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給与テーブルの作り方は?開示するメリットや注意点

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給料テーブルは賃金を決めるだけではなく、従業員に会社としてのメッセージを伝える重要な役割があります。そのため、給料テーブルは人事評価や等級制度と合わせて考えることが大切です。
しかし、給与テーブルがどのような役割なのか、わからない人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。今回は給与テーブルとはどのようなものか、作り方や注意点について解説します。

給与テーブルとは

給与テーブルとは、賃金や給与を決める基準になる表のことです。従業員から幹部レベルまで等級に振り分け、その等級を基準にして給料を決める仕組みになっています。
等級をどのように決めるのかは会社の考え方が強く反映されます。会社でどのような人材を評価するのか、スキルや経験を評価するのか、勤続年数を評価するのか、会社ごとにさまざまです。会社の人材育成や定着率にも関わる重要な項目で、慎重な判断が求められます。

給与テーブルを採用しない企業もある

会社の中には、給与テーブルを採用しない企業もあります。給与テーブルを使わない会社の例としてはサイボウズの給与制度が挙げられます。
サイボウズの給与制度はスキルや経験、年齢や地域から、社外的価値を判断し、その内容を基準に給料を決める仕組みです。サイボウズでは社員が給与交渉ができることを重要視しているために、このような制度を導入しています。

参考:サイボウズ式 ここまで見せていいの?──サイボウズの「給与評価」と「キャリアパス」の裏側を、人事が赤裸々に語る

成果給の課題

日本では成果主義の賃金制度がこれまで多く取り入れられてきました。しかし、この制度にはいくつかの問題点があります。具体的には以下の通りです。

・目先の成果を求める人が出てしまう
・競争が激化し社内のコミュニケーションが取りにくくなる
・成果を目視できない部分を評価できない

このような課題があり、成果給の導入に失敗する企業も少なくありません。成果主義の課題を克服するために、行動や能力を評価する給与テーブルの導入を行う企業もあります。

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給与テーブルを開示するメリットは?

会社の人事担当者や経営者の中には、従業員に給与テーブルを開示したくないという人もいます。それは給与テーブル給与テーブルの中には社員に知られたくない内容が含まれていると考えていることが理由の一つでしょう。
法律上、給与テーブルを開示する義務はないものの、開示することでさまざまなメリットがあります。

従業員に安心感を与えられる

給与テーブルを社員に開示することで、従業員に安心感を与えられます。給料テーブルに限らず、給料制度について公開されていると、社員が現在の賃金に納得感を得ることができ、安心して働けるようになるためです。
給料制度と評価制度に一貫性があることが重要です。評価が給料に反映されること、評価が適切にされていることがわかると、社員は安心して働けるようになります。
まどのような要素を評価するのかわかり、従業員が将来のイメージを描きやすくなる点もポイントです。その結果、生産性の向上や離職率によい影響を与えるでしょう。

社員に求めるものを伝えられる

給与テーブルはただ給料を決めるためだけのものではなく、社員に対して、どの能力をどの程度評価するのかというメッセージを伝えるものです。スキルを評価する場合は、「より能力を磨いて欲しい」、家族手当を払う場合は「安心して働けるようにしてほしい」などのメッセージが含まれます。
そのため、会社のビジョンやミッションに合わせた給与テーブルを作ることが大切です。

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給与テーブルの作り方

給与テーブルの作り方は、非常に複雑で多くの要素が関わっています。また、会社の評価基準によっても変わるため、一概にはいえません。ここでは給与テーブルの作り方の例を紹介します。

自社のミッションやビジョンと照らし合わせる

給与テーブルは会社のミッションと矛盾していないか確認しましょう。給与テーブルはメッセージ性が強く、ミッションで「チームワークを大切にする」とあるのに、個人の成果を評価する成果給を導入していると、矛盾が生じてしまいます。
そのため、評価基準が会社のビジョンやミッションと矛盾していないかどうか、照らし合わせて考えましょう。

報酬体系を決める

報酬体系をどのように設計するかを考えます。給与体系は大まかに基準内賃金と基準外賃金に分けられ、業績とある程度連動していることが大切です。

下記の参考記事もご参照ください。 
参考:給与体系の作り方はどうする?改正の手順や注意点とは

等級の評価基準を作る

等級の評価基準を具体的に設定していきます。等級に応じてどの程度給料に差を出すのか、どの程度昇給にメリハリをつけるのかなどが決めるべき内容です。
また等級制度は能力に応じて決まる「職能」「職務」「役割」の3つの軸にわけられ、これらの一つまたは複数を評価軸として設定します。

非金銭報酬を検討する

非金銭型報酬とは、お金以外の報酬のことです。大まかには、以下のようなものがあります。

・表彰制度
・車内でのFA制度や留学制度
・リモートワークやフレックスタイムなど働き方に対する制度

報酬以外に、これらの制度も社員のモチベーションに影響を与えます。また、金銭型の報酬と異なり、自由度が高いため、会社オリジナルの制度設計も可能です。

賃金水準の根拠を決める

賃金水準は内部根拠と外部根拠から決めることが大切です。内部根拠とは、仕事の内容やスキルなどの評価基準です。従業員が納得感を得られる内容かどうか確認します。
外部根拠は、利益からの労働分配率と他社比較に分けられます。外から従業員が稼いできた稼いだお金が給料の原資です。その原資を従業員と会社でどのように分配するのか、労働分配率を決めます。
また、他社と比較しての給料水準を把握しておきましょう。人気職種の場合、給料水準が低いと、思うような採用ができない可能性があります。そのため、他社の給与水準を比較した上で、自社の給与を考えることが大切です。

給与テーブルを作る

これらの根拠から、実際に給与テーブルを作ります。このとき、等級をどのように評価するのか、評価制度の運用まで考えることが大切です。
このとき、賞与についても合わせて考えます。賞与は変動給のため、会社の人件費の調整として使われていました。しかし、そのような区分に囚われず、会社の目的に合わせた賞与の位置付けを定め、給与を決めていくことが大切です。

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給与テーブル作成時の注意点

給与テーブルはさまざまな要素が関わり、慎重に考えなければいけません。ここでは給与テーブルを作成するときに、注意したい点について解説します。

一貫性を持たせる

給与テーブルは評価制度と等級制度で一貫性があることが大切です。給与テーブルは給料だけではなく、評価制度や等級制度にも関わっています。それぞれ完全一致する必要はないものの、制度間で矛盾があると、メッセージが曖昧になり、従業員が何を目指すべきか把握できません。
たとえば、等級制度では個人の利益を重視するのに対して、評価制度ではスキルを評価するなど明らかに内容が噛み合っていないと、運用時にも問題が生じてしまいます。等級制度、評価制度、報酬制度で矛盾がなく、ある程度の一貫性があることが大切です。

客観的に評価できるようにする

評価制度や等級制度の運用は客観的な評価ができることが重要です。上司の主観が評価に入り込んでしまうと、等級や給料について、従業員の納得感が得られず、不満の原因になります。
定量的に評価できる基準を作り、客観的に評価できる基準を作ることが大切です。

専門家への相談がおすすめ

給与テーブル作成は専門家に相談しながら相談することがおすすめです。給与テーブルを適切に作り、実際に運用するのは簡単ではありません。特に中小企業では給与の専門家が少なく、適切な制度設計ができない可能性があります。
また、給与テーブルは従業員の影響が大きく、慎重な判断が求められます。そのため、社労士、人事制度コンサルティング会社などの見解を受けながら進めると、問題なく運用しやすいでしょう。

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まとめ

給与テーブルは人件費だけではなく、人事評価や会社としての従業員に何を求めているか、どのような要素を評価するか、伝える役割を果たします。そのため、給与テーブルを作成する場合には、等級制度や評価制度と連動して考えることが大切です。
従業員が納得できる評価制度には社長や上司の主観が入らない評価であることが求められます。360度評価は上司や同僚など複数人からの評価が可能であり、客観的な評価が可能です。評価制度の導入の際に360度調査を検討してみてはいかがでしょうか。

360度評価に関してはこちらの関連記事をご参照ください。
参考:360度評価とは?多面評価を採用するメリットとデメリット


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スマレビ HRコラム編集部

スマレビは、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。