ノーレイティングとは?数値で評価しない新しい評価制度を活用してみよう!

2021.06.01 評価制度

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ノーレイティングとは何なのだろうか」
「ノーレイティングとは?どのように評価制度を運用していけば良いのだろうか」
と気になりませんか。
ノーレイティングとは仕事における評価の等級付けを行わない評価しない評価制度です。
これまでは半年や1年のスパンで社員の評価決定を行っている企業もありましたが、ノーレイティングでは細かくフィードバックを行うことで評価に柔軟性を持たせています。
この記事を読めば、ノーレイティングについて理解することができ、自社でも導入可能かどうかを判断することができます。
ノーレイティングについて知りたい、という方はぜひ最後まで読んでいってください。

ノーレイティングとは

ノーレイティングとはランク付けを行わない新しい人事評価制度のことを指します。
従来型の評価制度ではSやAなどのランク付けで社員を評価する制度が主でしたが、ノーレイティングでは数字や記号などで評価付けを行わないことになっています。
これまでの評価制度では一定の期間である半年や1年のスパンの間でそれまでの期間の仕事に関する評価を決定してきましたが、経営環境が短い期間で変化する社会状況を踏まえて長いスパンで評価するのではなくその時々に応じて評価を行うノーレイティングを導入する企業が出てきました。
ノーレイティングでは細かく評価面談を行うことによって即座に現状に応じた評価を行うことが可能となっており、経営環境の変化が激しい現在に最適な制度となっています。

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ノーレイティングを導入するメリット

「ノーレイティングを導入するメリットは何だろうか」と気になりませんか。
ノーレイティングを導入するメリットは以下の3つです。
・柔軟性が高く、様々な場面で運用しやすい
・個性のある人材の評価が可能
・評価が中間評価に偏らない
それぞれについて解説します。

柔軟性が高く、様々な場面で運用しやすい

ノーレイティングは柔軟性が高く、様々な場面で運用しやすいというメリットがあります。
従来の評価制度では半年や1年ごとに達成すべき目標が固定されており、環境変化が起こった時に対応できない可能性があるためです。
ノーレイティングは1か月単位などの短いスパンで評価面談を行っていくため、目標も柔軟に上司と部下の間で設定することができます。

個性のある人材の評価が可能

ノーレイティングでは個性のある人材の評価が可能です。
ノーレイティングは臨機応変に面談で評価や目標設定を行うため、機敏に動ける人材の評価をすることが可能となっているためです。
従来の評価制度ではどうしても現在の業務を起点にして評価をつける必要性があるため、良い働きをする従業員の評価が遅れる傾向にあります。

評価が中間評価に偏らない

ノーレイティングでは評価が中間評価に偏らない傾向にあります。
従来型の評価制度ではB評価という中間評価に偏りがちな側面がありましたが、ノーレイティングではそもそもS・A・Bのような評価をつけないためです。
上司と部下の間で評価が決定していくため、中間評価を安易につける管理職も減る可能性があります。

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ノーレイティングを導入するデメリット

ノーレイティングを導入するデメリットとしては、以下のデメリットがあります。
・評価者の負担が重くなる
・上司に高いマネジメント能力が求められる
それぞれについて解説します。

評価者の負担が重くなる

ノーレイティングでは評価者の負担が重くなる可能性があります。
ノーレイティングにおいては短いスパンでの評価面談を求められるためです。
評価者は何度も面談をしてフォローしていく必要性があるため他の業務が滞る可能性があります。

上司に高いマネジメント能力が求められる

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ノーレイティングでは上司に高いマネジメント能力が求められます。
理由として、上司と部下の連携がしっかりとしていないとうまく機能しない可能性があるためです。
上司と部下がしっかりと意思疎通できる関係にある場合には機能しますが、相性が悪いとなかなかテンポよく評価ができない可能性があります。

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ノーレイティングを導入している企業事例

「ノーレイティングを導入している企業はどんな企業なのだろうか」と気になりませんか。
以下の企業がノーレイティングを導入しています。
・メルカリ
・GE
それぞれについて解説します。

メルカリ

日経新聞によるとメルカリでは、格付けによる評価ではなくノーレイティングによる評価を導入しているということです。
参考:日経新聞
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO43277850T00C19A4000000/

仕事に対する評価を明確化し、職位などによる給与の支払いではなく仕事に対して評価を行い賃金を支給する方式をとっているとのことです。
社員の能力を開花させるために仕事を与えるなど難しい仕事に挑戦できるような社風作りも心がけているとのことです。

GE

リクルートの発行するワークスでは、GEの行ったノーレイティングについて解説されています。
参考:リクルート
https://www.works-i.com/works/item/w_138.pdf

GEでは9ブロックと呼ばれる人事評価制度を行っていましたが、2015年をもって廃止しています。
数値化することで部下が平均値との差を必要以上に気にして落ち込んでしまうよりも、上司と部下でコミュニケーションをしっかりと取り次に目を向ける方が前向きになれるということでした。
また、給与決定などについては上司に権限を委譲してしまうなど思い切った改革を行っています。

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ノーレイティングの導入手順

「ノーレイティングの導入手順はどのようにすればよいのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の手順を踏むことがおすすめです。
・現状把握
・これまでの評価者に趣旨を説明する
・実施方法を検討
・労働組合等との交渉
・周知徹底
・導入開始
それぞれについて解説します。

現状把握

ノーレイティングを導入するにあたってまずは現状把握を行いましょう。
自社での評価制度の良い点と悪い点を見直してノーレイティングを導入する必要性があるためです。
これまでの評価制度の良い部分は残して新しい制度の導入を行う必要性があります。

これまでの評価者に趣旨を説明する

ノーレイティングを行うにあたってはこれまでの評価者に趣旨を説明する必要性があります。
ノーレイティングを導入する場合には、これまでの評価者である管理職に給与などの決定権が生じるため負担が重くなるためです。
これまで以上に部下のフォローが忙しくなるため、趣旨を説明して管理職に対してノーレイティングを行うことで企業が達成したい目標などを伝えるようにしましょう。

実施方法を検討

ノーレイティングの実施方法を検討するようにしましょう。
実施方法が詳細に決まっていないとなかなか実行に移せないためです。
ノーレイティングを導入するにあたって面談の頻度や給与の配分の方法など細かな条件を詰めるようにすることが重要です。

労働組合等との交渉

ノーレイティングの導入が決定したら、労働組合等との交渉を行うようにしましょう。
ノーレイティングでは上司が部下の給与配分などを決定するため、労働者代表と入念な交渉が必要となるためです。
これまでと給与決定方法が大きく変化するので労働者代表の理解を得るように努めましょう。

周知徹底

経営陣や労働組合との交渉が終わったら、ノーレイティングの導入に向けて制度を周知徹底するようにしましょう。
導入前に情報をしっかりと伝えることは非常に重要なためです。
特にこれまでは人事部門が最終的な采配を行っていた状況から一変して上司が部下の給与をダイレクトに決定する制度であり、理解を得ることが重要となります。

導入開始

ノーレイティングを導入開始しましょう。
まずは管理職がしっかりと部下と面談をしているかどうかをチェックすることが大切です。
細かなフォローができていない部署があればチェックしてうまく回るように人事部門がサポートするようにしましょう。

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まとめ

今回は、ノーレイティングについて解説させていただきました。
特に本文中でも解説したノーレイティングの柔軟性については経営環境の変化の激しい昨今では注目するべき魅力があります。
従来型の評価制度では対応できなかった部分を上司と管理職の面談で埋めていくというスタイルは新しいです。
ノーレイティングの導入を考えている方はぜひ参考にしてみてください。

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スマレビHR ONLINE 編集部

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