金
雇用調整助成金は新型コロナウイルス感染症の影響により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合に利用できる助成金です。この助成金は休業による雇用調整だけではなく、出向による雇用助成も対象になります。
産業雇用安定助成金は、新型コロナウイルス感染症の影響により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、在籍出向を行う雇用関係の維持をする場合に賃金や経費の一部を助成してくれる制度です。
産業雇用安定助成金を受け取る場合には、在籍出向でなければならないなどいくつかの条件を満たす必要があります。
雇用調整を目的に出向を行う場合には、これらの助成金の利用を検討してみましょう。上記以外にも助成金がもらえる方法があるため、一度調べてみるとよいかもしれません。
参考：厚生労働省　雇用調整助成金
（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html
参考：厚生労働省　産業雇用安定助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00008.html

社員のモチベーションに配慮する

出向を社員に通達する場合、モチベーションが下がらないよう注意する必要があります。出向にネガティブな印象を持っている場合があるだけではなく、出向は転職と同じくらいの負担を強いる場合もあるためです。
社員に対して、どのような目的で行うのか、労働条件はどのようになっているか、社員に事前に通達するようにしましょう。
出向に関して社員が同意し、ポジティブな印象を持ってもらうことで、出向先での活躍が期待できます。在籍出向の場合、社員は原則として拒否できないものの、社員に事前に通達しておく方がよいでしょう。

書類の準備が必要

出向を行う場合には、以下の書類が必要です。
・出向辞令
・出向契約書
・出向通知書
出向辞令では、出向の根拠になる就業規則などを記載し、出向の年月日や出向先の会社名、出向元での取り扱いについて明記します。
出向契約書については、出向を会社が承諾する旨を記載します。就業規則や雇用契約書で明記し、社員の同意を得ている場合には、社員の同意を改めて得る必要はありません。復職後の労働条件や退職金などについても明記しましょう。
出向通知書には、出向先の事業内容や出向期間、出向先での待遇を具体的に記載します。

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まとめ

出向は社員がネガティブな印象を持っている場合もありますが、最近ではポジティブな意味を持つ出向も増えています。
出向の目的や労働条件をしっかりと社員に伝え、同意を得た上で出向を行えば、よい結果をもたらすことも多いでしょう。
なお、「スマレビ for 360°」出向元で利用している場合、出向先の同意があれば、出向先の社員にも360度調査を行えます。出向した社員にも360度調査を実施し、客観的な評価を確認したい場合にはご利用を検討してみてください。

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HRコラム編集部

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