年功序列は廃止すべき？成果主義との違いとメリット・デメリット

2016.08.22 評価制度の見直し

高度経済成長期に導入された年功序列制度に代わり、現在多くの企業が成果主義を導入しています。
成果主義導入の背景には、これまでの年功序列型賃金制度の維持が困難であることに加え、若手社員のモチベーションアップを図りたい企業側の思惑があります。

一方、成果主義を導入した企業の中には、成果主義がうまくいかず従来の年功序列型の賃金体系に戻した企業もあると言われています。

そこで今回は、年功序列制度と成果主義との違い、年功序列のメリット・デメリットについてご紹介します。

「年功序列制度」「成果主義」の違い

「年功序列制度」とは、勤続年数や年齢に応じて賃金や役職が上昇する人事制度のことです。
高度経済成長期に企業は労働力確保のために年功序列制度を導入しました。

一方、「成果主義」は能力や会社への貢献度によって賃金や役職が決まる人事制度です。
年齢や勤続年数に関係なく、仕事の成果によって昇進・昇給します。

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年功序列制度の最大のメリットは、会社への帰属意識を高め、社員の定着を促すことです。

年功序列制度では勤続年数や年齢に応じて給与がアップしキャリアも上がります。
そのため、社員が会社に不満を感じている場合でも、「将来出世できるのだから我慢しよう」と考え、大半の社員は転職せず現在の会社にとどまります。

近年、社会的にクローズアップされている問題が若手社員の早期離職です。
企業の人事担当者は社員の帰属意識をいかにして高め、社員の定着を図るか頭を悩ませています。

厚生労働省が平成26年9月に発表した『若年者雇用実態調査の概況』によると、大卒新入社員が3年未満で退職する割合は58.5％に上っています。

もう1つの年功序列制度のメリットは、社員の連帯感が強まることです。

成果主義の場合は年齢や勤続年数に関係なく、能力のある社員が上位の役職に就くため、場合によっては若年者が年配者に指示を出す可能性もあります。
ベテラン社員の中には、若手上司から指示を受けることに抵抗を感じる社員もいるのではないでしょうか。

一方、年功序列主義の場合、上司は必然的に年長者となるため、部下は上司に敬意を持って接することができます。

企業は他社との激しい競争に打ち勝つために、新しい試みにチャレンジすることが必要です。
企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化し、企業は常に変革を求められています。

しかし、年功序列主義の場合は「大きなミスさえしなければ、確実にキャリアアップできる」という事なかれ主義の風土が作られてしまいます。
事なかれ主義は組織の硬直化につながり、会社の発展は望めません。

年功序列主義の恩恵を最も受けられるのは年長者です。
年功序列制度で高い賃金を得ているベテラン社員の定着率が高い一方、ベテラン社員と比較して賃金が低い若手社員の定着率は低くなります。

また、社員の高年齢化が進行することにより、人件費が増大します。
人件費増加に比例して生産性も高めることができれば問題ありませんが、勤続年数が長いから生産性が高まるわけではありません。

昔の右肩上がりの経済成長は終わり、人件費の抑制に取り組みたい企業としては、人件費の高騰は避けたいところです。

今回は年功序列制度と成果主義との違い、年功序列のメリット・デメリットについてご紹介しました。
今回紹介したメリットの他にも年功序列制度の良さはあります。
少数ながら年功序列制度を維持する会社もあるようです。

年功序列制度・成果主義のどちらを選択する場合も、変化に迅速に対応できる会社作りを実現するためには「筋肉質の経営」が求められます。
成果主義を導入した企業の多くが今もなお、より良い人事制度を模索しているのです。