2019.12.11その他 , 従業員満足度調査

賞与の査定期間(対象期間)とボーナスの査定方法

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「社員の賞与の算定期間は、他の会社ではいったいどうしているんだろうか」
「社員は本当に賞与の算定に満足しているのかな」
賞与の算定期間や算定方法について考えたとき、本当に社員が満足しているかどうか気になりませんか。
賞与とは会社から支給される一時金のことです。別名、ボーナスとも呼ばれます。一般的には夏と冬の2回支給され、支給額は人によって異なります。給与の支払いは法律で義務付けられていますが、賞与を支払わなくてはならない法律はありません。そのため、賞与の支払い条件は、会社ごとに独自で定めています。夏や冬などのタイミングではなく期末に支払日を設定している会社もあれば、年に3回以上賞与の支払いを行う会社もあります。

賞与は会社ごとに規定が異なるため、規定を新たに定める際や規定を変更する際、賞与の査定期間や査定方法をどのように定めれば良いか頭を抱える人事担当の方もいらっしゃることでしょう。また、会社の就業規則が紙で配布されていない場合、従業員は「自分の会社の賞与の対象期間はいつなのだろう」「ボーナスの査定方法は何が基準なのだろう」という疑問を抱いているかもしれません。今回は一般的な賞与の査定期間と査定方法についてご紹介します。
この文章を読むことで、賞与査定の方法や、社員が本当に賞与について満足しているかどうかを調べる方法を理解することができます。
賞与の算定期間や方法について、社員が本当に満足しているかどうか気になっている人事の方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

社員は本当に満足している?賞与の算定や評価方法

社員が本当に賞与の評価方法や、賞与の金額について満足しているかどうか、企業では把握できているでしょうか。
エン・ジャパンの調査によると、調査を行った企業の社員の約60%以上が評価に不満があると統計が出ていました。

→参考:エン転職 第15回テーマ「ボーナスと評価」について

賞与は生活する上で大切な賃金の中でも大きなウェイトを占めるものであり、評価方法に社員が本当に満足しているかどうかを確かめることが大切です。
従業員満足度調査を実施して、本当に社員が賞与の支給金額に満足しているかどうか、査定方法に満足しているかどうかを調査するようにしてみましょう。
次は、賞与の査定期間について解説します。

査定期間(対象期間)

賞与の査定期間(対象期間)とは、賞与の支給額を決めるための「評価」をする期間のことです。企業は、一定の期間を定め、その期間の働きぶりを評価することにより、賞与の支給額をいくらにするか決定します。

賞与の規定は自由に決めることができますが、日本の会社では夏と冬の2回支給されることが一般的です。賞与の支給が2回の場合は査定期間も1年に2回、支給が3回の場合は査定期間も1年に3回となります。

例えば7月と12月の2回支給の場合は、それぞれの査定期間は4月~9月、10月~3月です。4月~9月の査定期間の後、12月の支払いまで期間が空く理由は、その間に評価のまとめや支給額の計算などをするためです。労働者数の多い会社の場合は、この期間が長くなることもあります。また、会社によっては入社後の試用期間は賞与の査定期間とはしないなど、独自の規定がある場合もあります。

査定期間は重複しないよう設定することが一般的です。しかし、まれに「特定期間の査定」と「通年の査定」の期間が重複するケースもあります。12月~5月の査定分が6月に支給され、1月~11月の査定分が12月に支給される場合などが、このケースに該当します。

これからの課題となる中途採用者の賞与の査定期間

一般的に中途採用者には即戦力を期待して、採用をすることが多いといえます。
しかし、実際に採用されて即戦力として頑張っても、賞与の査定期間があるために、中途採用者が賞与の対象にならない、または賞与が支給されても少額ということが多々あります。
中途採用者の評価を適正に行うためにも、実際に賞与の支給に満足しているかどうかの調査を行っていくことが大切です。
独立行政法人 労働政策研究・研修機構によれば、中途採用者(転職者)が転職する原因の一つにより高い賃金を求めて転職するという傾向もあるとされており、中途採用者が増えていくこれからの時代に、賞与などの賃金に対する満足度が高いかどうかで人材定着率が大きく変わる可能性があります。
→参考:独立行政法人 労働政策研究・研修機構

中途採用者の人材定着率をアップさせるためにも、従業員満足度調査の実施を考えてみましょう。

査定方法の基本

賞与は労働者に対するモチベーションの向上や、会社への貢献に対する褒賞の意味があります。そのため、従業員を評価する項目は、その会社の理念や方針によって異なります。

賞与の査定に影響することは「出勤状態」「成績」「勤務態度」などです。真面目に勤務し、かつ会社の利益となる業績を上げているかどうかで賞与の判断を行います。

会社によって追加される査定項目

上記の基本項目の他に、特定の資格を持っているなどの「業務能力」「勤続年数」を賞与の査定項目としている場合もあります。近年は待遇面での年功序列の考え方が見直されつつありますが、長年にわたり継続して貢献していることを評価する会社の場合は、「勤続年数」も立派な査定項目です。

一方、とにかく結果を出すことを重んじる成果主義の会社の場合は、「勤続年数」を査定項目に入れる必要はないでしょう。

また、賞与の査定にマイナス評価の項目を用いる場合もあります。「欠勤日数」「業務ミス」などをマイナス項目として集計し、支給額から引くことも査定方法の1つです。

最近では、上司からの評価だけではなく、同僚や部下からの評価も査定に取り入れる「360度評価」を導入する会社も増えています。賞与の査定方法を一新したい場合は、360度評価の導入を検討してはいかがでしょうか。

おわりに

賞与の査定期間や査定方法を正しく知ることは、勤労意欲の向上につながります。そのため、自社の査定基準を従業員に誤解なく周知することが望ましいです。賞与の支払いは法律で義務化されていませんが、就業規則などには明記する必要があります。賞与の査定基準を周知することは、自社の労働者に期待することや達成してほしいことを伝える方法の1つです。就業規則で詳しく分かりやすく説明するよう努めましょう。「今、仕事で何を頑張ればいいのか」「この会社はどのような人材を求めているのか」を明示し、従業員の貢献度を高めてください。

また、従業員満足度調査を実施することで、従業員が本当に賞与の金額や評価に満足しているかどうかも調査してみるようにしましょう。
賞与の評価方法を見直せるだけではなく、社員がどんな部分に不満を感じているかが理解することができ、結果的には従業員満足度を向上させるきっかけにすることができます。

(2019.12.11 追記)

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