人事考課表の評価ウエイトはどうする？ウエイト配分の考え方

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「人事考課表」は社員の賃金、賞与、昇格に影響を与える重要な資料です。
適切な人事考課表の運用によって社員のモチベーションを上げ、会社の利益を最大化できます。
そのため人事担当者にとっては、人事考課表における評価項目の作成・評価ウエイトの設定は難しい問題です。

今回は人事考課表のウエイト配分の考え方と具体的な設定方法についてご紹介します。

人事考課表の評価項目

企業により人事考課表の評価項目は異なりますが、一般的には「期待成果」「期待行動」「知識・技術」「勤務態度」の4項目によって社員評価を行います。
各項目に社員の達成率をかけて足し合わせた点数により、総合的な評価を行ってください。

例えば、期待成果に40点、期待行動に30点、知識・技術に20点、勤務態度に10点と点数を付け、この点数と重み付けした達成率（「特に優秀」の場合を1、「優秀」の場合を0.8、「普通」の場合を0.6、「努力を要する」場合を0.4、「一層の努力を要する」場合を0.2）をかけて合計すると良いでしょう。

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【項目1】期待成果

「期待成果」は仕事の成果です。

バブル崩壊以降、日本企業はこれまでの年功序列の賃金体系維持が困難となりました。
そのため、一斉に成果主義の導入に踏み切り、「期待成果」を重視した評価を行っています。

成果を重視した評価は一定程度社員のモチベーションを上げるメリットがある一方、プロセスがおざなりにされるため、サービスの質や勤務態度の低下につながることがデメリットです。

成果を極端に重視した評価制度は職場内をギスギスさせてしまい、組織全体の生産性を落とす可能性もあります。
今日では多くの企業が成果だけではなく、複数の項目によって評価する新成果主義へと人事評価をシフトさせています。

【項目2】期待行動

行き過ぎた成果主義の反省から、最近は企業が「期待行動」、つまりプロセスを重視し、継続的に成果を上げる評価システムを導入しています。
期待成果と期待行動は相互補完関係にありますが、過度にプロセスを重視するあまり、結果の追及がおろそかにならないよう注意が必要です。
社員一人一人が利益を追求し、会社の存続・発展につなげるという意識を持たせましょう。

【項目3】知識・技術

「知識・技術」は仕事をする際に求められる知識・技術を指します。
社員に過大な負担かけるため、あまりに広範囲にわたる知識・技術を求めることは避けましょう。

【項目4】勤務態度

「勤務態度」は組織風土の向上・維持に重要な役割を担います。

一般的には「規律性」「責任性」「協調性」「積極性」「経営意識」「安全意識」などを評価します。

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部署・役職に応じて項目のウエイト配分を変える

部署・役職によって会社に対する貢献の仕方が大きく異なるため、ウエイト配分は部署・役職ごとに設定することをおすすめします。
ここでは、「期待成果」のウエイト配分について考えます。

役職ごとにウエイト配分する場合は、結果を求められる管理職のウエイトを高め、プロセスが重要な一般職のウエイトを下げると良いでしょう。

部署に関するウエイト配分では、営業や製造などのライン部門は成果の測定が比較的容易であるため、期待成果のウエイトを高めます。
一方、総務や総理などのスタッフ部門は成果が見えづらく、部署単独で成果を出すことも困難であるため、期待成果のウエイトを下げます。

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おわりに

今回は人事考課表の評価ウエイトの決め方についてご紹介しました。
評価項目とウエイト配分は1度決めたら終わりではなく、会社の状況に合わせて適宜修正する必要があります。
社員一人一人の能力を最大限に引き出し、会社の業績向上につながるウエイト配分を考えてください。

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HRコラム編集部

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