成果主義とは？人事制度における成果主義のメリット・デメリット

2016.08.29 評価制度の見直し

近年では成果主義を基本とする人事制度が主流となりつつあります。
これまで企業経営を圧迫してきた年功序列による人事制度に代わり、成果主義を採用する企業はこれからも増えるでしょう。
しかし、成果主義にはメリットばかりではなく、デメリットもあります。

2007年の社会経済生産性本部の調査によると、成果主義的処遇を取り入れている企業は8割を超えていましたが、現在は見直しを進める企業もあると言われています。
成果主義のメリット・デメリットの両方を把握し、自社に合った人事制度を構築しましょう。

今回は成果主義とは何か、そして成果主義のメリットとデメリットについてご紹介します。

人事制度における成果主義とは

「成果主義」とは、社員の仕事の成果に応じて給与や昇格を決定する人事制度のことです。
つまり、仕事で成果を上げて会社の業績アップに貢献することが、給与アップや昇格に直結します。

一方、仕事で成果を上げることができない場合、給与アップや昇格は望めません。
成果主義制度で評価される基準は「成果」です。
勤務年数の長さは考慮されません。

成果主義導入の背景には、1990年代初頭のバブル崩壊により、企業が年功序列型の賃金制度を維持できなくなったことがあります。

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成果主義では各社員の成果が直接給与やキャリアに関係するため、「自分の生活やステータスのために頑張って成果を出そう」とやる気を高める効果が期待できます。

仕事に対するモチベーションが高まることによって、社員は自己のスキルアップを図ります。
そのため、成果主義は必然的に社員一人一人の能力向上を促進します。
社内全体の能力が高まり、その結果会社の業績アップにつながるでしょう。

年功序列制度の場合、会社に長く勤めるだけで多くの給与をもらい、高いポジションに就けるため、若手社員とベテラン社員の間に不公平さが生じます。

会社貢献度の低い年配社員が会社貢献度の高い若手社員よりも高額の給与を得ることは、年功序列制度では珍しくありません。
しかし、それはやる気と実力のある若手社員のモチベーションを低下させる原因の1つです。
成果主義導入により、社員一人一人を公平に評価することができます。

成果主義による人事制度を採用する場合、成果を判断する必要があるため、社員がどうしても個人プレーに走ってしまう傾向があります。
自分の成果を高く評価してもらうために、手柄を自分だけのものにしたい気持ちが働き、社員同士による足の引っ張り合いが起きるためです。

結果として社内が過度な個人主義に陥り、チームワークに欠けてしまうことがあります。
ギスギスした社内環境は、職場の生産性を大きく低下させるでしょう。

成果主義では、高い成果を上げる「ハイパフォーマー」は短期間で昇格できます。
一方、成果を上げることのできない社員は、何年経ってもキャリアアップできません。
「勝ち組」社員と「負け組」社員の差が歴然としてしまい、会社に居づらくなる社員も現れます。

今回は成果主義とは何か、そして成果主義のメリットとデメリットについてご紹介しました。
これまでの年功序列型の賃制度を維持できる企業は極めて少数です。
多くの企業が成果主義制度を導入済み、もしくは導入を検討中ではないでしょうか。

成果主義を導入する際に最も大切なポイントは、成果主義のメリットが最大限に生かせ、かつデメリットを押さえる制度設計を行うことです。
社員のモチベーションを高め、企業の業績向上に結び付くよう人事制度をカスタマイズした上で導入する必要があります。