2016.08.22人事制度・評価

人事考課の評価基準は?相対評価・絶対評価の活用方法

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近年では成果主義を採用する企業が増え、人事考課の方法も従来の相対評価より絶対評価を採用する企業が増加しています。しかし、評価シートを作る人事担当者も評価を実施する評価者も、そして被評価者も絶対評価には慣れていません。人事考課結果のばらつきや、結果に対する不満が少なくないことも事実です。そのため、絶対評価を採用していた企業が再び相対評価に変える、あるいは変えたいと考える動きが出ています。

相対評価と絶対評価にはそれぞれメリット・デメリットがあります。それぞれの評価方法を使い分け、公平な評価結果を行いましょう。今回は、相対評価と絶対評価の活用方法をご紹介します。

相対評価・絶対評価のメリット・デメリット

6631-00080-2相対評価のメリットは、同じ集団内の比較であるため、評価にばらつきが少ないことです。さらに、評価作業も楽で、かつ被評価者が結果に納得しやすい傾向があります。

デメリットは、集団が異なる人同士の比較ができないことです。例えば、組織Aの人と組織Bの人がそれぞれ売上200万円という同じ成果を上げても、それぞれの組織内での順位は異なります。つまり、「あいつと同じ成果を出しているのに昇給しない」などの不満につながる可能性があります。

 

絶対評価のメリットは、評価基準が具体的に作られているため、評価結果に信頼性があることです。

ただし、評価者の判断が甘すぎる場合、多くの人がA評価になり、差を付けることができません。逆に厳しすぎる場合は、多くの人がB評価やC評価になり、「正当に評価してもらっていない」などの不満がでます。

相対評価・絶対評価の活用方法

相対評価のみ、または絶対評価のみによる人事考課には一長一短があります。公平な評価結果を行うためには、相対評価と絶対評価を使い分けることが重要です。ここでは、相対評価と絶対評価の使い分けの例を5つご紹介します。

具体的な数値で評価できるものは絶対評価

6631-00080-3金額や達成度など、主観の入らない具体的な数値で表現できる評価項目は絶対評価を使用します。ただし、部門間の評価結果に差を生じさせないために、部門ごとにきめ細かく評価項目を設定してください。

 

 

 

 

 

具体的な数値で評価できないものは相対評価

6631-00080-4能力評価や行動評価は、数値で表すことが非常に難しい上、評価者によってばらつきが非常に大きい項目です。具体的な数値で評価できない項目については、相対評価を用いることにより公平感を出しましょう

 

 

 

 

 

 

キャリアによって絶対評価の評価基準を変える

同じ仕事に取り組む場合でも、新入社員と10年社員では求められる成果が異なります。キャリアに応じて絶対評価の評価基準を変えることにより、一律な評価を避けることが可能です。

例えば、現在の評価ランクがABCの3段階の場合はABCDEの5段階評価に変更し、ベテラン社員はA~C、中堅社員はB~D、若手社員はC~Eで評価するなど、キャリアごとに評価基準の範囲を設定しましょう。

キャリアにより絶対評価の評価基準を変える方法では、若手社員の成果がベテラン社員の半分の場合でもキャリアに応じて最高評価を得ることができます。また、現行の評価基準を細かく設定するだけで、内容を変更する必要がないこともメリットです。

キャリアによって評価方法を変える

ベテラン社員や中堅社員は絶対評価にし、成果に差の出にくい若手社員は相対評価を採用することも1つの方法です。キャリアによって評価方法を変えることにより、正当な評価をしてもらっていると感じさせることができます。

評価段階によって評価方法を変える

評価段階により評価方法を変える方法は、評価段階が複数ある人事考課制度を採用している場合に適用できる取り組みです。

例えば、一次評価と二次評価の2段階評価を行う場合は、一次評価は絶対評価、二次評価は相対評価を行います。二次評価は一次評価者の評価結果に偏りがないかをチェックし補正することが主な目的であり、評価を下げることが目的ではないことを周知させましょう。

おわりに

正当な評価を行う人事考課制度を作ることは、人事・総務の最大のミッションです。また、企業にとっても大きな課題と言えます。

絶対評価と相対評価を使い分けることにより評価結果と満足度は両立しますが、実現のためには人事考課制度の改訂が必要です。人事考課制度は会社の付加価値向上や人材育成、社員の処遇に関するすべての基本です。試行錯誤を繰り返し、より良い人事考課の評価基準を作り上げてください。

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人事評価ナビ編集部

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