人事評価のフィードバックは目的をもって行おう！注意点などをご紹介！

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「人事評価のフィードバックを現場にお願いしているけれどあまり効果が上がっていない」
「どうすれば人事評価のフィードバックをうまく運用することができるのだろうか」
と気になっていませんか。
結論から申し上げますと、人事評価は明確な目的をもって適切なタイミングでフィードバックを行うことで効果がよりアップする可能性があります。
適切なタイミングでフィードバックされることで評価された社員が自分自身を振り返り仕事を改善していくことが可能なためです。
この記事を読めば、人事評価のフィートバックの適切な方法について知り、効果的なフィードバックをすることができます。
人事評価のフィードバックで悩んでいる方はぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

【重要】人事評価のフィードバックを適切に行うことで部下のモチベーションはアップする

人事評価のフィードバックを適切に行うことで部下のモチベーションがアップする可能性があります。
フィードバックを適切に行うことで部下は次のアクションを行う前に行動の改善をしたり出来るだけではなく、管理職がどのような点を見て評価をしているかを知ることができるためです。
評価を得られるように重要な仕事に積極的になるなど適切なフィードバックは行動に良い変化を促すことになります。

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人事評価フィードバックを行う上では目的の明確化が重要

人事評価フィードバックを行う上では目的の明確化が重要となります。
目的をもってフィードバックをしないと、アドバイスが具体化しないためです。
会社の経営目標に沿った行動ができているかを確認するために人事評価フィードバックを行うなど目的をしっかりと持ってフィードバックをするようにしましょう。

従業員の強みの発見や意識変革には360度評価が有効です。360度評価につきましては、下記の記事をご参照ください。
参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

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人事評価フィードバックを行うメリット3つ

「人事評価フィードバックを行うメリットって何だろうか」と気になりませんか。
人事評価フィードバックを行うメリットとして、以下の3つがあります。
・メリット1：自分の評価を客観視することができる
・メリット2：評価に透明性が出て仕事に打ち込めるようになる
・メリット3：人事評価フィードバック面談で上司部下の評価に対するズレを修正することができる
それぞれについて解説します。

メリット1：自分の評価を客観視することができる

人事評価のフィードバックを行うメリットとして、評価された側は自分の評価を客観視することができるというメリットがあります。
評価される側は自分の仕事に対する評価を見て、自分自身の仕事ぶりが他者からすればどのように映っているのかを理解することができるからです。
自分の評価を客観視することで改善すべきことが理解でき、積極的に仕事に打ち込むことができるようになります。

メリット2：評価に透明性が出て仕事に打ち込めるようになる

人事評価のフィードバックを適切に行うメリットとして、評価に透明性が出て仕事に打ち込めるようになるという点があります。
フィードバックなしにいきなり評価がついてしまうという場合には何で評価されたのか分からないままに結果が出てしまい努力の方向性すら分からないためです。
評価の透明性を確保して次につなげるために人事評価のフィードバックを行うことは非常に重要です。

メリット3：人事評価フィードバック面談で上司部下の評価に対するズレを修正することができる

人事評価のフィードバック面談を行うメリットとして、人事評価フィードバック面談で上司部下の評価に対するズレを修正することができるという大きなメリットがあります。
評価の考え方に上司部下の間でズレがあり放置したまま、評価提出の時期になっていきなり評価を出すとお互いの信頼関係がなくなってしまう可能性があるためです。
人事評価のフィードバック面談が適切に運用されていれば評価に不満が出る可能性が低くなります。

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人事評価フィードバックがないことで起こるデメリット

「人事評価フィードバックがないことでどんなデメリットが起こるのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下のようなデメリットがあります。
・デメリット1：自分自身の評価が見えずに努力の方向性が分からなくなる可能性がある
・デメリット2：上司と部下で目標のすり合わせができず不本意な評価がつくとお互いの信頼関係にヒビが入る可能性がある
それぞれについて解説します。

デメリット1：自分自身の評価が見えずに努力の方向性が分からなくなる可能性がある

人事評価のフィードバックがないことのデメリットとして、自分自身の評価が見えずに努力の方向性が分からなくなる可能性があります。
人事評価のフィードバックがないと何をすれば評価が上がるのかを評価された側は理解できないためです。
どうすれば評価されるのかをしっかりと示せるようにフィードバックを行う必要性があります。

デメリット2：上司と部下で目標のすり合わせができず不本意な評価がつくとお互いの信頼関係にヒビが入る可能性がある

フィードバックがないことのデメリットとして、上司と部下で目標のすり合わせができず不本意な評価がつくことによってお互いの信頼関係にヒビが入る可能性があるという点があります。
フィードバックなしで提出された評価が自分の想定していた評価よりもずっと低ければ「なぜそんな評価をつける前に伝えてくれないんだ」と部下が憤ることはあり得るためです。
信頼関係を上司部下の間で構築するためにも人事評価のフィードバックは重要であると言えます。

人事評価フィードバックのコメントの例文

「人事評価フィードバックのコメントはどのようにすればいいのだろうか」と気になりませんか。
人事評価フィードバックのコメントの例文として、以下の例文を紹介します。
・営業職
・事務職
・技術職
・製造職
それぞれについて解説します。

営業職

前年比で売上高130％を達成しており、非常に良いペースで売り上げを伸ばせている。
売上を伸ばすために努力する姿勢も持っており、お客様からの評判も良い。
ただし、会社全体での売上向上も重要目標なのでもっと周囲の仕事を手伝うなどのサポートを頑張ってほしい。

事務職

小さなミスもなく、特に今月はノーミスで事務処理を完結できており評価できる。
時期ごとに提出が必要な書類も全て把握しており、現場のサポート部門として活躍できている。
一方で、企画業務など積極的にルーチンワーク以外に参加しようという気概が見えない。
出来るだけ積極的に企画をして欲しい。

技術職

生産技術職において重要な工程間のロスを削減し、作業時間を30％も減らすことができた。
工場にも積極的に顔を出して改善すべきことはないかを探せている。
一方で、個人プレーが目立ちチームプレーが少ない。
現場から拾い上げた情報を部署全体で共有するなどより効率よくチームで工程間エラーを減らせるように努力して欲しい。

製造職

ミスなく確実に製品を製造できている。
品質目標として掲げている不良品の見分けをする作業なども同時並行で行っており、評価としては非常に良い。
ただし、もっと生産効率を上げたり、安全衛生や品質向上のための意見書を提出するようにしてほしい。

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まとめ

今回は、人事評価のフィードバックについて解説しました。
特に本文中でも解説させていただいた点として人事評価のフィードバックがあることによって本人の仕事に対するモチベーションが左右されるという点に注目してください。
適切なタイミングでフィードバックを行うことによって部下のやる気を引き出すことも可能です。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。