MBOとOKRの違いと共通点は?自社制度に活かすために注意すべき5つのポイント

2021.01.05 評価制度

「MBOとOKRはどう違うの」
「MBOとOKRにはそれぞれどんな特色があるの」
と気になっていませんか。
MBOとOKRが似ていると言われる理由は、どちらも会社の目標と個人の目標を連動させて評価させる仕組みとなっているためです。
この記事を読めば、MBOとOKRの違いとその共通点について理解でき、自社に合った制度を導入することができます。
MBOとOKRの違いについて悩んでいる方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

→人事評価(360度評価)の課題をラクラク解決!導入企業満足度90%以上を誇る「スマレビfor360」の詳細はこちら

MBOとは?

MBOとは目標管理型の制度のことを指します。
本来は社員が独自に目標を立てるマネジメント手法でしたが、日本では業績と連動させて評価するシステムとしている企業が多いです。
目標管理制度であれば成果主義とも相性が良く、昨今導入されているリモートワークに伴う成果主義にマッチした制度となる可能性があります。
MBOは成果を厳しく問う制度のため、リモートワーク移行を本格的に考えた段階で導入すると給与評価しやすくなる可能性が高くおすすめできる評価制度です。

OKRとは?

OKRとは、目標の設定や管理方法のことを指し、チェック頻度を高めて目標設定を行い、追跡調査をするという方法です。
評価頻度が高いため、効率的な評価体制が必要となります。
また、従業員全員が同じ方向性を持って仕事をする必要性があるなど、会社全体として目標共有することが可能です。
MBOと比較すると成果達成度は厳しく問われず、個人目標を会社全体で達成するという制度となります。

MBOOKRの違いとは?5つのポイントを解説

「MBOとOKRにはどんな違いがあるのだろうか」と気になっていませんか。
MBOとOKRの違いとして、以下の5つのポイントがあります。
・目的
・評価頻度
・目標共有範囲の違い
・成功基準の厳しさの違い
・定量評価のみかそうでないか
それぞれについて解説します。

目的

MBOの目的は評価による社員の報酬の決定にあるのに対して、OKRは会社全体の目標達成や業務の効率化が主な目的となります。
MBOは社員の報酬の決定に活用される傾向にあるため厳格に数字をチェックしますが、OKRは業務効率化を進めることが主な目的となっているため、厳格に数字をチェックしないこともあり得ます。
社員にとってプレッシャーが低いのはOKRとなる可能性が高いです。

評価頻度

MBOは評価を半年に1回程度としているのに対して、OKRは評価頻度が月に1回程度となっており、評価頻度に大きな違いがあります。
会社によってはノルマの達成管理にMBOを活用しているケースがあるためです。
OKRはノルマ等とはあまり関係なく、細かくコミュニケーションを取る制度となっています。

目標共有範囲の違い

MBOとOKRの決定的な違いとして、個人の目標共有範囲の違いがあります。
MBOは上司と部下の間で目標が共有されるのに対して、OKRは会社全体で個人目標が共有されます。
MBOが個人の成果を評価する傾向にあるのに対して、OKRは会社全体の目標に向かってどれだけ成果を上げられたかを重視する傾向にあるためです。
MBOにおいて成果を確認するという工程では上司が部下を直接見た方が理に適う側面があります。
MBOは個人主義の側面が強くなり、OKRは全体主義の側面が強くなります。

成功基準の厳しさの違い

OKRの成功基準は設定された課題に対して6割から7割程度でも良しとされるのに対して、MBOは100%に近いレベルでの成功基準を求められます。
OKRが会社全体の目標を達成するためのトレーニング的な部分を含んでいるのに対してMBOは人事評価などと直結する傾向にあり、基準を達成したかどうかを厳しく判定する傾向にあるためです。
MBOの方が成功基準は厳しいといえます。

定量評価のみかそうでないか

MBOは数値化して評価できない部分も評価する可能性があるのに対して、OKRは明確に数値化をして評価します。
MBOは定量評価と定性評価の両方で評価するのに対して、OKRは定量評価のみとなります。
MBOは曖昧さがあり、OKRは厳格に数値を求められる傾向にあるということです。

OKR vs MBO。どちらが優れているのか。

OKRとMBOを比較してみると、どちらの制度も優れた点があります。
業績を向上させて社員の評価も上げるというMBOに対してOKRは社員の成果を厳しく見るのではなく会社全体での目標達成を目指すという個人の金銭的評価に直結しないという特徴があるためです。
厳しく社員の成果をジャッジして金銭的に社員を成果によって優遇したいという場合にはMBOを活用し、会社全体として各社員のペースで目標達成をして欲しいという場合にはOKRを導入するなど柔軟性を持って運用してみましょう。

自社にマッチした方を試してみよう

自社にマッチした制度を試してみるようにしましょう。
MBOもOKRも目標の共有範囲の違いなどがあるため、自社にどの制度が向いているかどうかは会社によって大きく異なるためです。
他社事例を見ることも大切ですが、自社の目指すべき方向性を確認しつつ、自社に合った制度を導入するようにしましょう。

  • クラウド型360度評価支援システムなら
    「スマレビ for 360°」

    360_02

  • クラウド型360度評価支援システムなら
    「スマレビ for 360°」

    ■わかりやすいレポートで自己分析!
    本人評価と他者評価のギャップから、対象者の強みと課題を明確にします。
    ■フィードバック業務の負担も大幅削減!
    自動リマインドで徹底管理!改善計画の確認や振り返りの失念を防止します。


スマレビHR ONLINE 編集部

スマレビ人事評価・サーベイナビは、人事や評価制度などに関するお役立ち情報をコラムでご紹介します。
360度評価に関することはもちろん、人材育成・能力開発や採用など、さまざまな人事関連の情報を発信しています。