パワハラの定義とは?企業がとるべきパワハラ対策について徹底解説!

2021.02.09 ハラスメント

パワハラの定義について知りたい。どんな定義があるのだろうか」
「パワハラの定義にはどんなものがあるの」と気になりませんか。
結論から申し上げますと、パワハラには厚生労働省の定義する3つの定義と6つの類型があります。
また、パワハラは裁判に移行した際に、厚生労働省の定義だけではなく裁判所独自の認定基準などが加わることになります。
この記事を読めば、パワハラについて理解することができ、会社におけるパワハラ対策の打ち方について理解することができます。
パワハラの定義について知りたい方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

厚生労働省の定義するパワハラとは?パワハラの3つの重要な定義

厚生労働省の見解は法律的な解釈と少し変わることがあるがあります。
パワハラが裁判になった場合は裁判官が法律で判断するのに対して、労働基準監督署はパワハラに関して独自の基準を持っているためです。
厚生労働省の定義するパワハラとは、以下の3つが重要な定義となっています。
・職場において優位な地位を利用している
・業務の適正な範囲を超えている指示と命令が発令されている
・相手に身体的な苦痛・精神的な苦痛を与えており職場環境を害する行為である
それぞれについて解説します。

職場において優位な地位を利用している

厚生労働省によると、職場において優位な地位を利用している場合パワハラ認定される可能性があるとされています。

→参考:厚生労働省 職場におけるパワーハラスメントについて

上司から部下などは典型的なケースでパワハラ認定されやすいといえます。
また、部下から上司は認められない可能性があるとはいえ、職場で優越的な地位にいる場合にはパワハラ認定されやすくなります。
正社員で入社したばかりの人材に対してベテランのパートアルバイトが徒党を組んで暴言を吐くなどのケースではパワハラ認定される可能性もあります。

業務の適正な範囲を超えている指示と命令が発令されている

業務の適正な範囲を超えている指示と命令が発令されている場合にはパワハラ認定されやすくなります。
特に新入社員などの仕事に慣れていない人材に過大なノルマを課す場合にはパワハラ認定されやすい可能性があります。
新人の適性や能力を人事がしっかりと見極める必要性があります。

相手に身体的な苦痛・精神的な苦痛を与えており職場環境を害する行為である

相手に身体的な苦痛・精神的な苦痛を与えており職場環境を害する行為を行った場合、パワハラ認定される可能性があります。
人を殴る・蹴るといった暴行事件などです。
刑法上、軽く相手に触れただけでも暴行罪が適用されるケースもあります。
新人指導をする場合も接触を避けるようにしましょう。
また、暴言を吐いて相手を精神的に追い詰めるなどの行為もパワハラ認定される可能性があります。

パワハラの6種類

「パワハラにはどんな種類があるの」と気になりませんか。
パワハラには6種類のケースがあります。
具体的には、以下のケースです。
・身体的侵害(暴力)
・精神的侵害(怒鳴るなどの暴言)
・人間関係からの切り離し(無視など)
・過大な要求(こなせないノルマを課すなど)
・過小な要求(1日中何もさせないなど)
・個の侵害(人格攻撃などの言葉による攻撃)
それぞれについて解説します。

身体的侵害(暴力)

身体的侵害(暴力)はパワハラ認定される可能性があります。
仕事上の指導などで怒りが湧いて殴ったというケースです。
反対に、仕事とは関係ない個人的な怨恨で人を殴ったなどの場合、仕事とは無関係なためパワハラ認定されない可能性があります。
仕事と関連した暴力はパワハラ認定されると考えるようにしましょう。

精神的侵害(怒鳴るなどの暴言)

精神的侵害(怒鳴るなどの暴言)はパワハラ認定されやすいです。
怒鳴る内容にもよりますが、「死ね、殺す、辞めろ、クビだ」などの言葉は一発でパワハラに認定される可能性があります。
特に社員の人格否定などはしないようにしましょう。

人間関係からの切り離し(無視など)

人間関係からの切り離し(無視など)はパワハラ認定される可能性が高いです。
特に職場での無視などの行為は社員を追い詰めます。
特定の個人を無視したり、いじめがあることが常態化するような就労環境になっている場合には会社側が改善をする必要性があります。

過大な要求(こなせないノルマを課すなど)

過大な要求は避けるようにしましょう。
新入社員や未経験で入社した社員に対して厳しいノルマを課すなどの行為です。
能力を超えた要求を続けてもしも本人がうつ病等に罹患するとパワハラ認定される可能性があります。

過小な要求(1日中何もさせないなど)

過小な要求とは、1日中社員に何もさせないなどあえて仕事を与えないというような行為です。
これまで成績優秀だった営業マンに対して、会社の経営方針に対して不満を口にしたことをきっかけにシュレッダー係に異動させられるなど、能力に合わない仕事をさせるとパワハラ認定されやすくなります。
出来るだけ社員の能力に見合った仕事を与えるようにしましょう。

個の侵害(人格攻撃などの言葉による攻撃)

個の侵害については、人格攻撃などの言葉による攻撃があります。
特に問題なく勤務している社員に対して「学歴が低い」「○○地区の出身者だから素行が悪い」など仕事とあまり関係ないことで攻撃することは避けましょう。
仕事と関係のない人格攻撃をすることはパワハラ認定されやすくなります。

パワハラ認定された判例

「どんなケースで裁判でパワハラ認定されているの」と気になりませんか。
具体的には、以下の判例があります。
・松蔭学園事件
・メイコウアドヴァンス事件
・JR東日本(本荘保線区)事件
それぞれについて解説します。

松蔭学園事件

松蔭学園事件は教員に対して授業を外すなどの過小な要求がパワハラであると判定された事件です。

→参考:高等学校が女性教諭に対して行った、授業・担任等の仕事外し等の違法行為 ―松蔭学園事件

いきなり大きな理由もなく授業から教諭を外した上に自宅待機命令まで発令してしまうなど、人間関係からの切り離しなどもパワハラであるとされています。
理由なく仕事を外すことはパワハラ認定されやすくなってしまいます。

メイコウアドヴァンス事件

厚生労働省によると、メイコウアドヴァンス事件においては、暴行事件と自殺に因果関係があるとしてパワハラ認定された裁判です。

→参考:パワハラ、暴行等と自殺との間に相当因果関係有りとして高額の損害賠償 ― メイコウアドヴァンス事件

従業員が起こしたパワハラ事件あったとしても、経営者には民法715条において使用者責任があり、会社側が損害賠償を負う可能性があります。
また、従業員に対して損害賠償請求を会社が行い精神的に追い込んでしまっているなど暴行以外にも問題のある行動があるということでした。

JR東日本(本荘保線区)事件

厚生労働省によると、JR東日本(本荘保線区)事件では、就業規則違反をした社員に対して就業規則の書き写しを命じたという事件でした。

→参考:労働者に対して会社が課した就業規則の書き写し等の教育訓練が、裁量権を逸脱、濫用した違法行為 ― JR東日本(本荘保線区)事件

就業規則の書き写し自体は違法性はなかったのですが、見せしめ的な側面が認められ、訓練内容に合理性がないという理由で会社側が敗訴しています。
合理性のない指導はパワハラ認定される可能性が高まると考えるようにしましょう。

企業側が行うべき対策

パワハラについては、以下の対策を行うようにしましょう。
・パワハラについての知識の伝達
・相談窓口の設置
・調査体制整備
それぞれについて解説します。

パワハラについての知識の伝達

社員に対してパワハラについての知識伝達は必ず行うようにしましょう。
特に管理職はパワハラ認定されやすい立場となっているため、念入りな情報伝達が大切です。
どんなことをしたらパワハラ認定されてしまうのかには最新の注意を払えるように情報を伝えるようにしましょう。
また、従来のパワハラ訴訟では会社だけが損害賠償の支払いを民法715条の使用者責任において裁判所に命じられることが多かったですが昨今ではパワハラを行った管理職本人にも損害賠償を命じる判決が出ています。
管理職本人の経歴にもダメージが出る可能性があることを認識してもらうようにしましょう。

相談窓口の設置

相談窓口を必ず設置するようにしましょう。
「パワハラを受けたのにどこにも相談できなかった」となると、会社の管理体制そのものが問題視されるためです。
相談を出来る場所を作るのと同時に、周知徹底を行いどこに相談すれば良いのかを社員に伝えるようにしましょう。

調査体制整備

パワハラに関しては調査体制を必ず整備するようにしましょう。
「相談を受けたけれど何も対処しなかった」では、裁判等に移行した場合、「会社としてはパワハラに対して何も善処しなかった」と裁判官に捉えられかねないためです。
必ず原因を知らべ、対処できる体制を整えましょう。

パワハラを未然に防止して、企業リスクを減らそう!

パワハラを未然に防止して、企業のリスクを減らすようにしましょう。
仮に裁判所でパワハラ認定されなくとも、パワハラ関連の裁判を従業員に起こされたというだけでインターネット上や裁判所の記録には一生残るためです。
「パワハラで裁判をされるような企業だ」と世間に認知されると、新入社員を採用できないどころか取引先や融資を受けている銀行からも厳しい対応をされる可能性があります。
未然にパワハラを防ぎ、企業を防衛しましょう。

  • クラウド型360度評価支援システムなら
    「スマレビ for 360°」

    360度評価支援システム「スマレビ for 360°」

  • クラウド型360度評価支援システムなら
    「スマレビ for 360°」

    ■わかりやすいレポートで自己分析!
    本人評価と他者評価のギャップから、対象者の強みと課題を明確にします。
    ■フィードバック業務の負担も大幅削減!
    自動リマインドで徹底管理!改善計画の確認や振り返りの失念を防止します。

360度評価支援システム「スマレビ for360°」


スマレビHR ONLINE 編集部

スマレビ人事評価・サーベイナビは、人事や評価制度などに関するお役立ち情報をコラムでご紹介します。
360度評価に関することはもちろん、人材育成・能力開発や採用など、さまざまな人事関連の情報を発信しています。