ポストコロナとは？ポストコロナ時代に企業に求められる対応とは

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「ポストコロナという言葉はどんな意味なのだろうか」
「ポストコロナの時代というけれど、企業は何をすれば良いのだろうか」
と気になっていませんか。
ポストコロナとは、コロナ禍のあとの世界を指す言葉です。
この記事を読めば、ポストコロナについて理解することができ、ポストコロナ時代にとるべき対策について理解することができます。
ポストコロナについて気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

ポストコロナとは？ポストコロナとは何か

ポストコロナとは、コロナ禍の後のことを指します。
アフターコロナと同意で使われることも多い言葉です。
コロナ禍の後でこれからどうするべきかなどの議論に際して、使われることもあります。

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ポストコロナとはどのタイミングで使われる言葉なのか

「ポストコロナとはどのタイミングで使われる言葉なのかな」と気になっていませんか。
・ウィズコロナ
・アフターコロナ
・ポストコロナ
それぞれについて解説します。

ウィズコロナ

ウィズコロナとはコロナウイルスによる感染症が流行し、その流行の最中で生まれた言葉です。
コロナウイルスと共存してどう生活していくかという意味の言葉として使われることが多く、ウィズコロナの時代などという風に使われていました。
経済活動と感染症対策を同時にどう行うのかという議論の最中で最初に登場した言葉でした。
→関連リンク「コロナウイルスと共存していく社会　ウィズコロナで変わる社会へ対応しよう」

アフターコロナ

アフターコロナはウィズコロナを経てコロナ禍の後にどう日常生活を送っていくのかという議論の際に生まれた言葉です。
基本的にはポストコロナと同じ意味を持つ言葉です。
コロナ禍のあとにどうしていくべきかの対応を語る上で、ウィズコロナの後にアフターコロナという言葉ができました。

ポストコロナ

ポストコロナはコロナウイルスが社会に存在していることを前提として、これからどう共存していくのかというときに使われる言葉です。
ポストモダンやポスト資本主義などの言葉のニュアンスに近いものがありますが、コロナウイルスが社会に存在することが当たり前の状態においてこれからどうしていくべきなのかを語るときに登場する傾向にあります。
アフターコロナとほぼ同意義の言葉でもあります。

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ポストコロナの時代にすべきことは何か

ポストコロナの時代にすべきこととしては、以下の4つがあります。
・3密を避ける
・手洗いうがいの徹底
・マスクの常時着用
・人との感覚を2メートル空ける
それぞれについて解説します。

3密を避ける

3密を避ける必要性があります。
3密とは、密集・密閉・密接のことを指します。
オフィスなどであっても出来るだけ人が密集することは避けるなどの配慮が必要となります。

手洗いうがいの徹底

手洗いうがいの徹底を求められます。
これまでも風邪予防として手洗いとうがいの重要性が説かれてきました。
ポストコロナの時代においてはより重要性が増し、コロナウイルスから自分自身を守る重要な対策となります。

マスクの常時着用

マスクの常時着用がポストコロナの時代では求められます。
口から飛ぶ唾液などの飛沫によって他人にコロナウイルスを感染させないために有効な手段とされています。
企業においてもマスクの常時着用は非常に重要となってきます。

人との感覚を2メートル空ける

人との間隔を2メートル空けることが重要となっています。
3密を回避するためです。
人との距離を空けておけば他人にウイルス感染をさせないようにある程度の対策を行うことができるとされています。

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企業に求められるコロナ対策

「企業側にはどんなコロナ対策が求められるのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下のコロナ対策が求められています。
・テレワーク
・成果主義制度導入
・エッセンシャルワーカーの賃金への対応
それぞれについて解説します。

テレワーク

テレワークによって3密を回避する努力を求められます。
テレワークを行うことによって人と人との接触を減らすことが出来るためです。
コロナウイルス感染拡大を防ぐために重要な仕事の進め方となります。

成果主義制度導入

テレワークの導入に伴って、成果主義制度導入が重要視されてきます。
理由として、テレワーク環境では仕事中の態度などが見えにくいためです。
出てきた成果物で人材の評価を行うようにすることでテレワークでも人材評価をしやすくなります。また、成果物の評価だけでなく、360度評価など行動を評価する手法を合わせて取り入れることで、多面的で納得感の高い評価を行うことができます。360度評価について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
→参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

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エッセンシャルワーカーの賃金への対応

いわゆる製造現場や介護現場・接客業などの「出勤しなければならない職種」で働くエッセンシャルワーカーに対する賃金の向上が重要視されています。
理由として、テレワークを行うことができる人材である事務職の方が賃金が高い傾向にあるためです。
出勤が伴わないにも関わらず現場で労働しているエッセンシャルワーカーの方が賃金が低いということでは働き手も不足していく可能性があります。
賃金体系についてはしっかりと企業が見直しをしていく必要性があります。

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リモートワークにおける企業の現状課題

「コロナで導入されたリモートワークで企業はどんな課題を抱えているの」と気になりませんか。
リモートワークにおいては以下の問題が懸念されています。
・社員のメンタルヘルス問題
・社員の健康問題
・社員間の不公平感の問題
・情報漏洩問題
・社員の勤怠管理問題
・社員の生産性がダウンする可能性がある
・人事評価が機能しなくなる可能性がある
それぞれについて解説します。

社員のメンタルヘルス問題

リモートワークで社員のメンタルヘルスが悪化し、うつ病等を引き起こす可能性があります。
普段であれば出勤し、会社で仕事をしている時間帯に家にいるため他の人とコミュニケーションが取れないためです。
孤立感が深まるとメンタル疾患になる可能性があります。

社員の健康問題

リモートワークで社員の健康問題が起こる可能性があります。
通勤がなくなり運動不足で糖尿病などのリスクが上がるためです。
在宅で仕事をしていても近所を散歩して運動する習慣を持つように伝える必要性があります。

社員間の不公平感の問題

リモートワークで社員間に不公平感が広がる可能性があります。
会社に出勤している状態とは異なり、仕事量の割り振りが難しくなるためです。
特定の人にこれまで以上に業務負荷が集中する一方で仕事がない人は何もすることがないという状態にも陥ります。
社員間の業務量について上司がしっかりと把握して采配する必要性があります。

情報漏洩問題

リモートワークの問題として情報漏洩問題があります。
リモートワークにおいて社員は会社で活用していた資料などを自宅に持ち帰って仕事に使うことになるためです。
社員の自宅にあるパソコンのセキュリティ面に不安がある場合などは特に注意するようにしましょう。
会社がパソコンを貸与してセキュリティを強化するという方法も考えられます。

社員の勤怠管理問題

リモートワークでは社員の勤怠管理が問題となります。
理由として、会社への出勤時と異なり出勤と退勤が分かりにくくなるためです。
業務の開始と終了時に管理職へメールや電話等で連絡するなど対処する必要性があります。

社員の生産性がダウンする可能性がある

リモートワークを導入するするとかえって生産性がダウンする可能性があります。
理由として、リモートワーク時は業務に関する相談が出来なくなるためです。
ミーティング時の連絡だけでは足りない部分は各社員で連絡を取り合う必要性が出ることから仕事が進まなくなる可能性が高まります。

人事評価が機能しなくなる可能性がある

リモートワークでは人事評価が機能しなくなる可能性があります。
従来の人事評価制度の中でも意欲を重視して評価していた場合は社員の仕事ぶりが目視できなくなるためです。
リモートワークでは社員の成果で評価するしかなくなる可能性があります。

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人事評価制度を根本から見直すために必要な現状把握

人事評価制度を根本から見直すために必要なことは現状把握です。
リモートワークを導入して社員の心情や仕事の進め方にどのような変化があったのかを見る必要性があります。
経営陣側も仕事の進捗などの情報を集めて何が仕事を阻害しているのかを見極める必要性があります。

成果主義へ移行を本格的に考える場合の問題点と解決策

成果主義へ本格的に移行を考える場合には、問題点があります。
一律昇給の見直しをすると若い世代との均衡がとれない(年配者は会社にいるだけで昇給する側面があったが若手は成果を出さないと昇給できない)という問題があります。
世代間での不公平感が増すと社内にギスギスした雰囲気が生まれてしまいます。
経営陣は社員のこれまでの貢献とこれからの貢献、どちらを選ぶのか選択をする必要性があるということです。
解決策としては新しい人事評価制度を導入するまでの間に移行期間を設けて問題点を先回りして解決することです。
成果主義に移行した場合に生まれる不公平感を新しい制度ではどう解消するのかを考え抜いて準備しましょう。
特例昇進制度を設けるという方法もあります。
これまで年功序列制度では年齢が一定に達しないと部長職にはなれないという暗黙の了解があった企業もあります。
年齢関係なく成果さえあげれば部長職や平取締役になれるような制度を作ることで若手の給与待遇の早期見直しなどを考えることもができます。

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企業がとるべき対応策

「ポストコロナにおいて企業はどのような対応策を考えれば良いのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の対応策を取る必要性があります。
・社員の心情を調べる
・社員の健康を守る
・人事評価制度をどこまで変えるのか考える
それぞれについて解説します。

社員の心情を調べる

社員の心情を調べるようにしましょう。
社員の気持ちが分からないと対策が打てないためです。
社員の心情を汲み取ることで良い制度を作りましょう。

社員の健康を守る

社員の健康を守る措置を考えましょう。
会社内に産業医がいる場合には、産業医と連携して施策を考えてみましょう。
運動習慣や近隣スポーツジムとの法人契約などで社員の運動時間確保を考えましょう。

人事評価制度をどこまで変えるのか考える

人事評価制度をどこまで変えるのかを考えることも重要です。
コロナが収まればもとに戻るのか、それとも改革の機会と考えて様々なことを一気に進めるのかを考えておくべきです。
コロナは感染症であり、収束してしまえば元の社会に戻る可能性があります。
通常通りの業務に戻った時に完全にリモートワークありきの評価をしてしまうとまた制度を作る直すことになってしまいます。
元に戻る可能性も考えて評価制度を作るようにしましょう。

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コロナ時代に対応するために重要な２つのツール

「コロナ時代にどのような対応を取ればいいの」と気になりませんか。
コロナ時代に対応するためには以下のツールの活用が必須です。
・360度評価
・従業員満足度調査
それぞれについて解説します。

360度評価

コロナの時代には360度評価導入が必須です。
理由として、360度評価はフィードバックをメインにした評価制度となっているためです。
リモートワーク等でコミュニケーションが希薄になっていても評価制度を通じて上司と部下の考え方などを共有することが可能です。

従業員満足度調査

従業員満足度調査はコロナでは必須のツールです。
理由として、従業員満足度調査を実施することで社員の不満を分析することができるためです。
社員の不満をしっかりと調査して改善することでリモートワークにおいてどのような仕事体制が望ましいのかなどを考えることができます。

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ポストコロナを乗り切ろう

企業の努力でポストコロナを乗り切りましょう。
ポストコロナにおいては企業はしっかりと地道に制度改変などを行っていく必要性があります。
コロナウイルスで起こった変化は急激なものでしたが、コロナウイルスに限らずこれからもウイルスなどの脅威が起こった際に対応できるように災害対応をしっかりと行っていく必要性があります。

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HRコラム編集部

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