2016.08.23その他

人事考課に使用する目標設定の例と目標の立てさせ方

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人事考課とは、各社員がどれだけ会社に貢献したか評価をすることです。四半期、半年、あるいは1年毎に実施される人事考課は、賃金や役職を決める際に非常に重要な役割を果たします。
今回は、人事考課に使用する目標管理制度における、目標設定の例や目標の立てさせ方についてご紹介します。

人事考課における目標設定の重要さ

6631-00108-2なぜ人事考課において目標設定を行う必要があるのでしょうか。

1つ目の理由は、設定された目標がどの程度達成されたのか見ることにより、賃金や評価を決める際の材料として使えるためです。

2つ目の理由は、社員の能力開発です。社員は目標を達成しようとするプロセスを通じて自己の能力を高めます。各社員が目標を定め、目標達成のために行動することにより、組織のポテンシャルを最大限に引き出すことが可能です。

また、目標設定を行うことにより、毎日漠然と仕事に従事するのではなく、社員がメリハリを持って仕事に臨むことができるメリットもあります。

目標設定は、従業員1人で行わせず、上司とともに目標を設定させる方が効果的です。

上司は部下にノルマとして目標を設定させるのではなく、部下に会社・チーム内における自らの役割に気づかせ、目標を設定させてください。上司は部下の目標達成への道のりをサポートすることにより、部下の能力開発及び目標達成、そしてチームのパフォーマンスを最大化します。

目標設定の例

6631-00108-3目標設定で最も重要な点は、「具体性のある目標を立てる」ことです。具体性のある目標は評価しやすく、人事考課の公平性を保ちやすいメリットがあります。

例えば、マーケティング部門の社員が以下の目標を立てたとしましょう。

「1年後のイベントで前年比1.5倍の売り上げを達成するために、3ヶ月後までにイベントに出す限定商品を決定、6ヶ月後までにプロモーションの方法を決定・準備する」

この目標は具体性に欠けるため、より詳細な目標を設定すると良いでしょう。目標の中には、具体的な数値を入れてください。

例えば「3ヶ月後までにイベントに出す限定商品を決定するために、週に2回試作を提出して上司からの意見を仰ぐ」などの目標が考えられます。もちろん、数値化が困難な目標もあるため、その場合は数値を含まない目標でも構いません。

目標の立てさせ方

6631-00108-4人事考課を人材評価や育成、業績アップにつなげるためには、適切な目標を立てることが重要です。高すぎる目標や低すぎる目標からは効果を得ることができません。また、目標を立てる前に会社の方向性、そして自分が期待されている役割について理解させてください

目標を立てた後、社内・社外環境が大きく変化する可能性があるため、環境の変化に影響されない目標や環境変化を折り込んだ目標設定、場合によっては目標の変更も考慮に入れる必要があります。

目標設定の4要素

具体性のある目標を設定するためには、以下の4要素が重要です。

【要素1】目標項目

まず「目標項目」で何を達成しようとするのか明らかにします。

【要素2】達成水準

目標項目をどの程度のレベルに到達するか決めます。評価しやすい「達成水準」を設定してください。

【要素3】期限

いつまでに達成水準を満たすかスケジュールを決めます。

【要素4】方法・手段

達成水準を期限内に実現するための方法・手段を設定します。

おわりに

今回は人事考課にとって重要なかぎとなる目標設定の例と、目標の立てさせ方についてご紹介しました。目標設定にはさまざまなポイントがありますが、1番重要なポイントは実現できそうで具体的な目標設定をさせることです。

会社・チームの目標を社員に理解させた上で、社員の頑張りを適切に評価できる目標を立てさせてください。

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人事評価ナビ編集部

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