役割等級制度・職務等級制度を構築するときの基準と事例とは？

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「役割等級制度」「職務等級制度」は、社員一人一人の働きに応じて賃金を決定する等級制度です。
職務等級制度の職務とは1人が担当する仕事を対象とした営業職や採用職などを指し、各社員が遂行する仕事のレベルや質により職務給が決定されます。
一方役割による格付けが役割等級制度です。
同一職務の社員でも担う役割によって役割給は変化します。

今回は役割等級制度・職務等級制度を構築する際の基準と事例についてご紹介します。

職務等級制度の構築

職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に基づく、年齢や性別、学歴などの属人的要素を排した等級制度が職務等級制度です。
職務等級制度構築のプロセスは次の2つです。

【プロセス1】職務分析

職務内容、職務要件（職務遂行に必要な知識・経験・能力）、職務責任、職務権限の4つを分析し、分析結果を基に職務記述書を作成します。
職務分析の方法としては「記述法」「面接法」「観察法」があります。

【プロセス2】職務評価

職務の評価を行います。
代表的な職務評価方法に「序列」「分類法」「点数法」「要素比較法」があります。
職務評価の重さに応じて賃金が決定されます。

職務等級制度の場合、すべての職務について職務記述書を作成したり、組織改編のたびにアップデートしたりする必要があります。
1990年代以降の日本でも導入が検討されましたが、チームワークを強みに持ち、社員一人一人の職務内容が固定されていない日本企業には定着しませんでした。

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役割等級制度の構築

日本企業の仕事の進め方にマッチした等級制度が「役割等級制度」です。
役割等級制度の構築は以下の3つのプロセスで実施します。

【プロセス1】社員一人一人が担う役割に注目し、等級を決める

社員が果たしている役割を考え、等級を決めます。
等級をいくつに分けるかは経験的に決めても構いませんが、目安として管理職で2〜3段階、一般社員で3〜6段階が妥当です。
社内でどのような社員や仕事が当てはまるかをイメージすると、「プロセス2」の定義付けがスムーズです。

【プロセス2】等級の定義を決め、代表する役割と人物をピックアップ

等級と役職を対応させた表を作成し、等級の定義を大まかに決めます。
例えば、部長クラスは経営トップの方針をもとに部署の方針や目標を設定できる等級と定めます。

次に、等級ごとの代表職務と業務に従事する人物を数名選びましょう。
複数名を分析することにより、同じ等級の中でも与えられた業務だけこなす社員と、期待される業務以上の成果を上げる社員を比較できます。
分析する際に注目すべきポイントは、責任や権限、難易度、自立性や負荷などです。

分析結果を参考にしながら、さらに細かく役割等級を決めます。
必要があれば、最初に決めた等級の定義を修正します。

【プロセス3】全社員を役割等級に当てはめる

役割等級の定義を定めた後、任用基準を決めます。
つまり、どの社員をどの階級に当てはめるか、昇格や降格はどのように決めるかを考えます。
全社員が何の仕事をしているのかを確認し、現在の遂行状況から等級に当てはめてください。

現在の役職と等級のミスマッチが起こった場合の対処法も決めておきましょう。

具体的な事例として、部長職の社員が部長の役割を果たせていない場合や、役職は主任でも部長レベルの業務をこなしている場合が挙げられます。
今まで年功序列制度を運用していた会社に多く見られるケースですが、2つの対処法が考えられます。

1つ目のアプローチは、役割等級導入時は現在の役職に対応する等級を採用する方法です。
その後、新基準に基づいた人事評価を行い、能力に合わせて昇格や降格を行います。

もう1つのアプローチは最初から新基準に基づいた役割等級を当てはめる方法です。
後で昇格や降格など等級のすり合わせは不要ですが、混乱を避けるため現在の水準をしばらく維持した方がいいでしょう。

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おわりに

今回は役割等級制度・職務等級制度構築の基準と事例をご紹介しました。
社員のモチベーションを向上させるためには、社員が納得できる人事評価制度を導入することが重要です。
自社の状況に合わせた等級制度導入により、会社の成長につなげてください。

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HRコラム編集部

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