クオータ制とは？メリット、デメリット、求められるものを解説

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2012年11月欧州委員会にて採択された、社外取締役における男女いずれか少数の性別の割合を2020年までに40％に引き上げる等を内容とするEU指令案。この辺りよりクオータ制についても注目がされてきました。今回はこのクオータ制について解説します。

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クオータ制とは？

クオータ制とは、人種、民族、宗教、性別などを基準として、議員や閣僚などの一定数を社会的・構造的に現在は不利益を受けている者に割り当てる制度です。
クオータ制の発祥の地、ノルウェーでは、1978年に制定された男女平等法にて、クオータ制の言葉は出てはいませんが、決定の場では男女平等がうたわれています。
以降、デンマークやスウェーデンなどで広まりました。
参考：J-STAGE・三井マリ子「クオータ制発祥の国ノルウェー」
https://www.jstage.jst.go.jp/article/kokusaijosei/27/1/27_69/_pdf

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クオータ制と男女共同参画社会基本法

日本におけるクオータ制に関して具体的に定められたものは見られませんが、1999年施行の男女共同参画社会基本法第25条（議員）の項目では「男女共同参画会議での男女のいずれか一方の議員の数を、議員の総数の十分の四未満であってはならない」と規定しています。しかし、こちらは努力を求めるにとどまっており、2015年12月に閣議決定された「第4次男女共同参画基本計画」では、特に政策・方針決定過程への女性の参画の拡大を目的に、2020年までに政治家・公務員・管理職・役員・大学教授等指導的立場にある者の女性比率を向上のため、数値目標を掲げその実現を求めています。
内閣府男女共同参画局・男女共同参画社会基本法
https://www.gender.go.jp/about_danjo/law/kihon/9906kihonhou.html

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クオータ制のメリットとデメリット

ここでは、クオータ制の成果も含めたメリットとデメリットについて解説します。

クオータ制のメリット

多様な人材の社会進出の背中を押し、グローバル社会にふさわしい一様ではない組織づくりへの貢献がクオータ制の効果としてあります。日本国内では国会議員や地方議員に占める女性の割合が低いことが問題とされることがあり、同様のことが企業の重要ポストでも言えます。これにより女性が出産や育児の他、家庭で起こりうる様々な負担と共に発生するライフチェンジ、キャリアチェンジへの不公平感が強くなります。ここから懸念されるのが優秀な人材の流出や成長の停止です。
しかし、クオータ制の導入により、女性に一定比率を割り当てるようになれば、こういった不公平感を発端とする人材流出を防ぐ他、より顧客に寄り添ったサービス開発が実現できる業種も出てきます。ここから多様な人材が活躍できるよう環境が整備されれば、労働力不足が心配される中でも安定した人材確保が期待できます。

クオータ制のデメリット

クオータ制には大きく２つのデメリットがあります。
１つ目は運用の問題。重要なポストに女性に限らず、就業時間、就業環境に何らかの限りがある人材を登用した場合、その社員が特有の事情により時短勤務・休日数の増加・長期休暇などが必要になると、代替要員を手配する必要が発生します。しかし、重要なポストだけにその手配は難しいものになることが予想されます。
２つ目は逆差別の発生です。多様な人材間での差別・格差を小さくする効果を期待できる一方、多数派に不利になってしまう状況をも生じる可能性を否めません。

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クオータ制導入における課題と日本と海外との比較

先に述べましたように、日本ではクオータ制が法制度化されていません。クオータ制発祥地ノルウェーを中心に、北欧での取り組みと日本での取り組みには差異が生じます。実際にどのような違いと課題があるのでしょうか。

日本の現状と海外との違い

日本国内では女性の就業率は年々拡大し、就業者における女性の割合は43.5％にまで達しています。これは欧米諸国と同水準。しかし、女性管理職となると増加傾向にあるというものの13％程度と低水準であり、欧米諸国どころか、同じアジア諸国のシンガポールやフィリピンに比べてもかなり低い状態です。
一方、北欧では、育休の一定期間を父親に割り当てるパパクオータ制度が1993年にノルウェーで導入され、こちらも北欧を中心に広まりました。
内閣府男女共同参画局
男女共同参画白書平成29年版・第１節働く女性の活躍の現状と課題
https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h29/gaiyou/html/honpen/b1_s00_01.html

導入が進まない原因

不本意ながら非正規雇用となっている女性は男性よりも低い割合で、正規雇用への移行を希望しない女性が少なくないため、重要なポストへ女性が就く機会の損失となっている可能性も考えられます。
「2030（ニイマル・サンマル)」という国会・地方議会議員や企業・団体での課長以上の職にある者、専門性が高い職業に従事する者の割合が2020年までに30％となるように、と政府が掲げた目標があります。実際、衆議院での女性議員の割合は10％を少し超える程度。
日本には昔より封建的な家族制度があり、男性の家長に女性と子どもが従う精神風土が根強く残っている現れとも言われています。

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クオータ制に求められるもの

クオータ制に求められるのは、単純に機会の均等ではなく、社会における多様な価値観に企業が柔軟に寄り添い、社内外に企業価値を増すことと、有用な人材を離職させないという目的とがあります。そして、社員の属性ではなく結果を重要視する企業風土の構築にあります。

ダイバーシティを活用する前に

内閣府・男女共同参画局による「事例分析に見るダイバーシティ推進の経営効果」では、女性の魅力創出グループが開発工程に参画し、継続的なプロダクトイノベーションを実現した日産自動車、女性による開発チームがエステ・美容・女性専用住宅ローン等、女性向けローンを開発した大垣共立銀行、ナチュラルローソンの店舗展開の中で、女性の視点から開発したヘルシー弁当をヒットさせたローソンと、女性活躍を推進することでプロダクトにイノベーションを起こす起爆剤ともいえる成功を納めている事例があります。
また、工場事務室に女性総合職を配置したことで、女性技術者の参画の場が増え、モチベーション向上という成功事例もあります。
これらのような成功事例を参考に組織活性化の企画を考えていくと良いでしょう。
　内閣府・男女共同参画局
　事例分析に見るダイバーシティ推進の経営効果
https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2012/201206/p08_hyou.html

多様性を認める社会への第一歩

クオータ制を皮切りに、ダイバーシティを推進する企業が増えつつあります。労働者不足が叫ばれる昨今、多様な人材を組織開発に活かし、個々の能力開発が企業の責務であり、社会貢献の第一歩でしょう。

まとめ

今回は、クオータ制について、実際の事例を交えて解説しました。多角的な視野で社員を評価し、強みを引き出し成長させる能力開発と、その環境を整える組織開発の導入としてクオータ制の価値を考えてみてはいかがでしょうか？

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HRコラム編集部

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