組織開発とは?組織開発で業務効率化を目指そう!

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組織開発とは何なのだろうか」
組織開発とはどんなことをすれば良いのだろうか」
と気になりませんか。
組織開発とは会社組織などを改善して発展させていくことを指します。
組織開発を行うことで会社の収益性向上など様々な課題を達成することができる可能性が高くなります。
この記事を読めば、組織開発について理解することができ、自社で組織開発を行う上で必要なことを知ることができます。
組織開発とは何か知りたいと考えている方はぜひ最後まで読んでいって下さいね。

組織開発とは

組織開発とは、組織を改善して活発化させる手法のことを指します。
組織開発においては会社などの組織に所属している社員たちが自らの頭で考えて、自らの行動によって組織を改善していくことが求められます。
また、改善するための前段階として組織全体で抱えている問題を課題としてピックアップしておくなど準備も組織開発の中に含まれます。

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【超重要!】組織開発の目的は会社の健全性・働きやすさの向上

組織開発の目的として最重要なのは会社の健全性と働きやすさの向上を行うことです。
スタート時点で目的をしっかりと共有していないと行き詰る可能性があるため最初の認識合わせはとても重要なことです。
特に会社の健全性と働きやすさを向上させることによって結果的には生産性が高まり、社員たちが積極的に仕事に取り組むようになるなどのメリットが大きくなります。

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組織開発と人材開発の大きな違い

「組織開発と人材開発の違いって何だろうか」と気になりませんか。
組織開発は組織における仕組みを変えることであり、人材開発は人材単体の能力を高めることを指します。
組織開発は組織における仕組みを変えて人と人との関係性などの改善で会社全体のレベルアップを画策するのに対して、人材開発は研修やOJTなど個人の能力アップした結果を組織全体の業績向上に連動させるという考え方になります。

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組織開発が重要視される背景

「なぜ組織開発が重要視されるようになったのだろうか」と気になりませんか。組織開発が重要視される背景には以下の背景があります。
・成果主義への移行の本格化
・ダイバーシティ推進による社内人材の多様化への早急な対応
これまでの日本企業が親しんできたメンバーシップ型雇用から成果主義をベースにするジョブ型雇用への移行でこれまで通りの組織運営ではうまくいかないと考えて組織開発を行っている企業があります。
また、ダイバーシティの推進による社内に在籍する社員の国籍や年齢の多様化によって、日本人・正社員・男性中心の組織の在り方を見直す時期に来ています。
経営環境変化や社内に存在する人材の変化があるのに組織が古いままであれば変化についていけず生き残れない可能性があります。

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組織開発の種類の一例

「組織開発にはどんな方法があるの」と気になりませんか。
組織開発には以下の手法があります。
・コーチング
・タックマンモデル
それぞれについて解説します。

コーチング

コーチングは対話に主眼を置いた組織開発手法のことを指します。
ティーチングが熟練者から初心者に対して技術伝承を目的に行われていましたが一方的に上位者が教えるのではなくコーチングでは対話によってコーチングを受けた人の視野を広げる役割を果たします。
コーチングでは様々な質問をし、安心して答えることができる環境を用意してコーチングを受ける人の悩みの深い部分の解決を目指します。

タックマンモデル

タックマンモデルとは心理学者であるタックマンが提唱したチームビルディングの考え方です。
タックマンモデルではチームには以下の乗り越えるべき5段階があるとしています。
1:形成期
2:混乱期
3:統一期
4:機能期
5:散会期
段階ごとにメンバーは様々な場面に遭遇しますが、メンバー同士の衝突などを繰り返しながら最終的には良いチームになるということです。
タックマンモデルを取り入れることで「いまチームはどの段階にいるのか」を見ることができるので組織開発の方法として活用することで対策を打ちやすくなります。

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組織開発を導入する手順と注意点

「組織開発を導入する手順と注意点にはどんなものがあるの」と気になりませんか。組織開発を導入するにあたっての手順と注意点としては、以下の注意点があります。
・目的の決定と現状把握
・現状把握をベースに目標を決める
・具体化
・テスト
・実施
それぞれについて解説します。

目的の決定と現状把握

会社全体で組織開発を行う目的の決定と現状把握を行うようにしましょう。
まず大きな目的を決めないと目標を決めることが難しくなるためです。
組織の掲げる理想を決定するようにしましょう。
また、現状把握も同時に進めるようにしましょう。

現状把握をベースに目標を決める

現状把握をベースに目標を決めるようにしましょう。
漠然と現状把握を進めると「あの部署は雰囲気が悪い」など抽象的な情報が集まりがちになることがあります。
出来るだけ正確に現状把握を進めるために部署別の離職率のデータや残業時間などの人事で把握できる確定的なデータを集めつつ現場には従業員満足度調査などのアンケートを実施するなどして現状把握することをおすすめします
データと従業員の声がそろえば課題設定がしやすくなります。

具体化

集まってきたデータをベースに課題を具体化する作業をしましょう。
対策を立てて解決を行うためには具体化することが必須のためです。
・離職率の高い職場を改善するためには何が重要か(社員のモチベーションが保てない)
・雰囲気の悪い職場ではうつ病等が多発している(社員が会社に対して不信感を持っている。残業時間が他の部署よりも多い)
など課題が見えたら解決策を考えましょう。

テスト

具体化された解決策を組織開発に活かし、テスト的に実施します。
いきなり全社に展開するのではなく組織開発に協力的な管理職の在籍部署からテストを実施すると良いです。
人事部門の行動は会社全体に対して影響が強いのでテストなしで強行するよりも足元を固めて小さくスタートした方が良いからです。
テストの結果、改善点があれば即座に改善をするようにしましょう。

実施

テスト結果の改善を行い、経営陣からの最終的な承認を得られたら組織開発を全社でスタートさせるようにしましょう。
全社に展開後も定期的に現場の困りごとの相談を受けたり、フォローすることを忘れないようにしましょう。
展開を見守りつつ組織開発がスムーズにいくように支援するようにしてください。

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まとめ

今回は、組織開発について解説しました。
特に本文中でも解説した組織開発の目的に注目してください。
最初の目的がしっかりとしていなければ組織開発を実施したとしてもうまくゴールできない可能性があります。
目的からブレず組織開発を推進できるようにしましょう。

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