年俸制とは？年棒制を導入するときの評価基準の作り方と注意ポイント

2016.08.23 評価制度の見直し

ベンチャー企業や成長企業には、給与体系として成果を反映しやすい年俸制を導入している企業が多く存在します。
成果に応じた適切な評価に基づき給与を決定することによって、企業としての活性化が期待できます。

年俸制を導入するときには、社内の評価基準を確立しておく必要があります。
今回は、年俸制を導入する場合の評価基準の作り方と注意点をご紹介します。

【ステップ1】評価するポイントを考える

評価基準を作るにあたって、まずは社員の何を評価するかを考えます。
一般的な主要評価ポイントは「成果の実現度」「発揮した能力」「服務態度」の3つです。

まず「成果の実現度」に関しては、ノルマの達成度や業績に対して公正な評価を行うことが大切です。
達成度や業績を測るためには、個別の目標に対する管理制度が欠かせません。

上司と部下との面談の際に、個人の目標を具体的に設定しておきましょう。
面談の場では、上司は組織の年間目標や課題を部下に説明し、部下が自ら考えて目標を設定できるよう助ける必要があります。

「発揮した能力」について評価する際は、一人ひとりが持っている能力、業務を遂行するための知識や技能を適切に発揮できたかどうかに焦点を当てます。
専門知識、業務処理、企画立案や責任感、ストレス耐性など、細かく区切って評価しましょう。

「服務態度」に関しては、規律性、責任性、積極性、協調性などを総合的に評価します。
組織で仕事をする以上、周囲が気持ち良く仕事に取り組めるような心遣いが必要です。
服務態度をしっかりと評価することによって、会社全体の仕事環境も整えられていきます。

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評価項目を明確にしたら、次は評価と査定の仕組みを考えます。

まず、公正な評価のためには、行動評価の範囲を区切ることが大切です。
仕事に関連する行動のみを評価対象とし、職務外での行動は評価対象に含めないようにしましょう。

また、陰口やうわさを評価に反映させないこと、評価期間外の行動に関しては評価対象に含まないことも大切です。
評価期間を明確にするためのカレンダーを作成しておくと良いでしょう。

それぞれの行動がどの評価項目に当てはまるかを判断し、分けていく作業も必要です。

評価システムを作成し終わったら、社員に評価システムの内容をフィードバックしてください。
優れた評価システムも、評価される側が納得していなければ適正に機能しません。

評価を終えた後には面談を行い、評価対象となった行動、評価を今後の成長につなげる方法などを共に考えると良いでしょう。

年俸制を上手く機能させるためには、評価制度が大切であることは間違いありません。
しかし、企業をさらに活性化し、成長させていきたいのであれば、評価制度を整えるだけでは不十分です。

年俸制が上手くいかない原因の多くは、評価が硬直してしまうことにあります。
評価が良い人はいつも良い評価、評価の良くない人はいつも良くない評価を受ける状況になりがちです。

評価が硬直してしまっては、せっかくの評価制度や年俸制も生産性や社員のモチベーションの向上につながりません。

年俸制を導入する際は、優れた評価方式や評価者のスキルだけではなく、社員の達成や成長を支援するシステムも整える必要があります。
マネジメントや育成、教育体制をしっかりと整えることによって、評価に流動性が生まれ、企業全体の生産性も高まるでしょう。

年俸制を導入するにあたっては、公正な評価を行うための基準作りが非常に大切です。

社員がそれぞれ納得できるような評価制度を作ってモチベーションを向上させ、企業の利益を高めましょう。