裁量労働制とは？メリット・デメリット、フレックスやみなし労働との違いを解説

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業務の時間配分や勤務時間を労働者本人の裁量に任せる働き方である「裁量労働制」。導入を考えながらもデメリットが気になってしまう担当者も多いようです。今回は裁量労働制についてメリット・デメリット、他の類似した形態との違いなどを解説します。

裁量労働制とは

裁量労働制とは、働く時間や配分などの労働時間を会社からの指示ではなく、労働者本人が決めることができる制度です。出社時刻、退社時刻が決められ、何時間勤務するというルールがありません。

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裁量労働制の基本的な考え方

裁量労働制ではみなし時間が設定され、それを基準に給与計算などがされます。例えば、みなし労働時間を１日7.5時間とした場合、実際の労働時間が4時間でも10時間でも7.5時間の勤務として給与に計算されていきます。
ただし、労働者の安全の確保や生産性などから、適用可能な業種には限りがあります。

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対象業務が決められている？

労使の協定を結べば、どのような業種も裁量労働制を導入できるわけではありません。業務の性質上、労働者の裁量に委ねる業者のみ導入できます。
その代表的なものが「専門業種型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」の対象者です。
・専門業種型裁量労働制の対象者
厚生労働省「専門業務型裁量労働制」に明記されている19業種です。
この中にはゲーム用ソフトウェアの創作の業務、テレビ番組の制作などといった時間が見えにくいような業務や弁護士、税理士などの顧客の状況により不規則な対応が必要とされたり、期間的に業務量が平均的にしにくいなどの理由があります。
・企画業務型裁量労働制の対象者
厚生労働省「企画業務型裁量労働制」にある、事業運営場の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて、企画・立案・調査及び分析を行う労働者があたります。

参考：厚生労働省「裁量労働制の概要」

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なぜ、裁量労働制は違法と言われてしまうのか？

時間ではなく成果に評価基準を置き、労働者の裁量によって労働時間の調整の上、効率的に働いてもらうために導入される裁量労働制ですが、労働者にとって不利益と働いてしまうケースが多く見られます。
そもそも裁量労働制に当てはまらない業種があるにもかかわらず、残業代を大幅に抑えられるという安易な考えから裁量労働制を導入したがる企業が存在するのも事実です。そのため、導入可能な企業に見せるために部署を強引に作るなどして、制度を導入した事例もあるようです。
また、特に多いのがみなし時間に対して実際の労働時間が大きく超過してしまう問題です。それまでの労働環境から労使の協定でみなし時間も取り決められますが、この中での時間の見積もりが合っておらず実労働とみなし時間との間に差が生じてしまうようです。
その上、会社で長時間労働が常態化している場合は、この問題はさらに深刻になります。長時間働くのが当たり前となってしまうと問題を問題として捉えにくくなってしまうからです。
さらには、出勤時間が決められていたり、休日出勤が多くなったりと本来の裁量労働制としての部分が企業側に都合の良い解釈で運用されてしまうことも多くあるようです。
こういったものから、裁量労働制が適切に運用されていない事例が多く発生し、違法のような印象を与えてしまう残念な話題がニュースに多く上がりました。

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裁量労働制のデメリット

制度の運用の仕方の問題から違法的な見られ方がされることがあるのがデメリットの一つと言えるかもしれません。
他に、導入時に詳細に労使協定で取り決めをしなければならず、厳重な時間管理が必要であることと、また労働者にもその旨をしっかり伝え、時間管理・業務量において双方に不利益とならないよう配慮も大切です。
成果の追求も過ぎると長時間労働となる恐れから労働基準監督署への届け出や報告も義務付けられています。
また、労働者本人が労働時間を管理するとはいえ、あまりにも不規則な労働状況であったりすると体調・メンタル面での不調が発生したり、人材の定着しないことも生じる可能性があります。健康面も含め使用者がきちんとした管理をする必要です。

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フレックスやみなし労働との違いは？

ここでは、裁量労働制とフレックス、みなし労働との違いを解説します。

フレックスとの違い

フレックスタイム制度は会社が定めた「コアタイム」に就業していれば、他の始業時刻、終業時刻を自由にできる制度です。通勤時間のラッシュを避けるために有効とリモートワークが難しい職種では喜ばれる働き方の一つですが、みなし労働時間がないため所定の労働時間の勤務が必要です。

みなし労働との違い

労働者側から見た場合ですが、みなし労働は固定残業代制度の「みなし残業」を指すことが多いです。
こちらは出社時刻、退社時刻に決まりがあり、これと別にある一定時間は毎月残業をしたものとみなして給与に反映させるものです。当然、みなし残業時間を超えての残業分には残業代が発生します。

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裁量労働制を導入する際の注意

ここでは裁量労働制を導入する際の注意点を解説します。

残業代に注意！

裁量労働制では法定労働時間を超える場合や休日出勤・深夜勤務に関する規定は適用されますので、使用者側・労働者側ともに労働時間の管理、記録、報告は大切です。

従業員の理解が重要！

専門業務型裁量労働制を導入するためには、労使協定を締結する必要があります。
使用者と労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との書面での取り交わしが必要になりますので導入に至る経緯、効果、労働者側のメリット・デメリットまでを十分に理解してもらえるように準備が重要となります。
また、導入後も労働者側である従業員が裁量労働制の仕組みを理解せずに労働時間の報告などを適当に済ませてしまうと、使用者側・労働者側の双方に不利益が生じる場合があります。

違法と受け取られないために必要なこと

最も大切なことは、会社だけでなく労働者側の最大利益と能力を引き出し切れる環境づくりによるパフォーマンスの向上が目的であることを、会社側と労働者側が正しく受け取ることです。

まとめ

今回は裁量労働制について解説しました。
個人のパフォーマンスを最大限に引き出そうとするとき、どうしても勤務時間の制限が縛りとなってしまう業種には画期的で効率の良い制度です。正しい理解と運用で働くことへの可能性を広げていける制度として導入を検討しても良いでしょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。