社内公募制度とは？優秀な社員が自ら手を挙げることができる制度！

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「社内公募制度とは何だろうか」
「社内公募制度とは？他の企業はどのように導入しているのだろうか」
と気になりませんか。
社内公募制度とは、自社内で各部署が人材を募集して、異動を望んでいる人材に積極的に異動してきてもらう制度のことを指します。

会社内で優秀な人材を堂々と他の部署から引き抜ける制度でもあり、優秀な人材にとっては希望する部署に配属されるチャンスを得られるというメリットのある制度です。

この記事を読めば、社内公募制度とは何かについて理解することができ、社内公募制度を自社で導入するか検討することができます。
社内公募制度とは何かについて気になっている方はぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

社内公募制度とは

社内公募制度とは、人事異動制度の中の一つであり、会社の内部で各部署が人材を募り、人材を確保する制度のことを指します。

新卒や中途採用者を面接するのと同じように、会社内部で各部署が面接選考や書類選考を行って対象者を決定します。

積極的に部署異動を希望することができるのでどうしてもやってみたい仕事がある社員にとっては非常に希望のある制度だといえます。

単なる人事異動優遇とは異なり本人の希望が120％活かされる

単なる従来型の人事異動優遇と社内公募制度の違いとして、本人の希望が120％活かされるという点があります。

人事異動そのものは仮に栄転であったとしても本人の意思はあまり関係なく管理職や経営者、人事部門の間での調整だけで決定されることが多々あります。

一方で、社内公募制度においては本人が選考を受けるかどうかも含めて全て選択できます。

いまの部署のほうが居心地が良ければそのままいることもできます。

異動に関して日本企業が採用する人事制度の中では本人の希望が完全に反映されるのは珍しい制度だといえます。

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社内公募制度が求められる理由と背景

社内公募制度が求められる理由と背景には、社員のモチベーションアップと適材適所の推進があります。
社員が望まない人事異動をするとモチベーションダウンどころか退職してしまう社員が出ることもあり得るためです。
また、適材適所は第三者が判断するだけではなく本人が心から頑張りたいと思える部署に自分の意思で配属された方が適材適所が推進される可能性もあります。

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社内公募制度を導入するメリット

「社内公募制度を導入するメリットって何だろうか」と気になりませんか。
社内公募制度を導入するメリットとして、以下のメリットがあります。
・優秀な社員のモチベーションアップ
・社員の定着率アップ
・管理職の緊張感が上がる
それぞれについて解説します。

優秀な社員のモチベーションアップ

社内公募制度を導入することによって優秀な社員のモチベーションをアップすることができます。
優秀な社員はキャリアアップに非常に意欲が高い傾向にあるため、自分自身が成長できると考えている部署に積極的に異動を希望する可能性が高いからです。
優秀な社員は希望部署でますます力に磨きをかけて能力を伸ばしモチベーションをアップすることができます。

社員の定着率アップ

社内公募制度を導入することによって社員の定着率をアップすることができます。
異動を待ちきれなくて他社に転職するという事態がなくなる可能性があるためです。
優秀な人材の中には希望しない部署に配属されてしまうのであればもっと成長できる企業に転職するという人材も存在しているため、優秀な社員の離職を防ぐのにも社内公募制度は役立ちます。

管理職の緊張感が上がる

社内公募制度を導入することによって管理職の緊張感が上がります。
社内公募制度の対象部署なのに全く希望者がいないと悪い意味で目立つためです。
必然的に管理職は自分たちの部署運営能力などの改善を迫られることになり、以前よりも働きやすく生産性の高い部署に生まれ変わる可能性も出てきます。

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社内公募制度を導入するデメリット

「社内公募制度を導入するデメリットにはどんなものがあるの」と気になりませんか。
社内公募制度を導入するデメリットとして、以下のデメリットがあります。
・人事部の負担は激増する
・適材適所が行われない可能性がある
・人事評価制度にも影響する
それぞれについて解説します。

人事部の負担は激増する

社内公募制度を導入することによって人事部の業務負担は激増します。
従来の定例異動とは異なり多大な調整業務が発生するためです。
従来であれば人事異動は経営者と各部署の所属長と人事部だけで決定してしまうことも可能でした。
しかし、社内公募制度は各部署が選考を行い他部署から人材の引き抜きを行うので引き抜きにあった部署の欠員補充などに奔走することになります。

適材適所が行われない可能性がある

社内公募制度を導入することによって、適材適所が行われない可能性があります。
理由として、人事部や経営者・各所属長が全体のバランスや本人の特性を見て配属先の決定を行っていないためです。
従来の異動では見られなかった本人の希望と所属長の意向のマッチングのみで部署が決まる制度なので可能性として全く適性のない部署に人材が配属される可能性もあります。

人事評価制度にも影響する

社内公募制度を導入することによって人事評価制度に影響が出る可能性があります。
社内公募制度では社員がどこに異動するか人事部でも予見できないためです。
例えば企業の慣習として特定の部署で何年間かの業務経験を積むことで出世への道が開かれるという暗黙のルールがあったとして、社内公募制度で出世コースから自分の意思で外れた場合には評価をどのように仕切り直しにするのかなど目に見えない課題があります。

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【運用までにすべきこと】自社で運用するにあたって重要なのは社員への周知徹底

社内公募制度を自社で運用するまでの間の準備で重要なことは社員への周知徹底です。
社内公募制度を導入するまでにすべきこととして、以下のことをする必要性があります。
・労働組合や労働者代表との意見交換
・社員からの理解を得る
それぞれについて解説します。

労働組合や労働者代表との意見交換

自社で社内公募制度を導入し運用開始するまでの間に、労働組合や労働者代表と意見交換をするようにしましょう。
労働組合や労働者代表からの意見や懸念点をしっかりと聞き、先に解決しておく必要性があるためです。
特に社員の好き嫌いによる部署選別などに対する誤解を払しょくする必要性があります。
社員が特定の部署を好き嫌いで選ぶのではなくあくまでも社員の能力が伸ばせる環境を提供するための手段であるなどしっかりと説明して理解を得るようにしましょう。

社員からの理解を得る

社員からの社内公募制度への理解を得るように説明会を積極的に開催するようにしましょう。
社内公募制度の趣旨や必要な手続き・選考時期などを丁寧に説明して理解を得るようにしましょう。
細かな疑問に対してもしっかりと答えていく必要性があります。

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まとめ

今回は、社内公募制度とは何かについて解説させていただきました。
社内公募制度は画期的な制度であると同時に、選考のフローや趣旨などをしっかりと理解してもらうことが重要な制度でもあります。
自社に導入する場合には社員や労働組合などの理解と協力を得られるようにしましょう。