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定量評価とは?定性評価との組み合わせ方・作り方や注意点まで

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定量評価はどのようなものか、取り入れ方や注意点などがわからず、お困りではないでしょうか。

定量評価は数字で目標設定するため、一見簡単に思えがちです。しかし、定量評価をうまく取り入れるためには、その性質を把握し、使いこなす必要があります。

今回は定量評価とは何か、メリットとデメリット、取り入れる際の注意点まで解説します。定量評価を取り入れ、組織を改善するための参考なれば幸いです。

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定量評価とは

定量評価とは、売上や確率など、数字で計れるものをベースに評価する方法です。具体的には以下のようなものなどがあるでしょう。

・受注金額
・案件獲得数
・リピート契約件数
・クレームの発生率
・キャンセル率

数字で表現できるため、達成できたがどうかがわかりやすく、公平性が確保できます。そのため、評価に従業員が納得しやすい点が特徴です。

定性評価との違い

定性評価とは数字で表せない評価です。勤務態度や人間性、コミュニケーションの取り方などが含まれます。定量評価と定性評価の違いを簡単に示すと以下の通りです。

・定量評価は客観性を確保できる
・定性評価は評価項目を広く設定できる

どちらの評価が優れているというわけではなく、相互に補完しあう関係にあります。そのため、両方をうまく取り入れることが、よりよい評価制度にするためのポイントです。

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定量評価のメリット

定量評価のメリットは以下のものがあります。

・客観的かつ判断が簡単
・社内の競争を促せる

定量評価のメリットを把握し、うまく使いこなしましょう。

客観的かつ判断が簡単

定量評価は数字で表れるため、客観的な評価ができます。目標達成できたかどうかが一目瞭然のため、判断に迷うこともありません。そのため、人事の負担も少なく、従業員ごとの違いもスムーズに把握できます。

社内の競争を促せる

数字は達成率や順位として評価できるため、従業員間の競争を促しやすい点がメリットです。数字が給料に反映されるなどすれば、よりモチベーションが高い状態で働きやすくなります。

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定量評価のデメリット

定量評価は評価制度の中でも欠かせないものですが、デメリットもあります。デメリットを把握し、デメリットを補完できる評価を取り入れることが大切です。

数字にならない努力が評価できない

定量評価は数字を目標にするため、数字にできない努力は評価できません。性格の適正や目に見えない努力や工夫、意欲などが該当します。

定性評価を具体的な数字に落とし込む方法もありますが、項目によっては難しいものもあるため、全て定量評価でカバーするのは難しいでしょう。適切な評価を行うためには定量評価と定性評価をバランスよく取り入れることが大切です。

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失敗しない定量評価を作るポイントと注意点

定量評価をうまく機能させるためには、適切な目標設定が欠かせません。うまくいく目標設定は目標作成で活用できる「SMARTの法則」などをうまく使い設定しましょう。

S:誰にとってもわかりやすい

定量評価では誰が見ても、同じようにわかる言葉で設定されている必要があります。解釈によって、数字の捉え方が変わらないよう、数字目標や測定方法にブレがないように配慮しましょう。

M:測定できる

定量評価では数字を目標にするため、測定しやすくはあります。しかし、測定方法がどのようになっているか、解釈の余地がないか、測定できる仕組みになっているかどうかなどについて、確認する必要があります。

A:実現可能性がある

定量評価での目標設定は、実現可能性があるかどうか確認しましょう。無理な目標設定をしてしまうと、途中で挫折してしまい、モチベーションが下がる可能性があります。評価制度がかえってマイナスの影響を与えてしまいます。

ただし、あまりに簡単すぎる目標も好ましくありません。従業員の一人ひとりの能力に合わせ、目標設定ができれば、より効果的な評価制度の運用ができるでしょう。

R:目標と関連している

定量評価の目標は達成することで、従業員や会社にどのような影響があるのか、関連づけておきましょう。会社の売上や経営ビジョンに関連しない目標を設定しても、目標達成時会社へのメリットは限定的になります。

また、従業員からみると、目標を達成することでどのようなメリットがあるのか知っておくと、高いモチベーションを維持するのに役立ちます。

T:時間制約がある

目標設定は期限が必要です。期限がなければ目標の難易度がイメージできません。その結果、従業員の行動につながらず、目標設定が機能しなくなります。時間制限があれば、いつまでに目標を達成するのか、そのためにどのような行動をするべきか、判断しやすくなります。

1年など長期的な目標の場合は、そのままだと目標として機能しないため、中間目標を設定するのがおすすめです。中間目標として、3ヶ月や1ヶ月おきの目標を定めておくと、モチベーションが維持しやすくなります。また、定期的な見直しを行うことで、軌道修正も可能です。

定量評価と定性評価を組み合わせる

定量評価は定性評価とうまく組み合わせると、機能しやすくなります。そのためには定性的な目標を定量的な目標につなげることが大切です。

例えば顧客満足度を高めるという定性的な目標を、「アンケートの満足度を80%以上にする」などすると、定性的な目標が具体的になります。全てを定量化すればよいというとは限りませんが、適切に置き換え可能であれば、具体的な行動につながるでしょう。

また、会社のポジションによって、定量評価と定性評価のバランスを考える方法もあります。営業であれば定量評価をバックオフィス業務であれば、定性評価を重視するなど、仕事の内容に合わせ、目標設定をしましょう。

フィードバックを行う

フィードバックを行うことで、社員の成長を効果的に促せます。フィードバックがない場合、定性評価の観点である目に見えない努力がどう評価されているか、従業員に伝わりません。その結果、数字だけよければよいと従業員に捉えられる、モチベーションの低下につながるなどの可能性もあります。

より客観的なフィードバックをするために、360度評価を利用するのもおすすめです。360度評価は上司、部下同僚など、複数人の視点から評価する手法のため、客観性を高めた定性評価ができます。

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まとめ

この記事では定量評価とはどのようなものか、定性評価との違いや目標の設定方法、メリットやデメリットについて解説しました。定量目標は目標設定では欠かせませんが、適切な目標設定ができない場合、うまく機能しません。また、定量評価だけではなく、定性評価もうまく取り入れなければ、社員の評価が一面的になってしまいます。定性評価を取り入れる際は360度評価の導入もおすすめです。複数人からの視点で評価することで、定性評価で欠けがちな客観性を確保した評価が行えます。「スマレビfor360°」であれば、セミオーダー型のシステムと、専任のサポートシステムにより、負担をかけずに、360度評価の運用が可能です。

360度評価につきましては、下記の記事をご参照ください。
参考:360度評価とは?多面評価を採用するメリットとデメリット

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スマレビ HRコラム編集部

スマレビは、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。