ポイント制退職金制度とは？制度の仕組みと計算方法

2016.08.23 評価制度の見直し

「年功序列」「終身雇用」を前提にした従来の退職金制度では、退職時に在籍した企業における勤続年数に応じて退職金が増えるシステムでした。
しかし、成果主義導入による給与体系や人事評価制度の変化に伴い、新たな退職金制度として「ポイント制退職金制度」を導入する会社が増加しています。

『民間企業におけるポイント制退職金制度の実態に関する調査』（平成26年度内閣官房内閣人事局委託調査）によると、29.4％の企業がポイント退職金制度を採用済みです。

今回はポイント制退職金制度の仕組みと退職金の計算方法についてご説明します。

ポイント制退職金制度とは

ポイント制退職金制度とは、勤続年数や資格等級などにポイントを付与し、このポイントに1ポイント当たりの単価を乗じることにより退職金を算出する制度です。

従来の退職金制度は勤務年数が長いほど金額が高くなるため、同じ会社で長期間勤務した社員の退職金額が高くなる一方、中途採用者は会社に対する貢献度が高くとも、勤務年数が短い場合、退職金額が低くなる問題がありました。

また、基本給を基準に退職金を算出するため、退職時の基本給が低い場合、貢献度に見合った評価ができないデメリットもあります。

しかし、ポイント制退職金制度では、基本給とは別に会社の貢献度を基準に退職金を算出するため、社員のパフォーマンス向上や昇格へのモチベーションアップを実現できます。
ポイント退職金制度を成功させるためには、各社員が理解しやすいシンプルな制度を作ることが重要です。

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ポイント制年金制度を設計する際は、まずポイント要素を決定することが必要です。
ポイント要素は年齢や勤続年数などの属人的要素と役職や評価、取得資格などの職務的要素の2つに大別できます。

したがって、ポイント要素の決定方法には、属人的要素もしくは職務的要素のどちらか一方をポイント要素とする場合、属人的要素と職務的要素の両方をポイント要素とする場合の3通りがあります。

さらに、属人的要素のみをポイント要素とした場合、例えば勤続年数だけで評価するか、勤続年数と年齢の複数要素で評価するかなどの違いがあります。

より総合的な運用が可能な方法は、属人的要素と職務的要素を総合的に考慮する方法です。
ただし、算出項目が増えるため社員が制度を把握しづらくなるデメリットがあります。

ポイント制退職金制度は、属人的要素や職務的要素の複数要素を組み合わせてポイントを計算するため、適切なポイント配分が重要です。

属人的要素と職務的要素の割合を決めるときは、2つの要素の比率を1：1にする、またはどちらか片方の要素の割合を高める必要があります。

要素の比率は、「会社側が重視すること」を考慮して決定してください。
例えば、成果に応じて社員を評価したい場合は、職務的要素の割合を高めると良いでしょう。

しかし、成果を出した社員を高く評価したいが、過度の競争を生むことは避けたいと考える企業もあるのではないでしょうか。
この問題の解決策の1つが勤続年数によって属人的要素と職務的要素の割合を変える方法です。

例えば、勤続年数が10年未満の場合は両者の割合は1：1に設定し、勤続年数が長期になるほど職務的要素の割合を増やす方法が考えられます。

今回はポイント制退職金制度の仕組みと退職金の計算方法についてご紹介しました。
今後多くの企業において、現行の退職金制度からポイント制退職金制度への移行が予想されます。
ポイント制退職金制度を導入する際は、施行前に移行期間を設けること、施行後も必要に応じて修正を加えることが重要です。