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多様化するハラスメント 職場で注意すべき点は?広義のハラスメントから多様化するハラスメントの名称と問題まで

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2020年6月より職場におけるパワーハラスメントへの対策が事業主の義務として施行されたことにより、ハラスメントへの意識は高まりつつあります。パワハラ、セクハラにどうしても意識が傾いてしまいがちなハラスメントですが、それだけでは済まされないことが職場環境づくりではあります。今回は広義の「ハラスメント」から多様化するハラスメントの名称と問題までを解説します。

ハラスメントとは?

ハラスメントとは、様々な場面における「嫌がらせ」や「いじめ」をいう言葉です。種類は様々ありますが、基本的に「他者に対する行動や発言などで作為的・無作為的関係なく相手を不快にさせる、尊厳を傷づける、不利益を与える、脅威を与えるなど」を指します。端的に「相手が不快な感情を抱けばハラスメント」と定義されることも多くなりました。

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職場で特に起こりやすいハラスメントの種類は?

職場にて起こりやすいとされているのが
・セクハラ
・パワハラ
・マタハラ
・パタハラ 
などです。
それぞれについて解説していきます。

参考:厚生労働省・「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!」パンフレット

セクシュアルハラスメント(セクハラ)

本人が意識した、意識していないに関わらず、性的な部分にて相手を不快感を与え、相手自身の尊厳を傷つけてしまうのがセクシュアルハラスメントです。
ボディタッチや性的行為の強要、性的表現を意識させる発言といったあからさまなものだけをセクハラと思い込んでいる人はまだまだ多い状況です。
セクシュアルハラスメントに関しては「対価型」「環境型」と大きく2つに分けられ、「対価型」は行為と引き換えに優遇などの対価を引き合いに出したり、逆に行為を断った相手や行為に訴えを起こしそうな相手に制裁的な行動を伴うセクハラを指します。「環境型」は職場環境に性的な物を持ち込む、または行為が繰り返されるなどで、従業員などに働きにくさを感じさせるものを指します。
最近は性的違いを職能や待遇さに感じさせるものもセクハラとして見られるようになってきています。

パワーハラスメント(パワハラ)

過去、身体的苦痛を与えることがパワーハラスメントと捉えられていましたが、実際に暴力を振るう、物を投げつけるなどの「身体的な攻撃」、人格を否定するような言葉や合理性を持たない長時間の叱責、他者の前で大声で叱責、能力を否定し罵倒するようは発信などの「精神的な攻撃」の他に「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」といったものもパワーハラスメントに含まれます。

参考:スマレビ・「パワハラの定義とは?企業がとるべきパワハラ対策について徹底解説!

マタニティハラスメント(マタハラ)

妊娠中、出産間近、子育て中の女性に向けた嫌がらせをマタニティハラスメントと呼びます。妊娠を伝えた女性社員に解雇や降格・減給を出すといった不利益が発生する対応をしたり、職場環境として環境配慮を見せずに無理な業務を強要したり、また、そのために該当社員が退職の選択をせざるを得なくなったものなどが当てはまります。労働基準法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などの法律にて禁止されている行為でもありますので、会社として配慮と対策、社員への教育は必須とされています。

パタニティハラスメント(パタハラ)

子育てを理由として男性社員が育児休暇やフレックス勤務、時短勤務の取得を相談、申請する際に、男性社員の人事評価をチラつかせ思いとどまらせようとしたり、取得を認めなかったり、男性社員を非難する言動をとったり、、、ということをパタニティハラスメントと呼びます。
人材募集の文言でも主婦・主夫の双方を使うことが義務付けられている現在においては、子育ては女性だけのもの、といった決めつけの価値観自体も見直しが必要とされています。

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最近、認知度が高くなったハラスメント

最近、認知度が高くなってきたハラスメントについて紹介します。

ケアハラスメント(ケアハラ)

働きながら家族を介護している社員に対する嫌がらせを指します。具体的には時短勤務や休暇取得の申請に対し、上司が人事評価や降格を持ち出したり、休みを取られることに対し不満を押し付けたりといった行為が該当します。

時短ハラスメント(ジタハラ)

残業時間削減に力を入れる企業が増えました。その中で増えてきているのがジタハラ。残業削減による就業時間の短縮化を従業員に求めながら、業務量の調整がされていなかったり、効率化を阻む要因をそのままにしていたり、といった会社側の姿勢に対して言われることが多くあります。

ジェンダーハラスメント(ジェンハラ)

一般的な意味での「男らしさ」「女らしさ」のイメージから相手を非難や嫌がらせ、業務や行動の強要する行為を指します。「男のくせに」「女性なんだから」などの言葉を発することも該当します。

アカデミックハラスメント(アカハラ)

学歴や教育環境、知識などを背景にして相手に劣等感を持たせるような言動をしたり、避難したりする行為を指します。これまでは高学歴者からのハラスメントが多いと言われていましたが、最近では、高学歴であることに対し、実力・能力や苦手なものに対しての攻撃的言動もアカハラとされています。

アルコールハラスメント(アルハラ)

いわゆる「飲みニケーション」の強要などの飲酒に関連する嫌がらせ行為や人権侵害に当たる行為を指します。最近では飲酒を好まない人も増えてきていますので、飲めない人への配慮を欠く言動もアルハラに入ります。当然ですが、酒に酔っての迷惑行為も立派なアルハラです。

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一度、ハラスメントの原点を確認してみよう

ハラスメントの種類は現在では30を軽く超えると言われています。このようにハラスメントへの意識が広がった背景と発生する理由について解説します。

モラルハラスメントを考えてみる

モラルハラスメントとは道徳や倫理に反する、精神面への嫌がらせを意味します。
このモラルハラスメントを含め、ハラスメントへの意識を高めたとされるのが、フランスの精神科医・マリー=フランス・イルゴイエンヌによる定義と言われています。1998年に出版された著書「モラル・ハラスメント−人を傷つけずにはいられない」、その後に出版された「モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする」がフランスに限らず他国でも話題となり、ハラスメントの本質自体に注目が集まり、言葉や態度によって行われる精神的な暴力は見えづらいため、長期間潜在的なものとして存在していましたが、ここに光を当てたとも言えます。この頃よりハラスメントへの意識や被害者たちの被害の自覚が高まり、現在では様々な種類のハラスメントの区分がされるようになっています。

ハラスメントが発生する理由

ハラスメントが起こる要因としては「個人の要因」と「組織風土による要因」の2つがあるとされています。
「個人の要因」としては、ハラスメントへの意識の欠如とストレスを起因とする攻撃的行為の発生、または、加害者側の自己確立のための行為などが挙げられます。
多くは加害者側の認識欠如や自己実現の未達による他者否定が多く報告されている背景から、共存・共栄によるコミュニケーション重視の組織開発や、従業員の自己有用感の実感の提供を意識した制度づくり、教育といったものの必要を考えた方が良いでしょう。
「組織風土による要因」に関しては、特にベテランの域の従業員への自身が新人であった頃の常識と現在の社会が求める方向性との違いをしっかりと認識させる研修や学びの機会、他社などで起きた事例を自分ごととして考える機会を用意するなどの教育が必要になるでしょう。この要因に関しては会社経営のトップからその見本としての行動も求められることになります。

多様化するハラスメントの背景

ダイバーシティなどが進み、多様化する社内の人材背景や人手不足による一人当たりの業務負担の増加傾向、コミュニケーション教育が難しい教育背景など、様々な要因がハラスメントの多様化には影響しています。
会社運営における制度不備や人事評価の不透明感もハラスメント増加に影響すると見られており、最近では評価システム自体を旧来の上司からの評価だけに頼らず、多面的な視点での360度評価などを取り入れて問題の早期発見・解決と防止に踏み出す会社も増えてきました。

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ハラスメント対応で会社が注意すべきこと

ハラスメントに関しては、ごく個人の感情も大きく影響する場合があります。被害の報告が上がった際は、報告の受付から対処、事後観察まで丁寧な対応が求められます。被害に遭ったと訴える従業員、加害者とされる従業員や部署など、それぞれに丁寧な対応でプライバシーの保護や以後の人事評価にも十分に配慮して行動する必要があります。対処により、被害者側、加害者側のそれぞれに不当な扱いを受けた、とされることがないように会社側の姿勢を一貫させておくことと、日頃からの法律の周知・徹底、会社としてのハラスメントへの高い意識の保持も大切です。
相談窓口の開設においても窓口担当者への教育、対処のフローの作成も忘れてはいけません。

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ハラスメントに関する法律

ハラスメントの発生を防ぐためにも押さえておくべき法律は下記の5つです。
・女性活躍推進法
・労働施策総合推進法
・男女雇用機会均等法
・労働者派遣法
・育児・介護休業法
厚生労働省で2019年に開催された「第21回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」において、「パワハラ防止対策法制化」にて法改正に至った部分に関しては注意が必要で、労働施策総合推進法の改正(パワハラ防止対策の法制化・パワハラ防止措置等の実施義務の創設)においては、中小事業主は2022年3月31日までが努力義務、女性活躍推進法の改正(行動計画策定・情報公表義務の対象拡大)は2022年4月1日より施行となっていますので、対策は急ぎ進めた方が良いでしょう。

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まとめ

今回は多様化するハラスメントについて解説しました。
会社を構成する人々が多様な人材となることで成長と活性化につながるようにハラスメント防止教育が急がれる時代となりましたね。


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スマレビ HRコラム編集部

スマレビは、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。