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家族手当とは、扶養手当との違い、メリットデメリット、相場

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働き方や家族についての考え方の多様化から、家族手当を見直す企業が増えてきています。
今回は家族手当と導入の注意点について解説します。

家族手当とは

家族手当とは法定外手当の一つで、家族を扶養している従業員に対して支給される賃金とは別に支給される手当です。法定福利厚生制度ではないため、支給については企業の任意となり、制度を設けていなくても問題とはなりません。
かつては多くの企業に導入されていた制度ですが、その背景には、男性が企業で働き、家族を養っていくという家族の在り方が主流であったため、男性従業員支援の目的で取り入れられた施策の一つでした。多くの企業の長期雇用対象が男性であった頃には人材確保・定着の対策としても有用な制度でした。ゆえに、多くの日本企業に導入され、一般的な待遇として広がり、定着していきました。

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扶養手当との違い

扶養手当は「扶養している」という事実が必要な「扶養家族」に限定して対象としています。ですから、配偶者に一定以上の収入がある場合は手当の対象になりません。同居する両親であれば就労や年金などの収入によって、子ども場合は年齢上限が決まっていて、その年齢を超えると支給要件からは外されます。

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家族手当の支給要件

家族手当の支給条件は企業ごとに定めることができます。
よく採用されている基準は下記の通りです。
・配偶者や子どもの人数
・同居の有無
・扶養家族の有無
・年齢(子どもや両親)
・家族の収入 

同居の有無については、同居する家族のみと限定しながらも、学生の子どもが仕送りを受けて遠方に居住している場合は、同一収入で生活しているとして対象にする場合もあります。
年齢に関しては、子どもの場合は18歳以下、22歳以下、両親については満60歳以上からとしている企業が多くあります。
家族の収入としては、配偶者控除が受けられる103万円以下や社会保険の被扶養者として認められる130万円未満を基準としている企業が多いようです。企業にもよりますが、決まった収入制限を定めていない場合もみられます。
従業員側が混乱しやすいケースが事実婚と別居状態にあるケースです。
家族であることが条件づけされていますので、婚姻届を提出していない事実婚の場合は、就業規則にて配偶者をどのように定義づけているかで変わります。例えば、届出していないが、事実上の婚姻関係と同様の事情にあるものを含む、とした場合は他の支給要件も満たしていれば支給対象となります。別居中の配偶者も同居条件の有無、その範囲により支給対象となるかどうかが変わります。

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家族手当の相場と導入割合

多くの日本企業に導入され、一般的な待遇として広がり、定着してきた家族手当。人事院発表のデータによると2019年段階で家族手当を支給している企業は78.0%で、50人以上100人未満の企業で74.8%、500人以上の企業で78.6%と採用率に企業の大小による差異が少ないことに導入割合・定着率の高さが表されています。

参考:人事院「民間給与の実態」

平均的な家族手当の支給額の相場は配偶者へは10,000円〜15,000円、子どもの相場は3,000円〜5,000円あたりが多いようです。

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家族手当のメリットデメリットと注意点

家族への金銭的サポートを受け、従業員が安心して仕事に取り組めるように、と採用されている家族手当のメリットとデメリットを整理していきましょう。

家族手当のメリットデメリット

家族手当のメリットは、家族がいるだけで受け取れる手当のため、従業員満足度を向上させる、という点が挙げられるかもしれません。
しかし、ライフスタイルの変化、家族の在り方の多様化により、様々な家族形態が増える中、単身者、子を持たないDINKsという生き方の選択で、手当てを得られず不満を感じさせる原因にもなりかねません。
さらに、共働き家庭が増え、家族手当が広まった背景を考えると時代にそぐわないところも感じられる制度となり、また、同一労働同一賃金に関する法改正により、非正規雇用の従業員との待遇差への対策の観点からも、廃止の方向で検討する企業が年々増えています。

共働き家庭への対応

共働き家庭の場合、一般的に家族手当は世帯主に支給されます。夫婦ともに同じ企業で働いている場合は、対象の条件や企業が定めるものにより変わりますが、「家族を養うため」の支援のため、世帯主または収入が高い方だけに支払われます。
2018年より配偶者特別控除の仕組みが変更され、控除を受けられる配偶者の年収の上限が103万円から150万円に拡充されたことから、アルバイト・パート勤務の配偶者が勤務時間を増やし、収入を増やす傾向が高くなっている様子。支給要件に収入の基準を設けている場合は、従業員への周知の徹底は重要になります。

導入時の注意点

家族手当は従業員の申告によって受給、資格解除が行われます。支給条件を満たしていない状況でも、故意に申告される可能性もないとは言えません。
不正な受給などが発生しないよう防止策を用意しておく必要があります。規程内に家族手当の内容・待遇、支給条件、申告方法、資格解除となる場合の申告・義務、不正受給や違反があった場合の処分についてなどを含めておくと良いでしょう。
家族手当に関しては過払いや不正受給が生じた場合は、過去10年間の過払いに分に対し、従業員に返還を求めることが可能です。その場合は、前提として規程に記載されていること、従業員が返還請求に対し従業員が同意していること、証明できる記録などがあることなどが必要です。
また、同一労働同一賃金の観点や多様なライフスタイルへの変化から、支給対象とならない従業員への配慮は欠かせません。

家族の就業調整が必要な場合も

共働き家庭での配偶者の収入だけでなく、子どものアルバイト収入でも就業調整が必要な場合があります。子どもが勤労学生控除に合わせて130万円に近い収入を得てしまった場合、年齢では対象であっても、収入上限から家族手当の支給対象外となってしまう場合もあります。

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まとめ

これまで多くの企業が当たり前として採用していた家族手当ですが、ライフスタイルの多様化、共働き家庭の増加、正規雇用・非正規雇用での待遇差見直しなどから、制度自体を見直す動きが広がっています。
継続・新規導入にあたっては、従業員の不利益、不満の原因とならないように、慎重な検討・準備が大切です。場合によっては、家族手当に代る制度や仕組みの導入を検討する必要もあるかもしれません。

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スマレビ HRコラム編集部

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