2017.04.03その他

人事考課に使用する目標設定の例と目標の立てさせ方

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人事考課

人事考課とは、各従業員がどれだけ会社に貢献したか評価をすることです。
四半期、半年、あるいは1年ごとに実施される人事考課は、賃金などの待遇や役職を決める際に非常に重要な役割を果たします。

今回は、人事考課に使用する目標管理制度の目標設定の例や目標の立てさせ方についてご紹介します。

人事考課における目標設定の重要性

人事考課なぜ、人事考課では目標設定を行う必要があるのでしょうか?

1つ目の理由は、設定された目標の達成度合いを振り返り、賃金や評価を決める際の材料とするためです。

2つ目の理由は、従業員の能力開発です。従業員は目標を達成しようとするプロセスを通じて自己の能力を高めます。各従業員が目標を定め、目標達成に向けて行動することにより、組織のポテンシャルを最大限に引き出せます。

また、目標設定を行うことにより、毎日漠然と仕事に従事するのではなく、従業員がメリハリを持って仕事に臨めるというメリットもあります。

目標設定は従業員1人で行わず、上司と共に取り組む方が効果的です。
上司は部下にノルマとして目標を設定させるのではなく、会社・チーム内での自らの役割に気付かせ、目標を設定するように指導しましょう。
上司が部下の目標達成への道のりをサポートすることにより、部下の能力開発および目標達成、そしてチームのパフォーマンスを最大化します。

 
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目標の設定方法と目標例

目標設定と目標例目標設定で最も重要な点は、「具体性のある目標を立てさせる」ことです。具体性のある目標は評価しやすく、人事考課の公平性を保ちやすいというメリットがあります。

以下が、目標設定を行う上で反映すべき重要な5つのポイントです。

 

  • 従業員自身が高いモチベーションを維持し続けられる目標であること
  • 達成しようとする目標が数値化できる場合は、具体的に数値を設定させること(売上・期間など)
  • 組織に貢献し、上司の目標と結びつく内容であること
  • 本人が努力することで達成できる「やや高めな」レベルであること(達成できる範囲で)
  • 目先の目標達成に固執せず、中長期目標と短期目標をバランス良く組み込むこと

 

例えば、マーケティング部門の従業員が以下の目標を立てたとしましょう。

「1年後に行われるイベントで前年比1.5倍の売上を達成するために、3カ月後までにイベントに出す限定商品を決定、6カ月後までにプロモーションの方法を決定・準備する」。

この目標では具体性に欠けるため、目標の中に目指す数値を入れるなど詳細な内容に設定させるのが理想的です。

「3カ月後までにイベントに出す限定商品を決定するため、週に2回試作を提出して上司からの意見を仰ぐ」というように、達成に向けてどのような行動をするのかまで考えさせ、1歩踏み込んだ内容の目標を立てます。もちろん、数値化が困難な目標もあるため、その場合は具体的な行動を目標に据えさせる方法もあります。

 

個人目標を設定する主な流れ

【1】部門目標の設定

まずは部門としての目標を設定。会社の経営方針や部門内外からの要望などを踏まえ、目標を決めます。

 

【2】担当業務の見直しとすり合わせ

現状の担当業務を把握した上で、新たな業務について所属従業員たちの業務分担を決めます。面接などで、部下の現状の業務内容と今後取り組みたい業務についてすり合わせを行いましょう。

 

【3】部下に業務内容の要望を提示

部下の新たな業務分担を踏まえて、上司からやってほしい業務を提示してください。その上で、部下に個人別の目標を作成させます。

 

【4】部下の目標の確認

部下と面談を行い、目標の難易度を確認しながら、達成に必要な時間と労力を考慮して目標を設定します。また、達成に向けた対策案を話し合い、アドバイスしながら目標管理シートなどを作成させましょう。

 

目標の立てさせ方

人事考課人事考課を人材評価や育成、業績アップにつなげるためには、適切な難易度の目標を部下に立てさせることが重要です。高すぎる目標や低すぎる目標からは、効果を得ることができません。また、目標を立てる前に会社の方向性、そして部下自身が期待されている役割について理解させてください

目標を立てた後、社内外環境が大きく変化する可能性があるため、環境の変化に影響されない目標や環境変化を折り込んだ目標設定、場合によっては目標の変更も考慮に入れる必要があります。

 

目標設定の4要素

具体性のある目標を設定するためには、以下の4要素が重要です。

 

【要素1】目標項目

まず「目標項目」で何を達成しようとするのか明らかにします。

 

【要素2】達成水準

目標項目をどの程度のレベルに到達させるのか決めます。評価しやすい「達成水準」を設定してください。

 

【要素3】期限

達成するまでのスケジュールと期限を決めさせます。

 

【要素4】方法・手段

達成水準を期限内に実現するための方法・手段を設定させます。

 

おわりに

今回は人事考課にとって重要な鍵となる目標設定の例と、目標の立てさせ方についてご紹介しました。
目標設定にはさまざまなポイントがありますが、1番重要なポイントは、努力すれば実現できる範囲のレベルで具体的な目標を設定させることです。

会社・チームの目標を部下に理解させた上で、部下の努力を適切に評価できる目標を立てさせてください。

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人事評価ナビ編集部

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