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中間管理職の役割とは?変化する時代が生んだ新たな役割とは?

2021.12.17 管理職育成

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「中間管理職」と聞くと上司・部下の板挟みとなる大変なポジションとネガティブなイメージが染み付いてしまっていませんか?
しかし、この中間管理職は会社の要の一つ、と言っても不思議ではない大切なポジション。この中間管理職人材の登用で企業の目標達成や従業員のモチベーションも大きく変わります。
今回は、この重要なポジションである中間管理職の役割について解説します。

中間管理職とは

中間管理職とは部下を持ち、そして自身より上位の管理職の指揮下に配属された人材を指します。
管理職であり、部下であり、上下に挟まれた状態のため中間管理職・ミドルマネジメントと呼ばれます。
一般的な企業では、課長や部長といったポジションの人材が中間管理職としての立場となることが多いようです。

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中間管理職の主な役割

中間管理職の主な役割は部下と上位役職者との橋渡し的な存在であるとともに、部下・上位役職者の双方のフォローなど多岐に渡ります。
ここでは中間管理職の主な役割を解説していきます。

上長の補佐

中間管理職は上位役職者である上長の指揮命令の下、補佐として上長の業務のフォローにあたることが多くなります。
企業での業務は上から順に細かなものへ細分化されていきます。その過程で経営資源の現状、人材、予算、組織戦略に沿ったチームマネジメントのプラン作成といった上長、トップマネジメントに理解を示し、その補佐を務めます。

上長・管理職と部下とのパイプ役

企業の成長戦略を現実のものへと転換させるために、機会の損失を徹底して除かなくてはなりません。その要となるのが、中間管理職による上層部と従業員との橋渡し。
上層部の意向を直ちに従業員が受け取りスピーディな対応に従事できれば、それだけ、経済的にも、時間コスト的にもコストを抑え、パフォーマンスの最大化を狙うことができます。
この橋渡しとなるパイプ役として中間管理職の動きは重要なものとなります。

プレイングマネージャーとしての現場のマネジメント

中間管理職の仕事は上長、トップマネジメントの補佐やメンバー、従業員とのパイプ役だけでなく、自分自身もプレイヤーとして実績・成果を上げなくてはなりません。
現場の感覚がわかるからこそ、チームメンバーに上層部の意向を伝えやすく、また、現場が抱える問題を適切なタイミングで上層部に共有し、解決と次に活かすナレッジとすることも現場で業務に当たっているからこそできることです。

部署間・チーム間の調整

中間管理職の役割である橋渡し、パイプ役は上下だけではありません。
同じチーム内での調整や、部署間、他のチームとの調整もあります。

部署内のリスク管理

部署内のリスク管理はマネジメントをしている立場では重要な役割となります。
目の前のことだけに集中せずに、企業の進む先も見つつ、俯瞰して全体を把握し、現場の目線をも持って、虫の目・鳥の目・魚の目と複数の視点・視野からリスク管理を考える必要があります。

部下・チームの育成

部下、そしてチームの成長を促すことも中間管理職の役割となります。
上層部で決められた企業の指針や目標に合わせ、チームメンバー、従業員が目標達成に近づくように、調整と育成、サポートと管理をしていきます。
中小企業の多くでは、チームメンバー、従業員の労務管理も任される場合もあります。

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リモートワークの推進から生まれた新たな役割

最近、リモートワーク(テレワーク)の推進が進み、中間管理職には新たな役割が生まれました。
ここでは、リモートワークの普及により生まれた新たな役割について解説します。

リモートワークの増加から生まれた役割

リモートワークにより、目に見えない部分の業務が増えてきました。
利用機材、システムにより企業として可能な対応範囲が大きく変わりますので、中間管理職は、メンバー個々人のリモートワーク時の環境を把握し、そこで起こりうるリスクについても理解しておかなくてはなりません。
特に、労務管理については、見えない残業が起こりやすい環境となっているため、どのように勤怠を考えるかを、現場の目線、管理側の目線の両方から分析し、上層部との連携をとって健全な労働環境がリモート環境でも維持できるように働きかけていく必要があります。

ITツールの導入と日常業務での運用指導

リモートワークを効率よく、安全性高く進めていくためのITツールが多く開発されています。自社の方向性、風土に合ったITツールの選択を、と各社、検討を重ねます。
この時に現場の状況を選定のテーブルに近づけ、よりメンバーが働きやすいように声を上げられるのも中間管理職です。この声を聞き入れてもらうためには、日頃の上層部とのコミュニケーションと、意見を取り入れてもらいやすい雰囲気を作ることも大切です。
また、導入されたツールをスピーディに現場で運用できるように教育、運用の推進を進めることも忘れてはいけません。

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中間管理職に求められる能力

ここでは中間管理職に求められる能力について解説します。

コミュニケーション能力

単純にみんな仲良く、というコミュニケーションではありません。互いに信頼関係を築き、上層部ともチームメンバーとも建設的に業務を進められるように、言うべきことを言葉に出すことができる関係性をつくるコミュニケーション能力を指します。
そのためには、日頃からの観察する力が必要です。
相手の変化を見逃さず、その場に応じた声がけができるのが理想です。

課題解決に向けてのリーダーシップと決断力

課題解決から逆算し、やるべきことの工程数をプランとして作り上げ、実行ベースに乗せる決断力とリーダーシップも不可欠です。
そのために必要なものを採択し、上層部に掛け合い、不要なものを整理してチームメンバーに納得させる、ということも必要でしょう。

部下とチームの育成力

部下、チームを育てるための育成力も必要です。この育てる力は、メンバー個々への丁寧な育成も、チームとして伸ばしていくための育成もどちらも重要で、企業の進んでいる道を半歩から1歩先までを見て、必要なことを積み重ねていきます。

柔軟性とバランス感覚

従業員の考え方、価値観、働き方の多様性が認められ、社会の変化も大きく激しい昨今では、変化に柔軟に対応し、かつ、バランス良く周囲と接することができる能力が中間管理職には求められます。
社会の流動性だけでなく、突発的な出来事への臨機応変な対応やメンバーへの指示も必要なため、どのあたりで落とし所をつけるか、という判断も日常茶飯事で発生しますので、画一的な考え方を持つ人材では、対処しきれないことも多くなるでしょう。

危機察知能力と危機管理能力

危機管理をするために必要なのは、予め考えられるリスク(危機)を洗い出し、その上で、察知する能力です。自分が、チームがリスクを取れる範囲がどの程度であるかを正確に把握し、それに基づいてリスク対策を策定できるところまでを能力として考えておきたいところです。
あわせて、危機管理能力の一環としてのコンプライアンスの理解とそれに基づいた行動ができることも大切です。

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役割を果たす中間管理職を育てるために必要なもの

中間管理職の果たすべき役割は多岐に渡り、柔軟性を持って全てに対応していく必要があります。
そのために必要な中間管理職を育てるために欠かせない5つの要素を解説します。

意識改革

中間管理職と管理職では持つべき「意識」が大きく異なります。
プレーヤーからマネージャーへの意識の切り替え流ことを目的とした研修の実施となりますが、マネージャーでありつつ、上長・トップマネジメントの部下でもある立場として、リーダーシップとスピーディーな報連相を継続して実行するための「意識」を身につける必要があります。

チームマネジメント

組織のメンバーと信頼関係を築きながら、成果を上げていくための部下育成法を学ぶ研修があると、同じ目標・成果を目指して動ける組織づくりを支えるスキルとなります。

コミュニケーション能力の向上

中間管理職となると、業務上、接する人間の立場はメンバーの時から一気に広がります。これまでコミュニケーション能力を評価されていた人材でも、立ち行かなくなってしまうことは十分に考えられます。
相手やシーン、環境、他の部署との連携のために、相手やシーンに合わせたコミュニケーション能力を磨いていくことが重要です。

ITツールの活用

インターネットの普及とともに、各方面でのITツールの開発が進んでいます。
深刻な人手不足が話題となる中、ITツールを活用した仕事の効率化は欠かせません。業務量も多く、対応すべき人の数も格段に多くなるので、中間管理職人材自身の勤務時間過多を防止対策にもITを活用スキルは備えておきたいところです。

ストレスとの向き合い方

業務量が増加し、上司・部下との板挟みとなり、さらに部署間・チーム間の調整役として多くの役割を担う管理職はストレスの多い立場とも言えます。
ストレスと向き合い、ストレスをコントロールするスキルが業務を全うする上で最も大切なスキルと言えるでしょう。

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まとめ

今回は、中間管理職の役割について解説しました。
企業の要の一つを担う、大切な役割であるとともに、仕事量・精神面で大変な役回り。
成長する企業環境を築くために欠かせないポジションです。企業としてのサポート力も中間管理職人材の育成では大きなポイントかもしれませんね。


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スマレビ HRコラム編集部

スマレビは、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。