目標設定で成果を上げるためには？達成できない原因、見つけ方まで解説

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多くの企業で目標設定は活用されています。しかし社員が思うように目標達成できず、お困りの人事の方もいるのではないでしょうか。
目標設定は社員のモチベーション向上や生産性を高めるために効果的ですが、適切に設定できていなければ逆効果です。
今回は目標設定の重要性や失敗する原因、適切な目標設定の方法、注意点について解説します。適切な目標設定をし、社員の生産性を高めるのにお役立てください。

目標設定とは

社員に対して、目標設定をするのは簡単にできそうに思えます。しかし、目標を達成できず、途中で諦めてしまう、モチベーションを下げてしまうなど、目標設定が思うように進まないケースも少なくありません。まずは、目的設定の目的や、重要な理由を解説します。

目標設定の目的

目標設定をする理由は、自分が何をするべきか社員が道筋を把握するためです。目標設定が十分にできていない場合、自分が何をするべきかわからず、会社の指示を待ってしか行動できません。そのような状態のままでは生産性も向上せず、社員のモチベーションも向上しないでしょう。
目標設定ができてはじめて自分が何をするべきかわかり、主体的な行動ができるようになります。

目標設定が重要な理由

目標設定が重要な理由としては以下の点があります。
・何をするべきかはっきりとわかる
・進捗状況が把握しやすくなる
・モチベーションが維持できる
目標設定をすることで、社員のやるべきことや、現状の状態が把握できるだけではなく、社員のモチベーションも維持できます。

目標を適切に設定するメリット

目標設定はただ設定するだけではなく、適切なハードルでわかりやすく設定できればメリットがあります。具体的には以下のものが挙げられます。
・モチベーションがより高まる
・達成感を感じられる
・将来の設計を具体的に立てやすくなる
・失敗や逆境に立ち向かえる
・すぐ決断できる
ただし、これらは高すぎず、低すぎず、適切な目標であることが大切です。

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目標が達成できない原因

目標設定は重要ですが、達成できないと逆効果になってしまいます。そのような事態を回避するためには、達成できない理由を把握することが大切です。よくある失敗の原因としては以下のものが挙げられます。
・目標が高すぎる
・目標の達成計画が具体的になっていない
・本人がやりたいと思っていない
これらの状態になり、社員が失敗してしまわないよう注意しましょう。

目標が高すぎる

目標が高すぎる場合、社員が取り組む前から諦めてしまいます。ある程度努力が必要なくらいの目標を立てることは必要です。しかし、難しすぎる目標を立ててしまうと、モチベーションは下がってしまいます。

目標の達成計画が具体的になっていない

目標の達成計画のためにするべき行動が具体的にならない場合、社員の行動につながらず、目標は達成できません。たとえば「顧客満足度を上げる」という目標だけでは、具体的に何をすれば達成できるのか社員がイメージできません。「リピート率を10%上げる」など数字や行動で明確にしましょう。
また、目標達成のためには、そのために必要なタスクをスケジュールに落とし込めている必要があります。

本人がやりたいと思っていない

どのような目標も、本人がやりたいと思っていなければ達成につながりません。上記のような失敗から、モチベーションが失われるケースもあります。しかし、失敗を恐れるなど、本人の気質が影響する場合もあります。
本人がやりたいと自発的に思えるよう、必要に応じてサポートしましょう。

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目標の見つけ方・設定方法

目標を見つけるためには、一般的なフレームワークや設定方法を知っておくと、作りやすくなります。具体的には以下のものがあるでしょう。
・ベーシック法・3点セット法
・SMARTの法則
・OKR
・ベンチマーク法
・NLP式目標設定方法
それぞれの方法について、次で解説します。

ベーシック法・3点セット法

ベーシック法とは、以下4つのステップから、目標を作成する方法です。
・目標項目を設定する
・達成基準を明確にする
・期限を決める
・達成計画を具体的に作る

この方法をベースにより掘り下げたものが3点セット法です。上記のステップに以下3つの項目から具体的にします。
・テーマを決める（大きな目標を定める）
・達成レベルを決める（定量的で具体的な数字や行動に落とし込む）
・達成手段（やるべきことを定める）

これらの点を意識し、目標設定することで、適切な目標設定が可能です。

SMARTの法則

SMARTの法則とは、目標設定で重要なポイント5つの頭文字を取ったものです。
S（Specific）：誰にとってもわかりやすい
M（Measureable）：測定できる
A（Achievable）：実現可能性がある
R（Result Oriented）：目標と関連している
T（Time setting）：時間制約がある

これらのポイントを踏まえて目標設定することで、より効果的な目標設定がしやすくなります。

OKR

OKRは目標（Objective）と目標達成のための結果（Key Results）の頭文字を取ったもので、チーム単位で目標を立て、チーム全員で目標達成を目指す手法です。GoogleやFacebookなどでも採用されています。

目標の達成率が60〜70%ほどの高い目標にする、人事評価に関連させない、目標をオープンにすることなどが主な特徴です。

ベンチマーク法

ベンチマーク法は自分の目標となる人物を目標（ベンチマーク）として設定し、その目標と比較して、改善するべき点を見つけ出す方法です。ベンチマークにしている人物と比較し、どの点が結果の違いに結びついているのか観察し、行動計画を作ります。

NLP式目標設定方法

NLPとは、神経言語プログラミングの頭文字を取ったもので、心理学理論に基づいた目標達成方法の一つです。近年ではビジネスにおいても有用性があるとして、取り入れられています。大まかには以下のポイントを踏まえて設定します。
・肯定的な言葉で表現する
・主語を自分に置き換える（会社やチームなどを主語にしない）
・目標を具体的にする
・達成後の自分をイメージする
・目標達成の障害になるものを特定する
・目標を五感で表現する

この手順を踏まえ目標設定することで、達成した後の自分の像をより具体的に描きやすくなります。

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目標が思いつかない場合の対処法は？

目標は社員個人が達成したいと思えることが大切です。しかし、社員の中には思うように目標が設定できない人もいます。
そのような場合には、無理に目標設定をすると、社員のモチベーションが下がりかねません。社員個人が自発的に目標を見つけるためには、時間が必要な場合もあります。
会社でサポートできる方法としては、福利厚生を充実させ、社員がやりがいを見つけやすい環境を整えることでしょう。社員が働きがいを見出していれる環境であれば、主体的に目標を見つけられる可能性は高まります。

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目標設定の注意点

目標は適切に設定することが大切ですが、設定した後の管理も重要です。ここでは目標設定後の注意点について解説します。

適切な目標設定になっているか確認する

目標設定後、その目標が適切かどうかは確認しましょう。適切な目標設定ができていなければ、逆効果になるため、確認は欠かせません。目標設定方法に応じて、具体的かつ達成できるようになっているかよく検証しましょう。

プロセスも観察する

目標達成のためには、プロセスの観察が必要です。設定時には適切であっても、その後の進捗によって、目標が実現不可能になることもあります。進捗を定期的に確認し、必要に応じて対策を行うことで、社員が目標達成する可能性は高まるでしょう。

振り返りを行う

目標が達成できたかどうかに関わらず、振り返りを行いましょう。目標達成に向けた取り組みの中で評価すべき点や改善すべき点を社員に伝えることで、その後のモチベーションの維持や業務改善につながります。

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まとめ

今回は目標設定を適切に行うメリットや具体的な方法、注意点について解説しました。目標設定は適切に設定すると、社員の成長やモチベーションの向上に繋がります。しかし、適切な設定ができないと、逆効果にもなりかねません。
また、目標は設定するだけではなくその後の経過観察やフィードバックも大切です。その方法の一つとして、360度調査が役立ちます。360度評価は、複数人の視点から個人を評価することで、より客観的な評価が可能です。客観的な評価ができれば、より適切な目標設定もしやすくなるでしょう。詳しくはこちらをご覧ください。

参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。